කාර්යසාධනය ඇගයීම ක්රියා නොකරයි

සාම්ප්රදායික කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රියාවලිය

සේවකයෙකුට වෙඩි තැබීම සඳහා පමණක් දෙවනුව, කළමනාකරුවන්ට වඩාත්ම අකමැති කාර්ය සාධනය ලෙස සාධන ඇගයීම උපුටා දක්වයි. සම්ප්රදායානුකූලව ක්රියාවට නැංවීම, කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීමේ ක්රියාවලිය මූලික වශයෙන් දෝෂ සහිත බව තේරුම් ගත හැකි ය.

වර්තමානයේ ඉදිරි චින්තන සංවිධාන විසින් අනුමත කරන ලද වටිනාකම් මත පදනම් වූ දර්ශනය මෙහෙයවන, මෙහෙයවන ලද , සහභාගිත්ව වැඩ පරිසරයන් සමඟ නොගැලපේ. එය පැරණි මෝස්තර, පීතෘවාදී, ඉහළ පහල, ඒකාධිකාරී කළමනාකරණ ක්රමයක් වන අතර එය සමාගමේ සේවකයන් සතු දේ සැලකිල්ලට ගනී.

සාම්ප්රදායික කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රියාවලිය

සාම්ප්රදායික කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීමේ හෝ සමාලෝචන ක්රියාවලියේදී, කළමනාකාරිත්වයේ සපයන ලද ලේඛනයක් මත වාර්තා කරන ලද කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකුගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ඔහුගේ මතය වාර්ෂිකව කළමනාකරු ලියයි. සමහර සංවිධානවල අධීක්ෂණ නිලධාරියා සමඟ බෙදාගැනීම සඳහා ස්වයං සමාලෝචන පිරවීමට කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකුගෙන් ඉල්ලා ඇත.

බොහෝ විට, තක්සේරුකරණය කළමනාකරුට මතක තබා ගත හැකි දේ පිළිබිඹු කරයි; මෙය බොහෝ විට මෑත සිදුවීම් වේ. සෑම විටම පාහේ ඇගයීම පදනම් වන්නේ සැබෑ කාර්ය සාධනය මැනීම සඳහා කාලය හා පසු විපරම් කිරීමයි.

බොහෝ සංවිධානවල භාවිතා කරන ලියකියවිලි අධීක්ෂකයකුට සංකල්ප සහ වචන මත පදනම්ව විනිශ්චය කිරීම විශිෂ්ට කාර්ය සාධනය (එය කුමක්ද?), උද්යෝගය ප්රදර්ශනය (hmmm, සිනාසෙමින්?) සහ ජයග්රහණය අරමුණු කරගත්ද (කැමතිද?).

බොහෝ කළමනාකරුවන්ට විනිසුරුවරයාගේ භූමිකාව තුළ අපහසුතාවයට පත්වීම නිසා කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීම් බොහෝ විට කල් ඉකුත් වේ.

ඇගයුම් පද්ධතියේ කළමනාකරණය කරන HR වෘත්තිකයා ඔහුගේ වඩාත් වැදගත් කාර්යභාරයන් වනුයේ ආකෘති පත්රය සකස් කර සේවක නිල ගොනුවක් පවත්වා ගෙන යාම, නියමිත දිනයන් පිළිබඳ අධීක්ෂකවරුන් දැනුවත් කිරීම සහ පසුව සමාලෝචනය දිගු කල් ඉකුත්වී ඇති අවස්ථාවකදී නග්ගයි.

වාර්ෂික රැස්වීම් කාර්යසාධනය ඇගයීම සඳහා බොහෝ විට බැඳී ඇති නමුත් කළමනාකරුවන් හැකි තාක් දුරට ඒවා වළක්වා ගත හැකිය.

මේ නිසා ඔහුගේ චරිතය ඔහුගේ වාර්ෂික රැස්වීම පහසු කිරීමට ඔහුගේ කළමනාකරු තමා ගැන සැලකිල්ලක් නොදක්වන බව හැඟී යන අද්විතීය සේවකයෙකු තුළ ප්රතිඵලයක්.

