සේවකයින්ගේ කාර්යසාධනය ඇගයීමේ යම් ක්රියාවලියකට අනුකූල වීම සඳහා බොහෝ ආයතනවල කළමනාකරුවන් බොහෝ විට අවශ්ය වේ. ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන්ගේ ඇගයීමේ ක්රමය සම්පූර්ණයෙන් ප්රතිසංස්කරණය කළ නොහැකි විට එම කළමනාකරුවන්ට කාර්ය සාධන ඇගයුම් වැඩිදියුණු කළ හැක්කේ කෙසේද?
ප්රතිචාර:
සෑම කළමනාකරුවකුටම වැඩ කළ යුතු සමස්ත කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රමයට බලපෑම් කිරීමට හෝ වැඩිදියුණු කිරීමට අවස්ථාවක් නැත.
එහෙත්, සෑම කළමනාකරුවකුටම තමන් විසින්ම කළමණාකරණය කළ හැකි අතර, කාර්යසාධනය තක්සේරු ක්රියාවලිය තමන් වෙත සහ ඔවුන් වෙත වාර්තා කරන සේවකයින් සඳහා ධනාත්මක, ප්රතිලාභ සහ ප්රයෝජනවත් ක්රියාවලියක් බවට පරිවර්තනය කළ හැකිය.
කළමනාකරුවන්ට කාර්යසාධනය ඇගයීම වැඩිදියුණු කරගත හැකි අතර ඒවා කාර්යක්ෂමතා ඇගයුම් ක්රියාවලියේ අවශ්යතාවයන් තුළ සේවකයින් සඳහා ඵලදායි සන්නිවේදනය , ඉලක්ක සැකසීම සහ සංවර්ධන මෙවලමක් බවට පත් කළ හැකිය.
මෙම කාර්යසාධනය ඇගයීම සඳහා නිතර අසන ප්රශ්න (නිතර අසනු ලබන ප්රශ්න) යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීම කළමනාකරුවන්ට ආරම්භ කළ හැකිය. අවශ්ය කාර්යසාධනය ඇගයුම් ලේඛනය සමඟ අවසන් විය හැකි නමුත් කාර්යසාධනය තක්සේරු ක්රියාවලිය ඔවුන්ගේ ප්රවේශය මගින් ප්රයෝජනවත් වේ.
කාර්යක්ෂමතා ඇගයුම් වහාම කළමණාකරුවන්ට ඉක්මන් කළ හැකි ක්රම පහක් මෙහි දැක්වේ.
- සේවක ප්රගතිය තක්සේරු කිරීම සඳහා වාර්ෂිකව අවම වශයෙන් කාර්තුමය වශයෙන් කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ලේඛනය වරින් වර භාවිතා කරන්න. කාර්ය සාධන ඇගයීම් ලේඛනය ප්රයෝජනවත් සාකච්ඡා ආරම්භකයක් වේ. සේවක කාර්ය සාධන තොරතුරු එක ස්ථානයක ඒකාබද්ධ කරයි. කාර්යසාධනය ඇගයීමේ වාර්තාව වසර පුරා සේවක කාර්ය සාධන සාකච්ඡා පැවැත්වීමේ වාර්තාව සපයයි. වසර පුරාම සේවකයාගේ සාර්ථකත්වය සහ ප්රගතිය පිළිබඳ පින්තූරයක් ඉදිරිපත් කරයි.
- වාර්ෂිකව කාර්යසාධනය ඇගයීමේදී පමණක් සේවකයින්ට ප්රතිපෝෂණය ලබා දීම . නිතිපතා ප්රතිපෝෂණ (විශේෂයෙන් දහස් ගණන් සේවක සේවිකාවන් ) වැනි සේවකයින් හා කාර්යක්ෂම කළමනාකරුවන් වැනි සේවකයින් සෑම දිනකම සේවක ප්රතිපෝෂණය සඳහා ගත වේ. කළමනාකරුවන්ට ප්රතිපෝෂණයෙන් වඩාත් සුවපහසු වන්න, ප්රතිචාර ලබා දීමට වඩා හොඳයි, ඔවුන් විශාල වීමට පෙර ගැටලු අවුල් කරති.
