සමාන සංවිධානවල සියළු සංවිධාන කටයුතු නතර කිරීමට මානව සම්පත් අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

ඔබ ව්යාපාරයට වැඩි වටිනාකමක් එක් කරයි

සමානවම සමාන්තරව සමාන්තරව කටයුතු කරන සෑම භූමිකාවක්ම සංවිධානය කිරීම අද දින සංවිධානයක් පවත්වාගෙන යාමේ අසාධාරණ ක්රමයයි. සමානාත්මතාවය සඳහා වන ප්රයත්නය, ඔබේ වගකීම වන්නේ, අනෙකුත් වැදගත් භූමිකාවන්ගෙන් වැරදිකරුවන් ආකර්ෂණය කරගන්නා විට, ඔබේ සමාගමට වඩාත් තීරනාත්මක භූමිකාවන්ගෙන් මිදෙන්නට හැකිය.

මෙහි ප්රතිඵලය වන්නේ ව්යාපාරය සහ සියලුම සේවකයින් අවසානයේ දුක් විඳිනු ඇත. ශබ්ද නාට්යය? වර්තමාන ව්යාපාරික පරිසරය මීට වසර 20 කට ඉහතදී නාට්යමය වශයෙන් වෙනස් වී ඇත.

ව්යාපාරයන් මෙතැනට ආවේ කෙසේද යන්න අගය කිරීම සඳහා 1800 ගණන්වල අගභාගයේදී කාර්මික යුගයෙහි ගැඹුරට ගිය පසු. යන්ත්රගත කිරීම්, එකලස් කිරීමේ මාර්ග, ගබඩා සහ උපකරණ එකතු කරන ලද වටිනාකමක් ඇති බව දැන ගැනීමට කම්කරුවන්ට අවශ්ය විය. සේවකයින්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සුරක්ෂිත කිරීම සඳහා වෘත්තීය සමිති නැගී එන අතර ඉක්මනින්, සේවකයන් කණ්ඩායම් හා අයිතිකරුවන් අතර සබඳතාවයක් ලෙස කටයුතු කිරීමට කණ්ඩායම් කණ්ඩායම් පිහිටුවා ඇත.

19 වන ශතවර්ෂය හා 20 වන ශතවර්ෂය වන විට සමාගම්වල පොත් වටිනාකම සහ වෙළඳපොළ වටිනාකම අතර සුළු වෙනසක් පැවතුණි. සාපේක්ෂව නිහතමානී ලෙස සලකනු ලැබූ නිශ්චිත වත්කමක් ඇති වටිනාකම සඳහා ආයෝජකයින් විසින් ගෙවනු ලැබේ. සේවක කාර්යයන් ශ්රම බඳවා ගැනීම හා කළමනාකරණය අධීක්ෂණය කිරීමයි .

ආර්ථික වෙනස්කම් 1970 සිට

කෙසේවෙතත්, 1970 දශකයේ සිටම, තාක්ෂණික දියුණුව, අන්තර්ජාලය පැමිණවීම, උසස් අධ්යාපනය සඳහා ඉහළ ප්රවේශය සහ අනෙකුත් වැදගත් සාධක හේතුවෙන් ආර්ථිකය නාටකාකාර ලෙස වෙනස් වී තිබේ. සමාගම්වල පොත හා වෙළඳපළ වටිනාකම අතර වෙනසක් ඇති බව තවදුරටත් නොවේ.

වඩාත් ඉහළ වටිනාකමකින් යුත් සමාගම් බොහොමයක, පොත් ප්රකාශයේ වටිනාකම - එනම් සමාගමේ වාර්තා කළ යුතු දේ වත්කම් සහ වෙළඳපල වටිනාකම (කොටස් වලට වෙළඳ පොළ මිලයෙන් ගුණිත නොවූ කොටස් ගණනය කිරීමක්) අතර කිසිදු සබඳතාවයක් නොමැත.

පොත් වටිනාකම සහ වෙළඳපල වටිනාකම අතර ඇති වෙනස සාමාන්යයෙන් බුද්ධිමය ප්රාග්ධනය ආකාරයෙන් අස්පෘශ්ය වත්කම්වල වටිනාකමයි.