සේවක කාර්ය සාධන ඇගයීම වේදනාකාරී වන අතර එය ක්රියාත්මක නොවේ

මෙම ස්ථාපිත ක්රියාවලිය සියලුම සහභාගීවන්නන්ට වේදනාකාරී වන්නේ ඇයි? විනිශ්චයකරු ආසනයේ කළමණාකරුට අපහසුතාවයක්. මාණ්ඩලික සාමාජිකයා විමසූ විට නිශ්චිත උදාහරණ සමඟ ඔහු සිය අදහස් යුක්ති සහගත කිරීමට ඇති බව ඔහු දනී.

ඔහුට ප්රතිපෝෂණ සැපයීමේ හැකියාවක් නොමැති අතර, සේවකයාගේ ආරක්ෂක ප්රතිචාරයක් බොහෝ විට ප්රකෝපයට පත්වේ. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස කළමනාකරුවන් කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීමේ පරමාර්ථ පරාජය කරන අවංක ප්රතිචාර ලබා නොදීම.

අනෙක් අතට, සමාලෝචනයට භාජනය වන කාර්ය මණ්ඩලයේ සාමාජිකයා බොහෝ විට ආරක්ෂකාරී වේ. ඔහුගේ කාර්යසාධනය හොඳම දේට වඩා අඩු නම්, ඔහු තම දායකත්වය පෞද්ගලිකව වටහා ගත යුතු මට්ටමට වඩා අඩු නම්, කළමනාකරු දඬුවම් ලෙස සලකනු ලැබේ.

සම්මාදම් හා කාර්ය සාධන ඇගයුම් පිළිබඳ මතභේද නිසා මාස ගණනාවක් තිස්සේ ඇතිවන ගැටුම්කාරී තත්වයක් ඇතිවිය හැකිය. බොහෝ කළමනාකරුවන් වැඩ කරන ස්ථානයේ සාමූහිකත්වය යටපත් කරන ගැටුම් මග හරිනු ඇත. වර්තමාන කණ්ඩායම්-දිශානත වැඩ පරිසරය තුළදී විනිශ්චයකාරවරයාගේ සහ විත්තිකරුගේ ක්රියාකලාපය මත සගයන් ලෙස සේවය කරන සහ ඇතැම් විට මිතුරන් ලෙස කටයුතු කරන අයගෙන්ද විමසනු ලැබේ.

සංඛ්යාත්මක ශ්රේණිගත කිරීම හෝ ශ්රේණිගත කිරීම සඳහා නිතර නිතර වැටුප් ගැටළු සමඟ බැඳී සිටින තත්වය තවදුරටත් තර්ජනය කරමින් කළමනාකරු දන්නවා ඔහු කැපී පෙනෙන ප්රමාණයට වඩා අඩු කාර්යක්ෂමතාවයක් පෙන්නුම් කරන්නේ නම් සේවක සාමාජිකයෙකුගේ වැඩිවීම සීමා කරයි. මම කළමනාකරුවන් පුදුමයට පත් වූ අතර, මා සේවය කළ එක් ආයතනයක දී, සියලු සේවකයින්ගෙන් 96% ක් ඇගයීමට ලක් විය.

කාර්යසාධනය ඇගයීමට මම සම්පූර්ණයෙන්ම විරුද්ධද? ඔව්, මෙම ප්රවේශය භාවිතා කර ඇති සාම්ප්රදායික එකක් නම් මෙම ලිපියෙහි විස්තර කර ඇත. කාර්ය සාධනය සංවර්ධනය කිරීම හානිදායකයි; සේවා ස්ථානයේ විශ්වාසය හානි, සහජීවනය අවහිර වන අතර පෞද්ගලික දක්ෂතාවයන් දිරිමත් කිරීමට අසමත් වේ.

එපමණක් නොව, මානව සම්පත් වෘත්තිකයින්ගේ සහ කළමනාකරුවන්ගේ කුසලතා ඌනපුරනය හා ඔබේ සංවිධානය තුළ සැබෑ කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමට දායක වීමේ හැකියාව නිරන්තරයෙන් සීමා කරයි.