- කාර්ය සාධනය මාතෘකාව වන විට දෙයාකාර සාකච්ඡාවක සේවකයින් සේවයේ යෙදවීම. සෑම වසරකදීම සාකච්ඡාවේදී සේවකයා සම්බන්ධ කිරීම මගින් කාර්යසාධනය ඇගයීම වැඩිදියුණු කළ හැකිය. එවිට නිල කාර්යසාධනය ඇගයීමේ දිනය සාමාන්ය කාර්ය සාධන සාකච්ඡාවේ දිගුවක් පමණි.
කාර්යක්ෂමතා ඇගයුම් කළමනාකරුවෙකු විසින් කථාවක් නො වේ. කළමනාකරු කතා කරන්නේ අර්ධ කාලයක නම්, කාර්යසාධනය ඇගයීම ද්වි-මාර්ග සංවාදය නොවේ. එය දේශනයකි. සංවාදය වැඩි හරියක් සේවකයාට ධනාත්මක, ශක්තිමත් කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම. ඇත්ත වශයෙන්ම, එය ඔහුගේ හෝ ඇයගේ වේදිකාව - නිවැරදිව සිදු කර ඇත. - කාර්යසාධනය ඇගයීමට පෙර සේවක ස්වයං ඇගයීම භාවිතා කිරීමෙන් කාර්යසාධනය ඇගයීම වැඩි දියුණු කිරීම. වැඩිපුර කළමනාකරුවන්ට කාර්යසාධනය ඇගයුම් රැස්වීමට පෙර සැබෑ ආකාරයේ පිටපතක් සේවකයින්ට ලබා දෙයි.
නරකම අවස්ථාවලදී කළමනාකරු සහ සේවකයා යන දෙකම ආකෘති පත්රය පුරවා, සේවකයාට ශ්රේණිය හෝ ලකුණු ලබා දීම, පසුව, ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධන ඇගයුම් රැස්වීම් ඔවුන්ගේ ස්ථාන හා දෘෂ්ටිකෝණයට හිලව් කළ හැකිය.
ඊටත් වඩා නරක අතට, සමහර කළමනාකරුවන් තම කාර්යසාධනය ඇගයීම පිරවීම සඳහා සේවකයින්ට පවසති. ඔවුන් හොඳ රැකියාවක් කරනවා නම් කළමනාකරු එය අත්සන් කරයි. මෙම නිර්දේශය තුළ කළමනාකරු විසින් ආකෘති පත්රය මත අදහස් හුවමාරු කරගනිමින් රැස්විය යුතු ය. සේවකයා පැමිණෙන්නේ ස්වයං ඇගයීමකින් පසුවය. එවිට සාකච්ඡාව ආරම්භ වේ.
- කාර්යක්ෂම කාර්යසාධනය ඇගයීම සේවකයින් විශ්වාස කරන දෙය හරි දේ කුමක්දැයි දැනුවහොත් නිවැරදි දෙය කරන්න. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන් කාර්යසාධනය ඉලක්ක සවි කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. කෙසේ වෙතත්, ඔබ අරමුණු සකස් කර ඇත්තේ කෙසේද ?
අරමුණු කරා ලඟා වීමට අවශ්ය පියවර සැලසුම් කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සේවකයාගේ හැකියාව ශක්තිමත් කිරීම සඳහා ඉලක්ක තබාගන්න. කාර්යසාධනය ඇගයීම, සේවකයාගේ බලගැන්වීම , සාර්ථකත්වයට සාර්ථකව පාඨමාලාවක් හැඩගැස්වීම සඳහා ඔහුගේ හෝ ඇයගේ හැකියාව ශක්තිමත් කළ යුතුය. ඉලක්ක ප්රයෝජනවත් කරන්නේ කෙසේදැයි බලන්න.
කාර්යසාධනය ඇගයුම් වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මෙම අදහස් පහම ඔබට භාවිතා කළ හැකිය.
කාර්ය සාධන ඇගයීම් ඉඟි
- කාර්යය සාධන ඇගයුම් සමඟ කළමනාකරුවන් වැරදියි කොහෙන්ද?
- කළමනාකරුවන් විසින් කාර්ය සාධන ඇගයීම් වැඩිදියුණු කළ හැක්කේ කෙසේද?
- සාර්ථක ලෙස ඇගයීමේ කාර්ය සාධක ඇගයුම් ඉලක්ක ළඟා කර ගත හැක්කේ කෙසේද?