නරකම දෙය? ලිංගික හා වාර්ගික හිරිහැර කිරීම් , ලොක්කන් සහ සහායකයින්ට හිරිහැර කිරීම සහ ඔවුන්ගේ සමාගම් විසින් නිසි සැලකිල්ලක් නොදැක්වීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් චෝදනා කරයි.
සේවකයින් මට පවසන්නේ මානුෂීය කාර්යයන්වල නියුක්තව සිටින අයගේ නිශ්චිත නොදැනුවත්කම සහ ඔවුන්ගේම ලිඛිත ප්රතිපත්ති හා ක්රියාපටිපාටිය අනුගමනය නොකිරීමයි.
සියලුම HR කාර්ය මණ්ඩලය නරක, නරක, එකම සමාගම-මාර්ගෝපදේශිත සහ නොසැලකේ? දිගු වෙඩි පහරකින් නොවේ. නමුත් වෘත්තියක් වශයෙන් අපි සේවකයින් අපව සැකකරන බවට හැසිරෙන හැසිරීම් සහ ක්රියාවන් පෙන්වයි.
ඇත්ත වශයෙන්ම මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ කාර්යමණ්ඩලයක රැස්වීමක දී මානව හිමිකම් පිළිබඳ කළමනාකරු පිළිබඳ මෑතකදී මට කථා කළ සේවක-හිතැති සමාගමක සභාපතිවරයා මට කථා කළා. මම ඇය ගැන සතුටු වුණාද? මම හිතන්නේ මම මගේ ප්රශ්නය අනුගමනය කළ ශබ්ද නඟා පුරවන්න කියලයි.
නැහැ, ඔහු කිව්වේ, මෝඩ ප්රශ්නයක් නෙවෙයි, නමුත් ඇය HR, එය වෙනසක් කරයි. මම විමසුවේ ඇයි? ඔහ්, ඔහු කිව්වා, මානව සම්පත් පිළිබඳ සේවකයින් රහසිගතව රහසිගතව සිටින නිසා, ඔහු පැවසුවේ, සේවක අභිප්රාය වූ සමාගමක් මේසය වෙත ගෙන එන්නේ කුමක්දැයි අගය කරන බවයි. එමෙන්ම, ඔහු තවමත් සේවකයින් අවිවේකී බව විස්තර කළේය.
විනය ගැටලුවක් තිබේ නම්, එය මානව සම්පත් නියෝජිතයා නිසැකවම පවතී. මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය සාමාජිකයින්ගේ සාක්ෂි සහ සෑම රැකියාවකටම සේවය අවසන් කිරීමේ රැස්වීමකට සහභාගී වේ. කුලී පදනම මත සේවයේ යොදවනු ලබන සේවකයින්, ප්රවර්ධනය කරනු ලබන සහ සේවකයින්ට ලබාදෙන වැටුප් පරාසය. සැබවින්ම, ඔබගේ මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලයට ඔබට ආදරය කළ හැකි නමුත් එය ආරක්ෂාකාරීව වළක්වයි.
HR සේවකයින්ට කල්ලියක සිටීම හෝ කිට්ටු මිත්රයින්ට සේවය කිරීම දුෂ්කර ය. ඔබ එය අවදානමකට ලක් වුවහොත්, ඔබ තෝරා ගන්නා කල්පනාකාරී වන අතර, මිත්රශීලීත්වය පිළිබඳව සමාගමට සහාය වීමට ඔබ සැම විටම සූදානම්ව සිටී. ඉතින්, බොහෝ සේවකයින් ඔවුන්ගේ මානව සම්පත් කාර්යයාල සාමාජිකයන් ලෙස නොදැන සිටිති. සේවකයින්ගේ HR භයානක කතාන්දර මානව සම්පත් වෙබ් අඩවිය වෙත ගෙන ඒමෙන් මෙම වාතාවරනය මගිනි. ඊට ප්රතිචාර වශයෙන් මම පහත දැක්වෙන සිතුවිලි ඉදිරිපත් කරමි.