බුද්ධිමය ප්රාග්ධනය වෙළඳ නාම, පේටන්ට් සහ පාරිභෝගික සබඳතා වැනි වත්කම් ඇතුළත් වේ. ව්යාකූල ගණනය කිරීමේ නීති නිසා මෙම වටිනාකම් සහිත වත්කම්, ඒවා වර්ධනය වන සමාගම්වල පොත් වල ඇතුළත් කර නොමැති නමුත් වර්තමානයේ ඔවුන් ව්යාපාරයේ වටිනාකම පිළිබඳ සිංහයාගේ කොටස නියෝජනය කරයි.

උදාහරණයක් ලෙස ෆේස්බුක් බලන්න. මෙම ලියවිල්ලේ කාලය වන විට සමාගමේ වෙළඳපළ වටිනාකම ඩොලර් බිලියන 334 කි. මෙම වටිනාකම් වලින් 100% ක්ම සමාගමේ බුද්ධිමය ප්රාග්ධනය විසින් නිර්මානය කර ඇත - ඔවුන්ගේ ජනතාව විසින් නිර්මාණය කරන ලද ඇල්ගොරිතම වර්ග වෙබ් අඩවිය සමඟ අමුත්තන් සමඟ අන්තර් ක්රියාකාරී වන සෑම විටම අනන්යතා සංඥා නිර්මාණය වේ), එහි ප්රචාරණ වේදිකාව, සන්නාමය සහ වෙනත් ය.

මෙම වත්කම්වල එකම මූලාශ්රය දක්ෂතාවයයි . ෆේස්බුක් වත්කම් ෆේස්බුක් සතුයි - ගොඩනැගිලි, උපකරණ, ආදිය - සන්සන්දනාත්මකව අනන්ත අගයක් ඇත.

HR දැඩි ලෙස ප්රතිරෝධී වී ඇති අතර එය අගය එකතු කිරීම සඳහා එය සක්රීය කරනු ඇත

පසුගිය දශක කිහිපය තුළ මානව ප්රාග්ධනයේ වැදගත්කම නාටකාකාර ලෙස වෙනස් වී තිබේ. ශ්රම බලකායේ සිට ශ්රම බලධාරීන් දක්වා විහිදුවා මේ අතරතුරේදී, බොහෝ දෙනෙක් මානව සම්පත් කණ්ඩායම්වලට කාර්යය සාධක බවට පත්වී ඇති අතර මානව සම්පත් මූලික වශයෙන් වෙනස් වී නොමැත.

සේවයට බඳවා ගැනීම , කළමනාකරණය කිරීම සහ රඳවා තබා ගැනීම, එය දිගටම පවත්වා ගෙන යයි. එහෙත්, එහි ප්රතිඵලයන්, සංවිධාන ව්යුහය සහ තාක්ෂණය හැර වෙනම වෙනස් වී නැත.

සාමාන්යයෙන් HR කාර්යයන් දශක ගනනාවක් තිස්සේ කුලියට ගැනීම, කළමනාකරණය කිරීම සහ රඳවා ගැනීම සඳහා සමාන මූලික ප්රවේශයන් අදාළ වේ. ව්යාපාරයේ වටිනාකම් නිර්මාණය කිරීමේ යාන්ත්රණයෙහි වෙනස් වී ඇති දේ හා ඒවායේ වැඩ සඳහා අදහස් කෙරෙන්නේ කුමක් ද යන්න ඔවුන් නොදනිති.

සාමාන්ය ආකෘතිය මඟින් මානව හිමිකම් නායකයන් විසින් අනුබල දෙන අතර සේවකයින් අතර සමානාත්මතාව සහ සමානාත්මතාව පිළිබඳ සංකල්පය ආයතනික කිරීම සඳහා භූමිකාවන් අතර සුළු විෂමතාවක් පවතී. වෙනස්කම් සාමාන්යයෙන් මත පදනම් වේ (නිදසුනක් වශයෙන්, පැයකට සාපේක්ෂව වැටුප් හා වැටුප් ) හෝ මට්ටම ( පෙරමුනු නායකයන් සඳහා වෙනස්කම් වලට එරෙහිව නායකයින් 100).

