මානව සම්පත් සමඟ වටිනාකම් නිර්මාණය කරන්න

මානව සම්පත් ප්රමිතික ඔබේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ව්යාපාර සැලැස්මෙහි පදනම වේ

මානව සම්පත් නායකත්වය, කළමනාකරණය, ක්රියාවන්, ප්රතිපත්ති, සහ ඔබේ සංවිධානයේ සහාය ඇති ආකාරය මැන බැලීමට ඔබ උනන්දු වන්නේ ද? ඔබගේ මානව සම්පත් ව්යාපාර සැලසුම්කරණයෙහි සැලකිය යුතු අංගයක් වන්නේ මානව සම්පත් ප්රමිතික තොරතුරු රැස් කිරීමයි.

මානව සම්පත් ක්රියාකාරිත්වයේ අරමුණ

ඔබේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යසාධනය මැන බැලීම ගැන සලකා බැලීමේදී, සුදුසු ප්රමිතික කට්ටල සංවර්ධනය කිරීම සඳහා මුල් ගල වේ.

ඔබේ ප්රමිතික තෝරාගැනීම සාධක දෙකක් මගින් මෙහෙයවිය යුතුය.

ඔබේ සංවිධානයේ සමස්ත සාර්ථකත්වය හා ඔබේ සංවිධානයේ වඩාත්ම වැදගත් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඔබට අවශ්යය. ඔබට අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකි මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවක් ඔබට අවශ්ය වේ.

වරකට වරක් උපසභාපතිවරු හතර දෙනා විසින් ඔවුන් මිලදී ගත් පුහුණු වැඩසටහන් සඳහා මිනුම් ලබා ගැනිම සඳහා ඔවුන්ගේ උපදේශකයා කැඳවා තිබේ. ලබාදුන් පුහුණුව හා උපදේශන ක්රියාකාරකම්වල ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා ඔවුන් රැස්වීම් පැවැත්වූ අතර ඔවුන් ප්රතිඵල ක්රමානුකූලව මැන බැලීමේ වයස්ගත වැරැද්දක් කළා.

උපදේශකයාගේ වගවීම ඉදිරිපත් කරන පුහුණු සැසි සංඛ්යාව, පුහුණු සැසි වලට සහභාගී වූ සේවකයින්ගේ සහ ඔවුන්ගේ සේවා අංශවල වැඩිදියුණු කළ සේවකයින් සංඛ්යාව විය. උපදේශකයෙක් පැවසුවේ තුන්වැනි මෙට්රික් ක්රමයෙන් ඔවුන් සමඟ වැඩ කිරීමට පටන් ගත් බවයි. නමුත් පළමු දෙදෙනා ලබා ගැනීමට අවශ්ය වූ ප්රතිඵල සම්බන්ධයෙන් කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත.

මානව සම්පත් කියාකාරකම් බලපාන ෙකෙසේද?

මෙම කතාව සෑම විටම වැඩ කරන ස්ථානවල සිදු වී තිබේ. තවද, ගැටළුවෙහි කොටසක් වන්නේ මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයන් ඉතා කාර්යබහුල වන අතර, සේවා ලබා දීම, දත්ත එක්රැස් කිරීම සහ සාර්ථකත්වය හා දායකත්වය මැනීම, ඊට අමතරව, දිගු වේ. අඩුම වශයෙන් කුඩා හා මධ්ය පරිමාණ සමාගම් වල මෙය සත්යයකි.

විශ්ව විද්යාල හෝ රාජ්ය දෙපාර්තමේන්තු වැනි විශාල සමාගම් සහ ආයතන වැඩි දත්ත එකතු කරන නමුත් බොහෝ විට දායකත්වය ඔප්පු කිරීමේ අවශ්යතාව අඩුය. කුඩා පරිමාණ සමාගම් හා ආයතන බොහොමයක් මානව සම්පත් ක්රියාකාරිත්වයන් ඉල්ලා සිටීමට අපොහොසත් වන සේවකයින් සමඟ ගනුදෙනු කරන කණ්ඩායමක් වශයෙන් කෘතඥ වෙනවා.