පැරණි ප්රවේශය ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට මම යෝජනා කරන ලද කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක්, සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් සාකච්ඡාවක්. තවද, වචන වල වර්තමානයේ පවතින බැවින්, සාධන කළමනාකරණය ලෙස මම කාර්ය සාධන ඇගයීම ප්රතිංධිසරාේධ කිරීම අදහස් නොකරයි. කාර්යසාධනය කළමනාකරණය කිරීම ආරම්භ වන්නේ කෙසේද යන්න තීරණය කරනු ලබන්නේ විශිෂ්ට සේවකයකු තවත් අවස්ථාවක් සඳහා ඔබේ සේවකයා අත්හැරියේ ඇයිද යන්න තීරණය කිරීමෙනි.

එවැනි පද්ධතියක් තුළ එක් එක් කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකුට ලැබෙන ප්රතිචාරයන් නිතිපතා සිදු වේ. පුද්ගල කාර්යසාධක අරමුණු මැනිය හැකි අතර මුළු සංවිධානයේ සමස්ත අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සහාය වන ප්රමුඛතම අරමුණු පදනම් වේ. එක් එක් කාර්ය මණ්ඩලයේ සංවර්ධන සැලසුම් සහ අවස්ථාවන් කෙරෙහි ඔබ අවධානය යොමු කරන බැවින් ඔබේ සංවිධානයේ ඉරියව් සහ කාර්යසාධනය සහතික කර ඇත.

කාර්යසාධක ප්රතිචාර

කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක දී , සාර්ථක ප්රයත්නයන් සඳහා ප්රතිචාරයන් අඛණ්ඩව පවතී. කෙසේවෙතත්, ප්රතිපෝෂණය කියන්නේ සාකච්ඡාවක්.

කථිකාචාර්යවරයා සහ ඔහුගේ කළමනාකරු යන දෙකම සංවාදය සඳහා තොරතුරු ලබා දීමට සමාන අවස්ථාවක් ඇත.

පුද්ගලයන්ගේ දායකත්වය සහ සංවර්ධන අවශ්යතා පිළිබඳ අන්යෝන්ය අවබෝධය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා සම වයසේ මිතුරන්ගෙන්, සෘජු වාර්තාකරණ කාර්ය මණ්ඩලයෙන් සහ ගනුදෙනුකරුවන්ගෙන් ලැබෙන ප්රතිචාර නිතරම ලබා ගත හැකිය. (මෙය සාමාන්යයෙන් අංශක 360 ක ප්රතිචාරයක් ලෙස හැඳින්වේ.) එක් එක් පුද්ගලයා තම දැනුම සහ කුසලතා තවදුරටත් පුළුල් කිරීම සඳහා සංවර්ධන සැලැස්ම මගින් තහවුරු කරනු ලබයි.

අඛණ්ඩ වර්ධන සංවිධානයක් ගොඩනගා ගන්නා පදනම මෙයයි.

HR අභියෝගය

කාර්ය සාධන කළමනාකරණ ක්රමයක් අනුගමනය කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම නායකත්වය මානව වෘත්තිකයින් සඳහා පුදුමාකාර අවස්ථාවක්. එය ඔබේ නිර්මාණශීලිත්වය අභියෝගයට පත් කරයි, බලපෑම් කිරීමට ඔබේ හැකියාව වැඩි දියුණු කරයි, ඔබේ සංවිධානය තුළ සැබෑ වෙනසක් ඇති කිරීමට ඉඩ දෙයි, සහ එය නිසැකවම "නග්, නග්, නග්" වලින් පහර.

ඔයා සිතන්නේ කුමක් ද?

කරුණාකර ඔබ සිතන්නේ කුමක්දැයි මට දන්වන්න. සාම්ප්රදායික කාර්යසාධනය ඇගයීමට ඔබේ සංවිධානය සූදානම්ද? අනාගත ලිපිවලදී, සාර්ථක කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක විවිධ අංග පිළිබඳව මම සාකච්ඡා කරමි. මේ අතරතුර, ඔබගේම සංවිධානයට වෙනසක් ගැන සිතා බලන්න සහ පහත සඳහන් අතිරේක සම්පත් පරික්ෂා කරන්න.