මෙම වෙනස්කම් මුල් වී ඇත්තේ යල්පැනගිය, කාර්මික යුගයක් තුළ මුල්බැස තිබීමයි. ප්රමුඛතාව වූයේ ශ්රමය හා කාර්යය කාර්යක්ෂමව සංවිධානය කිරීම සඳහා වන කාර්යයන් මෙන්ම සියලු ආකාරයේ චරිතයන් සැලකිල්ලට ගැනීම සහ හාම්පුතුන් සැලකිය යුතු අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමයි . සේවකයින්ගේ වර්ගීකරණ - දැන් සහ වැඩි වශයෙන්ම දැන් - ඔවුන්ගේ ප්රතිලාභ , තත්ත්වය, වැඩසටහන් සහ ප්රතිලාභ නියම කරයි.

මෙම ආකෘතිය ව්යාපාරයේ ප්රතිඵල මත එහි ඍණාත්මක බලපෑම තිබියදීත් පවතී. මෙය සලකා බලන්න. වර්තමාන දැනුම ආර්ථිකයේ බුද්ධිමය ප්රාග්ධනයේ එකම ප්රභවය වන්නේ ජනතාවයි. අන්තිමේ දී, මිනිසුන් අපගේ අතිමහත් වත්කම් බව අවංකව පැවසිය හැකිය.

සංවිධානයක ඇති භූමිකාවන්ට සමාන නොවේ

එහෙත්, සෑම චරිතයක්ම සමාගමට ඇති දැවැන්ත වත්කම්ය - ඒවායින් සමහරක් පමණි. එබැවින් සෑම කාර්යයක්ම ව්යාපාරික වටිනාකම ගොඩනැංවීම සඳහා සමාන වැදගත්කමක් නැත. ව්යාපාර වටිනාකමක් ඇති ස්ථානයක සිට සෑම විධායක නිලධාරියෙකුටම සමාගමට සමාන වැදගත්කමක් නැත.

ෆේස්බුක් උදාහරණයෙහි පැහැදිලි කළ පරිදි දැනුම් ආර්ථීකයක් තුළ, නිෂ්පාදන හෝ උපකරණ නිෂ්පාදනය හෝ මාරු කිරීමෙන් වඩා බුද්ධිමය ප්රාග්ධනය වර්ධනය වීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම තුළින් වැඩි වටිනාකමක් නිර්මාණය කරයි. එබැවින් අද දින සාමාන්ය ව්යාපාරයකදී සියලු රැකියා වැදගත් වේ (නැතහොත් ඒවා නොපවතිනු ඇත) නමුත් වෙළඳපල වටිනාකමක් ඇති කිරීම සහ ඒවා පවත්වා ගැනීම සඳහා පමණි.

ෆොල්ඩන් 500 ලැයිස්තුවේ ඉහළම ආදායම සහිත වුල්මාර්ට් හි ඉහළම ආදායමක් සහිත ගබඩා, ට්රක් රථ, කාර්යාල, ගුදම් ආදී බොහෝ දේ ඇත. කෙසේ වෙතත්, සමාගමෙහි වටිනාකමෙන් බුද්ධිය ප්රාග්ධනය දක්වා අඩුවෙන් වැඩි කළ හැකිය - පාරිභෝගිකයා පිළිබඳ දත්ත නිසි ලෙස කොටස් මිලදී ගැනීමේ මනාපයන්; ගොඩ නැංවීම, වෙනස් කිරීම හා සමීප වෙළඳසැල් ගැන වෙළඳපොළ තොරතුරු වානිජමය සැපයුම් දාමයේ තාක්ෂණය; සහ වටිනා විකුණුම් කළමනාකරණ ක්රමවේදයන්.

වෝල්මාර්ට් හි ගෙවිය හැකි ලිපිකරුවෙකු හෝ වොල්මාර්ට්හි වීොක්ෆ්ට් ඩ්රයිවර් යන දෙදෙනා වැදගත් භූමිකාවන් වන අතර, ඒවායින් ස්පර්ශ්ය ව්යාපාරික වටිනාකමක් නොලැබේ. අනෙක් අතට, ජ්යෙෂ්ඨ ව්යාපෘති කළමණාකරු, පුරෝකථන නවෝත්පාදනය සහ සැලසුම්කරු, ආනයන ඉල්ලූම සැලසුම (මෙම ලියැවිල්ලේ දී වෝල්මාට්ගේ වෘත්තීන්හි වෙබ් අඩවියේ දක්වා ඇති), සමාගමේ ව්යාපාර වටිනාකමට අනර්ඝ වැදගත් කාර්යභාරයක් නියෝජනය කළ හැකිය.