මානව සම්පත් පිළිබඳ දත්ත එක්රැස් කරන ලද ප්රමිතියකින් එකක්, වාර්තාගත වාර්තාවකින් පිරිවැය කුලියට ගැනීමකි. SHRM විසින් එක්සත් ජනපදයේ එවැනි ආකාරයේ පළමුව පිරිවැය සඳහා කුලියට මිනුම් කිරීම සඳහා නව මානව සම්පත් ප්රමිතියක් වර්ධනය කිරීමට දරන ප්රයත්නයේ පෙරමුණ ගෙන තිබේ. ඔබේ ආයතනය තුළ මැන බැලීම සඳහා එවැනි ප්රමිතියක් ඇතුළත් වන දේ බැලීමට ඔබට අවශ්ය වනු ඇත.

ආයතන විසින් සලකා බැලිය යුතු තවත් මෙට්රික් ක්රමයක් වන්නේ කාලය ගත කිරීමයි. ඔව්, ඔබ කාල රේඛාව නිර්මාණය කිරීමට යන සාධක සියල්ල පාලනය නොකරයි. එහෙත්, ඔබේ කුලී ක්රියාවලිය දිග මැනීම මඟින් ඔබට අන් අයගේ උපකාරය ලබා ගැනීමට හැකි වන පරිදි වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා පාදක වේ.

පොදුවේ, අපේක්ෂිත ප්රතිඵල හෝ සැපයුම් භාණ්ඩ තීරණය කිරීමකින් තොරව පුහුණු හා අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියාවලියක් ආරම්භ කිරීමට ඔබට අවශ්ය නැත. සමහර අවස්ථාවලදී, ඔබ අවංක ය, කළමනාකරණය සංවර්ධනය පිළිබඳ අදහස් සහ ප්රගතිය පිළිබඳ තොරතුරු සැපයීම අනිවාර්ය නොවේ. එය පහසුවෙන් මැනවින් මැනිය හැකි වන අතර සෑම කළමනාකරුවකුගේ කාර්ය සාධන සංවර්ධන සැලැස්මෙහි සටහන් වේ.

සෙසු මානව සම්පත් ක්රියා පිළිවෙළවල් දැනටමත් මැනැවින් හඳුනාගෙන ඇති අතර ඒ සඳහා වැය වන කාලය හෝ පියවරයන් තුළ කාර්යය ඉතුරුම් හා වැඩ ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියාවලියක් ඇතුළත් වේ. එක් උදාහරණයක් ලෙස මානව සම්පත් අටක සේවක සේවයේ නියුතු සේවක පිරිස ඔවුන්ගේ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියෙහි සටහන් කර ඇත. සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා ඔවුන් පියවර 248 ක් ගත් බව ඔවුහු සොයා ගත්හ. පියවරයන් විශ්ලේෂණය කිරීම, ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනා ඉවත දැමීමට හෝ ඒකාබද්ධ කිරීමට හැකි බව ඔවුන් විසින් තීරණය කරන ලදී.

සති කිහිපයකට පසුව, ඔවුන් පියවර අඩකින් ඉවත් කර ඇති නමුත් ක්රියාවලිය තවමත් සමාන කාල පරිච්ඡේදයක් ගත කර ඇත. ඔවුන් සවිබල ගැන්වීමේ ගැටලුවක් ඇති බව ඔවුන් සොයා ගත්හ. මානව සම්පත් අධ්යක්ෂක වරයා සමාගමට දින 10 ක් එකතු කර ගැනීමට කාලය එකතු කළේය.

දවස් ගණනාවක් තිස්සේ ඔහුගේ ලිපි ලේඛනයෙහි තැන්පත් කර තිබූ අතර ඔහුගේ අත්සන නොමැතිව ඉදිරියට යාමට අවසර තිබුණේ නැත.