7 හේතු බොහෝ විට වරදවා වටහා ගැනීම - ඇත්ත වශයෙන්ම
සෑම HR මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තාවක් සඳහාම කතා කිරීමට මම නොයමි. නමුත් මා දන්නා මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය ඔවුන්ගේ සේවකයින්ටත් ඔවුන්ගේ සමාගමටත් කැපවී සිටිමි. ඔවුන් සේවකයින් වේදනාවක් ඇති නොකරයි. සේවකයින් මෙම තත්ත්වය වෙනස් ලෙස හඳුනාගත හැකි හේතු තිබේ. මානව එරික් භයානක කථා සමග මගේ විද්යුත් තැපෑල ඉක්මවා යන හේතු මේවායි.
- සේවක උපදේශකයකුගේ කාර්යභාරය හා සමාගම් ව්යාපාර හවුල්කරු සහ උපදේශකයාගේ භූමිකාව අතර සමබර ක්රියාකාරිත්වයකින් දිනපතා කාර්යමණ්ඩල සේවකයෙකු දිනා ගනු ලැබේ . තවද, නොඑසේ නම්, HR පුද්ගලයා දෙදෙනෙකුගේ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන බව බොහෝ විට දක්නට නැත.
සේවකයාගේ අවශ්යතාවය මත ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය මත මානව සම්පත් කළමණාකරු විසින් මැන බැලීම. නිදසුනක් ලෙස, සේවකයා HR සඳහා ඔහු හැරෙන්නට අවශ්ය වන්නේය; සේවකයාට ඔහු හැර වෙන කිසිවක් හැරෙන්නට නුපුළුවන. සේවකයින්ට වෙනත් සේවකයින්ට හැසිරවිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ පූර්වාදර්ශයක් ආරම්භ කිරීමට අපොහොසත් වන්නේය.
- සේවකයින් පිළිබඳ සියලු තොරතුරු රහසිගතයි. මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය පුද්ගලයෙකු ගැටලුවකට මුහුණ දෙන විට පවා මෙම ගැටළුව විනයානුකූල පියවරයන් හෝ සාකච්ඡාවක් පමණක් සිදුවූයේද, ගත් පියවරයන් සහ ප්රතිඵල රහස්යය.
මානව හිමිකම් පිළිබඳ සේවකයෙකුට මෙම ගැටළුව විසඳා ඇති බවට පැමිණිලි නිලධාරියාට පැවසිය හැකිය. සේවක රහස්යභාවය හේතුවෙන්, ඔවුන් තව දුරටත් හෙළි කළ නොහැකිය. මෙම ගැටළුව නොවිසඳී ඇති බවට පැමිණිලි කළ සේවකයාට මෙය විශ්වාස කළ හැකිය. ( ලිංගික හිරිහැර කිරීම් චෝදනා සම්බන්ධයෙන් විධිමත්, ලිඛිත පැමිණිල්ලක ප්රතිපලයක් හෙලිදරව් වී තිබේ.) - ගැටළු පවතින බවට මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයන්ට ලේඛනගත සාක්ෂි තිබිය යුතුය. එකම ගැටලුවකට මුහුණ දෙන එක් සේවකයෙකුට වඩා, සාක්ෂිකරුවන්ද උපකාරශීලීයි. එක් සේවකයෙකුගේ වචනය මත පදනම්ව ක්රියා කිරීමට අපහසුය. විශේෂයෙන්ම අනෙක් පාර්ශවය ගැටලුව ප්රතික්ෂේප කරයි.
- කළමනාකරුවකු හෝ වෙනත් සේවකයෙකුගේ අසාධාරණ හැසිරීමක් ලෙස සේවකයාට පෙනෙන්නට ඇත්තේ, ආයතනික හැසිරීම් සහ අපේක්ෂාවන් පිළිගත හැකි සීමාවන් තුළ එච්. එච් . සේවකයින්ට පෞද්ගලිකත්වයේ හෝ රැකියා ආකාරයේ ගැටුමක් තිබිය හැකිය. ස්වාධීන සේවකයකුට අවශ්ය ප්රමාණයට වඩා සමීපව අධීක්ෂනය කළ හැකිය. මානව හිතවාදී සියලු පාර්ශ්ව සමඟ කතා කළ හැකි නමුත්, බොහෝ විට කිසිවෙක් වැරදි නැත.