වැදගත් හා තීරනාත්මක භූමිකාවන් අතර මෙම වෙනස සැබෑ සහ මැනිය හැකි ය. සමහර (සහ සමහර) රැකියා නිර්මානය කරන්නේ එම කාර්යයන් සඳහා කුලියට කුලියට ගැනීම, කළමනාකරණය කිරීම සහ රඳවා තබා ගන්නා ආකාරය තීරණය කිරීම සඳහා රැඩිකල් වෙනස් ප්රවේශයක් අවශ්යය. වෙනත්, අඩු විවේචනාත්මක, භූමිකාවන්ගෙන් වෙනස්ව .

තීරනාත්මක භූමිකාවන්ට බුද්ධිමය ප්රාග්ධනය සම්බන්ධ කිරීම හා අවසාන වශයෙන් ව්යාපාරික වටිනාකම අගය කිරීම නව සංකල්පයකි. අලුත් නොවන දේ වන්නේ, මූලාශ්ර කිරීමට බොහෝ සමාගම් අත්දැකීම්, ඔවුන්ගේ වඩාත්ම වැදගත් රැකියාවන් සඳහා ඉහළ දක්ෂතා තෝරාගැනීම හා රඳවා ගැනීමය. බොහෝ අය වසර ගණනාවක් තිස්සේ භාවිතා කර ඇති පැරණි ප්රවේශය භාවිතා කරයි. සාමාන්ය සමාගමේ දක්ෂතා කළමනාකරණය කිරීමේ උත්සාහය සලකා බලන්න.

සංවිධානවල ආවේණික කුසලතා කළමනාකරණය කිරීම

බඳවා ගැනීම

සාමාන්යයෙන් සිදු වන්නේ කුමක්ද?

සේවයේ නියුක්ත කරන්නන් පළමු වරට මුලින්ම ක්රියාකල හැකිය . සමහර අවස්ථාවලදී මෙම ඉල්ලීම වඩාත් කාර්යක්ෂම කුලියට ගැනීම කළමනාකරුවන්ට පහසුකම් සලසයි.

සිදුවිය යුත්තේ කුමක් ද?

ව්යාපාර වටිනාකම සහ කාර්යභාරය සඳහා ඇති කුසලතාවන් හි වැදගත්කම මගින් කුසලතා අත්පත් කරගැනීමේ කාර්යය සංවිධානය කිරීම අවශ්යය. ව්යාපාර අවශ්යතා සඳහා තීරනාත්මක දක්ෂතා දිනා ගැනීම සඳහා සම්පත් (එනම්, ක්රියාවලිය, මෙවලම්, තාක්ෂණය සහ පුද්ගලයින්) සංවිධානය කිරීම හා ඒවා වෙන් කිරීම අවශ්යය.

තෝරා ගැනීම

සාමාන්යයෙන් සිදු වන්නේ කුමක්ද?

සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීමේදී ප්රවේශ තේරීම් හා තේරීම් තීරණ බොහෝ විට පාලනය කරනු ලබන්නේ මනාපයන්, විශ්වාසයන් හෝ කුලීකාරකයින් කුලියට ගැනීමෙනි. අත්යවශ්ය කුසලතාවන් හි වෙළඳපල හිඟකම, කුලියට ගැනීම සඳහා තරඟය සහ වඩාත් අපේක්ෂා කළ අපේක්ෂකයන්ගේ අවශ්යතාවන් ගැන සැලකිල්ලක් දක්වන්නේ නැත.

සිදුවිය යුත්තේ කුමක් ද?

තෝරාගැනීමේ ක්රියාවලිය (තක්සේරු කිරීම, පරික්ෂා කිරීම, සම්මුඛ පරීක්ෂණය ඇතුළුව) ආදිය ව්යුහාත්මක, කාර්යක්ෂම හා විවිධාකාරව කළ යුතු වේ. විනිවිදභාවය හා යල් පැන ගිය ක්රමවේදයන් වැනි විද්වත් සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ පුද්ගල රැස්වීම් ගණනාවකින් සමන්විත වන අතර, ප්රතිඵලය දුප්පත් ලෙස බඳවා ගැනීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, එකවරම සියල්ලම බැහැර කළ යුතුය.

