සම්ප්රදායික මානව සම්පත් සංවර්ධනය කිරීම හා එහි කාර්යයන් සඳහා තීරනාත්මක භූමිකාවන් 3 ක් එක් කර ඇත
ඔවුන්ගේ කාර්යභාරය ආයතනයේ ලේඛනාරක්ෂක ලෙස සලකන ලද පුද්ගලයින් හා පරිපාලන කාර්යයන් සමඟ වඩා සමීපව සමපාත විය. මෙය බොහෝ සමාගම්වල පරිපාලන හෝ මූල්ය අංශයේ අංශවලින් පිටතට එන ලද මූලික HR කාර්යයන් විය.
සේවකයින් බඳවා ගැනීම, සේවකයින් ගෙවීම සහ ප්රතිලාභ සමග ගනුදෙනු කිරීම, HR කාර්යමණ්ඩලය පුදුමයට පත් නොවන නිසා මූල්යාධාර හෝ පරිපාලන කාර්ය මණ්ඩලය ගෙන ඒම ආයතනයගේ ප්රථම මානව සම්පත් අවශ්යතාවයන්ය.
පරිපාලන කටයුතු සහ විධායක උපලේඛන
මෙම භූමිකාවේ දී මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් විධායක කාර්යය මණ්ඩලය හොඳින් සේවය කළ නමුත්, අනෙකුත් සංවිධානවලින් බොහෝ දුරට මාර්ග බාධකයක් ලෙස නිරීක්ෂණය කෙරිණි. මෙම කාර්යභාරය සඳහා සමහරෙකු අවශ්ය වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සෑම කළමනාකරුවෙකුටම තම ලිංගික අතවර කිරීමේ ප්රතිපත්තිය මත තමුන්ගේම ඔසවා තැබීමට අවශ්ය නොවේ.
සෑම කළමනාකරුවකුටම තෝරා ගත හැකි පරිදි සේවක අත්පොත අර්ථ නිරූපනය කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම කළ නොහැක. දැන් ඉලෙක්ට්රොනිකව හැසිරවිය හැකි වුවද, වැටුප් හා ප්රතිලාභ පරිපාලනය කළ යුතුය. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ පරිපාලන කාර්යයන් කළමනාකරණය සහ ක්රියාත්මක කිරීම අවශ්යයි. මෙම කාර්යයන් ඉක්මනින් ඉවතට නොයනු ඇත.
මෙම කාර්ය භාරයේදී සේවකයින් HR ලෙස සතුරා ලෙස සලකනු ලැබුවේ HR යන්නයි. ඔබේ කළමනාකරු සමඟ ඇති කරගෙන ඇති සම්බන්ධතාවය නිසා ඔබේ සිත්සතන් මරණයට සිඹීමකි.
සේවකයින් විශ්වාස කළ හා බොහෝ විට නිවැරදි විය, HR කාර්යය කළමනාකරණය අවශ්යතා ඉටු කිරීමට පමණක්. මේ අනුව, සේවකයින්ගේ අවශ්යතාවන් ඉටුකිරීම සඳහා සේවක සේවිකාවන්ගේ සේවක සේවිකාවන්ගේ සේවකයින්ගේ පැමිණිලි බොහෝ විට බිහිරි කන් වැටී ඇත.
පාඨකයන් විසින් බෙදාගත් කථාවන් මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් මත දැඩි වේ. ඔවුන් සිය අධ්යාපනයේ සිට වෘත්තීමයභාවය දක්වා සියළුම විවේචකයන් විවේචනය කරති.
ඊටත් වඩා වැදගත් කරුණක් වන්නේ, සේවකයන් නොමඟ යවන සේවකයන්ගේ වෘත්තිකයින්ට චෝදනා කිරීම, සේවක තොරතුරු රහසිගතව තබා ගැනීම, පරීක්ෂණ, ප්රතිලාභ විකල්පයන් සහ සේවකයින් බඳවා ගැනීම වැනි දුර්වල භාවිතයන් ප්රදර්ශනය කිරීම අසමත් වීමයි.
සමහර අවස්ථාවලදී, මානව හිමිකම් උල්ලංඝණයන් ඔබගේ HR සේවකයන්ට වෛර කරන්නේ මන්දැයි තේරුම් ගැනීමට අවශ්ය වනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයින් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව කරන්නේ කුමක්දැයි සෑම විටම අවබෝධ කර නොගනී .
මානව සම්පත්වල අවශ්යතාවය
ඔබේ සංවිධානයේ මානව ක්රියාකාරිත්වය ඉදිරියට ගෙන යන චින්තනයේ පුරෝගාමීත්වය සමඟ කටයුතු නොකළ හොත්, විධායක නායකත්වය මානව හිමිකම් නායකයින්ගෙන් අසීරු ප්රශ්න කිහිපයක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. නූතන චින්තනය මෙහෙයවීමට සහ සමාගමේ ලාභදායිතාවය වැඩිදියුණු කිරීමට දායක වන මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවක් ඇති කිරීමට වර්තමාන සංවිධානවලට නොහැකිය.