ඔහුගේ ප්රමුඛතාව වූයේ ඔහු සේවය කළ විධායක කණ්ඩායමයි. තම කාර්යමණ්ඩලය සැබවින්ම බලසම්පන්න වූ පසු, කළමනාකරුවන් බඳවා ගැනීම කාලෝචිතය.

කාර්යය සඳහා මානව සම්පත් දායකත්වය මැනීම

ඔබ නිශ්චිතවම කාර්යක්ෂමතාව හා ගුණාත්මකභාවය සඳහා කාර්යක්ෂමතාව හා ගුණාත්මක භාවය සඳහා කාර්යක්ෂමතාවය මැනීමට අවශ්යයි. සමස්තයක් වශයෙන් ව්යාපාරයට දෙපාර්තමේන්තුවේ වැඩ කටයුතු කෙරෙහි බලපාන බලපෑම සඳහා. ප්රධාන විධායක නිලධාරියාගේ හා ජ්යෙෂ්ඨ කණ්ඩායමේ අවධානය යොමු කරනු ලබන මිනුම් වේ.

මානව හිමිකම් පිළිබඳ නායක ආචාර්ය ජෝන් සුලිවන් පවසන පරිදි, "අවාසනාවට, HR හා බඳවා ගැනීම් සම්බන්ධයෙන් ප්රමිතික නිර්මාණය කරන බොහෝ දෙනෙක් විධායක නිලධාරීන්ගේ මූලෝපායික සිතුවිලි අවබෝධ කර නොගනී. ප්රතිඵලයක් වශයෙන් ප්රධාන විධායක නිලධාරීන් වෙත වාර්තා කරනු ලබන ප්රමිතික විධායක කමිටුව ප්රතිඵලයක් ලෙස කිසිදු සාධනීය පියවරක් ගෙන නොතිබීම නිසා ප්රධාන විධායක නිලධාරීන් ලේසර් කේන්ද්රගතවී ඇත්තේ සංවිධානයේ මූලෝපායික අරමුණු මත ය.

එබැවින් ඔබේ ප්රමිතික සෘජු හා නිශ්චිතවම උපාය මාර්ගික අරමුණු ආවරණය නොකරන්නේ නම්, ආදායම, ඵලදායිත්වය හෝ නව්යකරණය, එනම් විධායකය පාලනය කිරීමට මඟ පෑදෙනු ඇත. "

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු මේවා වැනි සාධක මැනීම සහ බෙදාහදා ගැනීම නිර්දේශ කරයි.

• එක් සේවක ආදායමක්: ප්රමිතික ශ්රම බලකා ඵලදායිතාව මිනුම් ලෙස CFO විසින් පුළුල් ලෙස පිළිගෙන ඇත. එය සංවිධානයේ ශ්රම බලකායේ නිමැවුම් වල වටිනාකම අවධානය යොමු කරයි.
• නව බඳවා ගැනීම්වල ගුණාත්මකභාවය ඉහළ නැංවීම (කුලියට ගැනීම වැඩිදියුණු කිරීමේ ගුණාංගය): ඔහු පවසන්නේ "දැනටමත් මැනිය හැකි රැකියා මත හෝ ගණන් කිරීමේදී, විකුණුම්, එකතු කිරීම් සහ ඇමතුම් මධ්යස්ථාන වැනි සංඛ්යා සමඟිනි."
• ඔබගේ යතුරේ ඉහළ කාර්ය සාධනය අහිමිවීම සහ රැකියා ආදේශ කිරීම අමාරුයි
• ඔබේ ආයතනයේ ඵලදායිතාව, ගුණාත්මක භාවය හෝ වෙනත් හඳුනාගත් සාධක වැඩි දියුණු කිරීමට මානව සම්පත් වැඩසටහන් උපකාර වූ සේවක සමීක්ෂණයක් භාවිතා කරන්න.
• ඉටු කරන ලද මානව සම්පත් උපාය මාර්ගික සැලැස්මේ ප්රතිශතය.