කාර්ය සාධන කළමනාකරණය:

සාමාන්යයෙන් සිදු වන්නේ කුමක්ද?

වාර්ෂික කාර්ය සාධන සමාලෝචන සහ ඇගයුම් අතහැර දැමීම පිළිබඳ සියලු කථාවලින් වෙන් කර තැබීම, බොහෝ සමාගම් නොසලකා හැරීම හා නිදහස් කිරීම් භූමිකාවන්ට සමාන පොදු ප්රවේශයකි. සංවිධානාත්මක කාර්ය සාධනය වැඩි කිරීම වෙනුවට සංවිධානයේ අවධානය සාමාන්යයෙන් ක්රියාවලිය (ආකෘති, රැස්වීම්, ඇගයුම්, රෝල්ස්ප්ස්, ආදිය) වේ.

සිදුවිය යුත්තේ කුමක් ද?

ශ්රමය සාර්ථක ලෙස කළමනාකරණය කරන ආකාරය, ඔබ දැනටමත් දැනුම් දෙන සේවකයන් කළමනාකරණය කරන ක්රමයට වඩා වෙනස් ය. ඔබ සේවකයකුගෙන් අපේක්ෂා කරන කාර්යය අනුව කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය වෙනස් කිරීම අවශ්ය වේ. එනම්, අරමුණු සැකසීම , ප්රතිපෝෂණ , පුහුණු කිරීම , ඇගයීම සහ ප්රතිලාභ යන දෙකටම වෙනස් කිරීමයි.

මෙම උදාහරණ වර්තමාන ලෝකයේ ව්යාපාරික වටිනාකමක් ඇති කිරීම සඳහා මානව සම්පත් නැවත සකස් කළ යුතු රැඩිකල් ආකාරයකි. සෑම සේවකයෙකුටම එක හා සමානව සැලකිය යුතු දෙයකි, මට්ටමින් වෙනස හඳුනාගැනීමේදී කාලයත් සමග ව්යාපාරයට විනාශකාරී බලපෑමක් ඇති විය හැකිය.

ඔබ ඉහළ බුද්ධිමය ප්රාග්ධන කර්මාන්ත සහ නව ආරම්භයන් තුළ නව චින්තනයක් දකිනවා - නායකයින් පැරණි පාසැල් HR ප්රවේශය නොතකා හැරීම හා වඩා හොඳ මාර්ගයක් බව හදිසියේ දැන ගන්න . උදාහරණ:

• ව්යාපාර සඳහා නිර්මාණය කරන ලද වටිනාකම් මත පදනම්ව හඳුනාගත් තීරණාත්මක භූමිකාවන් පිළිබඳව HR කාර්යන් සංවිධානය කිරීම
• වඩාත් තීරනාත්මක කාර්යභාරයන් තුළ ඉහළ කුසලතාවයන් සොයා ගැනීම, කුලියට ගැනීම හා නඩත්තු කිරීමට බැඳී ඇති ප්රයත්නයන් ප්රමුඛ තැනක් ගන්නා මූල්ය ආකෘතියක් නිර්මාණය කිරීම
• විවිධ මානව සම්පත් වැඩසටහන් සහ ක්රියාවලි සැලසුම් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම
• එම තීරණාත්මක කාර්යභාරයන් විසින් එකතු කරන ලද වර්ධනීය ව්යාපාරික වටිනාකම මත පදනම්ව තලෙන්ත ආයෝජනයන් පිළිබඳ ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම.

මෙම නව ප්රවේශයන් වඩාත් ඉදිරියත් හිතන සුළු ව්යාපාර තුළ සැබැවින්ම කඩාකප්පල්කාරී මානව සම්පත් වෙනස්කම් නියෝජනය කරයි.

එහෙත් අනෙක් නැව් වලට හැරී නැව නැවතුණිද? මානව සම්පත් ක්රියාකාරිත්වයේ බාධාවකින් තොරව සමාගම් ඉදිරියට ගෙන යන සමාගම්, ඔවුන්ගේ සේවකයින් මෙන් ප්රතිලාභ ලබනු ඇත.