මෙම පරිසරය තුළ මානව සම්පත් කාර්යභාරය විශාල වශයෙන් පරිවර්තනය වෙමින් පවතී. HR කළමනාකරු , අධ්යක්ෂවරයා හෝ විධායක නිලධාරියාගේ භූමිකාව ඔහුගේ හෝ ඇයගේ වෙනස්වන සංවිධානයේ අවශ්යතා වලට සමාන විය යුතුය. සාර්ථක ආයතන, දිශාව සහ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ කේන්ද්රස්ථානය වෙනස් කිරීම සඳහා වඩාත් අනුගත , ප්රබල, කඩිනම් හා ඉක්මන් සේ.
නව HR කාර්ය භාරයන් තුනක්
මෙම පරිසරය තුළ කළමනාකරුවන් සහ විධායකයින් විසින් අවශ්ය කරන HR වෘත්තිකයන්, උපාය මාර්ගික හවුල්කරුවෙකු, සේවක අනුග්රාහකයෙකු හෝ අද්වකාත් සහ වෙනස් උපදේශකයෙකු ලෙස සැලකේ.
වර්තමානයේ HR මානව ක්ෂේත්රයේ විශිෂ්ටතම චින්තකයන් හා ලේඛකයින්ගෙන් ද ආචාර්ය මිචාන්ගේ විශ්ව විද්යාලයේ මහාචාර්යවරයෙකු වන ආචාර්ය ඩේව් උල්්රච් විසින් මානව සම්පත් චැම්පියන්ස් හි මෙම භූමිකාවන් නිර්දේශ කර ඇත.
මෙම භූමිකාවන් වටහා ගන්නා මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් සංවිධානයන්හි සංවිධාන සංවර්ධනය, සේවා අරමුණු ඉටුකර ගැනීම සඳහා උපායශීලීව යොදා ගැනීම, දක්ෂතා කළමනාකරණය සහ සංවර්ධනය වැනි ක්ෂේත්රවල ඔවුන්ගේ ප්රධාන සංවිධාන මෙහෙයවයි.
මෙම එක් එක් භූමිකාව දෙස හා මානව සම්පත් කාර්යයන් හා භාවිතයන් කෙරෙහි ඔවුන්ගේ බලපෑම සලකා බලමු.
උපාය මාර්ගික හවුල්කරු
වර්තමාන සංවිධාන තුළ, ඔවුන්ගේ ශක්යතාව හා දායකත්වය සහතික කිරීම සඳහා මානව සම්පත් කළමණාකරුවන්ට තම මූලෝපායික සහකරුවන් ලෙස සිතිය යුතුය. මෙම භූමිකාවේ දී, මානව හිතවාදියා ආයතනයේ ව්යාප්ත ව්යාපාර සැලැස්ම හා අරමුණු වර්ධනය කිරීම හා ඉටු කිරීම සඳහා දායක වේ.
සමස්ත උපායමාර්ගික ව්යාපාර සැලැස්ම හා අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් ව්යාපාරික අරමුණු ස්ථාපිත කර තිබේ. උපායශීලී මානව සම්පත් නියෝජිතයා, සාර්ථකත්වය හා දායකත්වය ලබා දෙන වැඩ පද්ධති සැලසුම් කිරීම පිළිබඳව ගැඹුරින් දැනුවත් වේ.
මෙම උපාය මාර්ගික හවුල්කාරිත්වය, රැකියා තනතුරු සැලසුම් කිරීම වැනි HR සේවා වලට බලපාන; බඳවා ගැනීම විපාක, පිළිගැනීමක් සහ මූලෝපායික ගෙවීම්; කාර්ය සාධන සංවර්ධනය සහ තක්සේරු පද්ධති ; වෘත්තීය සහ අනුප්රාප්තික සැලසුම්කරණය ; හා සේවක සංවර්ධනය . මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් ව්යාපාර සමඟ සමපාත වන විට, සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ කළමනාකරණ අංගය ව්යාපාර සාර්ථකත්වය සඳහා මූලෝපායික දායකත්වයක් සපයයි.
සාර්ථක ව්යාපාරික හවුල්කරුවන් බවට පත්වීම සඳහා මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් ව්යාපාරික ප්රජාව, මුදල් හා ගිණුම්කරණය පිළිබඳව සිතා ගත යුතු අතර, පිරිවැය අඩුකිරීම් හා සියලු මානව සම්පත් වැඩසටහන් හා ක්රියාවලීන් මැනීම සඳහා වගකිව යුතු ය. විධායක මේසයේ ආසනයක් ඉල්ලා සිටීම ප්රමාණවත් නොවේ; එතැන වාඩිවී සිටීමට අවශ්ය ව්යාපාරික දක්ෂතා ඇති බව ඔප්පු කිරීමට HR ජනතාවට සිදු වනු ඇත.