මානව සම්පත් සඳහා භාවිතා කරන මිනුම් මොනවාද යන්න තීරණය කිරීම

සාමාන්ය මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවය කරන කාර්යයන් නිසා, ඔබ කරන සියල්ල මනින්නේ නැත. මැනීමට කුමක් තෝරාගන්නද, ඔබේ සේවක, සගයන් සහ විධායකයින් ඔබගේ වඩාත්ම වැදගත් මානව සම්පත් පියවරයන් විශ්වාස කරන දේ ගැන ඔබේ ව්යාපාරයේ ව්යාපාරික අවශ්යතා තක්සේරු කරනු ඇත.

දෙවන විකල්පය වන්නේ ඔබේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වයට තීරණාත්මක වන්නේ කුමන ක්රියාවලියද යන්න සොයා බැලීමයි. තෙවැනිව සලකා බැලීම යනු මානව සම්පත් ක්රියාවලිය ඔබේ සංවිධානයට වඩා මුදල් වැය කරන ආකාරය තීරණය කිරීමයි. සිව්වන කාරණය වන්නේ ඔබේ සේවකයින්ගේ කුසලතාවන් හා දායකත්වය වඩාත් සාර්ථක ලෙස උපකාරී වන මානව සම්පත් ක්රමවේදයන් තීරණය කිරීමයි.

මෙම සාධක වලින්, කාර්ය සාධනයක් සහිත HR Scorecard හෝ ප්රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක (KPI) දියුණු කර ගැනීම සඳහා ඔබ තීරණය කරන එක් එක් ක්රියාවලිය සඳහා පාදක පියවරයන් ආරම්භ කිරීමට පටන් ගනියි. ටිකක් පටන් ගන්න. ඔබට කළ හැකි දේට වඩා වැඩි කාලයක් ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය හා කාර්ය මණ්ඩලය අමතක කරන්න එපා. බොහෝමයක් මානව සම්පත් ප්රමිතීන් දුර්වල ලෙස භාවිතා කිරීමට වඩා එක් හෝ දෙකක මෙහෙයුම් නිරවද්යව මැනීම වඩාත් හොඳය.

මානව සම්පත් ෙදපාර්තෙම්න්තු නිර්ණය කරන ලද නිදසුන්

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු මැනිය හැකි සාධක මෙහි විශේෂිත උදාහරණ වේ.

ඔබගේ මානව සම්පත් ප්රමිතික වර්ධනය කිරීම සඳහා සලකා බැලිය හැකි අංශ කිහිපයක් පමණි. විශේෂයෙන්ම ඔබේ HR ඉලක්ක ඔබේ සමාගමේ ඉලක්කවලට ගැළපෙන පරිදි , ඔබේ මැනුම් ඔබට සහ ඔබේ සංවිධානයට වඩා හොඳ වනු ඇත.

• කුලියට අනුව පිරිවැය
• කුලියට ගතවන කාලය
• අලුත් කුලිය අසාර්ථකයි
• විවිධාකාරයේ ගනුදෙනුකාර භවතුන්ගේ තනතුරු සඳහා සේවයට බඳවා ගනී
• සේවක පිරිවැටුම් අනුපාතය
• සේවක පිරිවැය පිරිවැය
• අනතුරු වළක්වාගත හැකි සේවක පිරිවැටුම
• සතියකට වත්මන් සේවකයින්ට ලැබෙන අයදුම්පත්
• කාර්ය සාධන සංවර්ධන සැලසුම් හෝ වත්මන් ප්රගති සමාලෝචන ප්රතිශතය
• සමාගමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුහුණු හා සංවර්ධන කටයුතු සඳහා වැයවන මුදල
• සේවක තෘප්තිය
• රැකියා දිගු
• සේවකයකුට ලැබෙන ප්රතිලාභ වැනි වන්දි ගෙවීමේ ක්රමවල අංගයන්