- සේවකයෙකු තම රැකියාවට හෝ වැඩ ඉලක්කයන්ට කැමති නැතහොත් ඇගේ වැඩ අධීක්ෂකගේ කළමනාකාරිත්වයේ ගැටුමකට මුහුණ දෙන්නේ නම්, සේවකයාට නිතරම නව රැකියාවක් සොයා ගත නොහැකිය. මීට අමතරව, සේවක සේවිකාවන්ගේ වියදම් සහ පුහුණුව යන පිරිවැය නිසා සේවකයාට තනතුරු වෙනස් කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ ප්රතිපත්ති තිබිය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, වත්මන් රැකියාවෙහි ඔබම ඔප්පු කිරීම යනු අලූත් රැකියාවක් සඳහා වේගවත්ම මගකි.
- ඔබේ කාර්යසාධක සංවර්ධන සැලැස්මෙහි පොරොන්දුව ලේඛනගත කරන ලද පොරොන්දුවක්, උසස් කිරීමක් , විශේෂ වේලාවක් හෝ තෑගි පැවරීමක් ගැන ඔබේ කළමනාකරු ඔබට පොරොන්දු වූ පොරොන්දු ගැන නොදන්නා කරුණකි .
ඔබ කළමණාකරු සමඟ ගැටලුව අමතන්නේ නම්, HR වෙත පැමිණිලි කිරීමට ඔබ සාදරයෙන් පිළිගනිමු. එහෙත්, අවසාන කථාව කළමනාකරුගේ වචනයට එරෙහිව ඔබේ වචනය විය හැකිය. ඔබගේ කළමනාකරු වරදවා වටහා ගත හැකිද?
පොරොන්දු ඉටු නොකළේ නම් ඔහු තම පොරොන්දු ඉටු නොකරන බව පෙන්නුම් කළ විට. අභ්යන්තර මාරුකිරීම් මත HR සමඟ වැඩ කරන්න. - මානව හිමිකම් කවුන්සිලය සෑම විටම තීරනය කිරීමේ වගකීම නොසලකයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ කැමති නැති තීරණය ඔවුන්ගේ ලොක්කා හෝ සමාගමේ සභාපති විසින් සිදු කර ඇත. හොද, සමාගම්-හිතකාමී මානව සම්පත් ජනතාව, ඔවුන් එකඟ නොකරන තීරණ සඳහා ප්රසිද්ධ කළමනාකරුවන්ට දොස් පවරනු නොලැබේ.
ඒ වගේම, ඔවුන්ගේ ලොක්කා හෝ වෙනත් සමාගමේ කළමනාකරුවන්ගේ තීරණ නරක අතට හැරෙන්නේ නැත , ඒ නිසා ඔබ කවදාවත් තීරණය නොකළේයැයි ඔබ කවදාවත් නොදැන සිටිය හැකිය.
එබැවින්, සේවකයින්ගේ ගැටළු වලට විසඳුම් සෙවීම සඳහා නොසැලකෙන ප්රතිචාරයක් නොදක්වන මානව සම්පත් නොවන කාර්යාලයක් සෑම විටම එසේ නොවේ. (එවන් සංවිධාන පවතින්නේ යැයි මා කියවන බව මා දැන සිටියද, ඔවුන් ඉතා දුර්ලභයි යැයි බලාපොරොත්තු වෙමු.) සෑම සේවකයකුගේ අභිලාෂයන් ඉටුකර ගැනීමට මානව සම්පත් ඉවහල් නොවන බවට සාධාරණ හේතු තිබේ.
මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය සවන්දීම, ක්රියාශීලීව සන්නිවේදනය කළහොත්, තීරණයක් ගැනීම හෝ තීරණයක් නොපැවැත්වීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දෙන්නේ නම්, ඔවුන්ගේ HR භයානක කතා විසඳා ගන්නේ කෙසේ දැයි විමසන්න. මෙම තොරතුරු ඔබගේ සේවකයින්ගේ සේවකයින් අඩු වශයෙන් වරදවා වටහා ගත යුතුය.