මානව සම්පත් උපාය මාර්ගික භූමිකාවට අදාළව
- මානව සම්පත් උපායමාර්ගික සැලසුම් කිරීම
- මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු ව්යාපාර සැලැස්ම සැකසීම
- මානව සම්පත් ක්රියාකාරකම් සමඟ වටිනාකම් නිර්මාණය කරන්න
සේවක උපදේශක
සේවක අනුග්රාහකයකු හෝ අනුබල දෙන පුද්ගලයෙකු ලෙස, මානව සම්පත් කළමණාකරුගේ දැනුම හා මහජනතාවගේ දැනුම තුළින් සංවිධානාත්මක සාර්ථකත්වය සඳහා අද්විතීය කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. මෙම උපදේශනය ජනතාවගේ අභිපේ්රරනය , දායකත්වය හා සන්තෘප්තිය සඳහා තෝරා ගන්නා වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කරන ආකාරය පිළිබඳ විශේෂඥයන් ඇතුළත් වේ.
වගකීමකින් සන්නිවේදනය සහ බල ගැන්වීමේ කාර්යක්ෂම ක්රම උපයෝගී කර ගනිමින් ඵලදායි ක්රමවේදයන් වර්ධනය කිරීම සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ අයිතිය තහවුරු කරයි. මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් පාරිභෝගිකයින්ට සේවය කිරීම සඳහා ජනතාවගේ හැකියාවන්, සැලකිල්ල සහ කැපවීම ඇති සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය සහ දේශගුණය තහවුරු කිරීමට උපකාර වේ.
මෙම කාර්යභාරය තුළ මානව සම්පත් කළමණාකරු සමස්ත දක්ෂතා කළමනාකරණ උපාය මාර්ගයන් , සේවක සංවර්ධන අවස්ථා , සේවක ආධාර වැඩසටහන් , ලාභ හුවමාරු හා ලාභ බෙදාගැනීමේ ක්රමෝපායන්, සංවිධාන සංවර්ධන මැදිහත්වීම්, නිසි ක්රියාවලිය සේවක පැමිණිලි සහ ගැටළු විසඳීම හා නිතිපතා සැලසුම්ගත සන්නිවේදන අවස්ථාවන් වෙත ප්රවේශ වේ.
ශූරතාව වෙනස් කරන්න
සංවිධානයෙහි ඵලදායීතාවය නිරන්තරයෙන් ඇගයීමට ලක් කරමින් මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් නිතරම වෙනස්කම් කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ. සාර්ථක වෙනස්කම් උපාය මාර්ග ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ දැනුම මෙන්ම හැකියාවත් මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් සුවිශේෂී වටිනාකමක් ලබා දෙයි. සංවිධානයේ මූලෝපායික අවශ්යතා සඳහා වෙනස්කම් සම්බන්ධ කිරීම සිදු කරන ආකාරය දැන ගැනීමෙන් සේවකයේ අසතුටුදායක හා ප්රතිරෝධය දැක්වීමේ ප්රතිරෝධය අවම කරනු ඇත.
සංවිධානයේ සංවර්ධනය, වෙනස් කළමණාකරණ ක්රමෝපායන් සඳහා පෝෂණ විධාන , මානව සම්පත් වෘත්තිකයින්ට අතිරේක අභියෝග ලබා දෙයි. නිවැරදි සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය නිර්මාණය කිරීම , සේවක තෘප්තිය අධීක්ෂණය කිරීම, සහ සංවිධානයේ ආරම්භකත්වයේ ප්රතිඵල මැනීමේදී මෙන්ම සේවක උපදේශක කාර්යභාරයද මෙහි පහත වැටේ.
HR කාර්යමණ්ඩලය මානව සම්පත් කාර්යක්ෂමතාවයේ නිරවද්යතාවය තක්සේරු කිරීමෙන් මානව සම්පත් වෘත්තිකයාට සංවිධානයට දායක වේ. අනෙකුත් දෙපාර්තමේන්තු හා වැඩ පුරුදු වෙනස් කිරීමට ඇය අනුග්රහය දක්වයි.
සිය සංවිධානයේ සමස්ත සාර්ථකත්වය ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා, සංවිධානාත්මක මෙහෙවර , දැක්ම , වටිනාකම්, ඉලක්ක සහ ක්රියාකාරී සැලසුම් හඳුනා ගැනීම සඳහා ඇය කැපී පෙනේ. අන්තිමේදී, මේ සියල්ලේ සාර්ථකත්වය ඇගේ සංවිධානයට පවසනු ඇති ක්රියාමාර්ග තීරණය කිරීමට ඇය උපකාර කරයි.