ඔබේ තෝරාගැනීමේ ක්රියාවලිය තෘප්තිමත් ගනුදෙනුකරුවන් සහ ව්යාපාර සාර්ථකත්වය සඳහා යතුර වේ
මෙම ගුණාංග සහිත තෝරාගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ සමාලෝචනය නැවත ආරම්භ කිරීම , ආවරණ ලිපි සහ රැකියා ඉල්ලුම් සමාලෝචනය බරපතල අවධානය වෙන කවරදාටත් වඩා වැදගත් වේ.
අඩු සුදුසුකම් සහිත හෝ නුසුදුසු අයදුම්කරුවන් ඉවත් කිරීම සඳහා දුරකථන තිරයන් .
මම ඔබේ සමාගම ගැන දන්නේ නැහැ, නමුත් මගේ, මම සේවක තේරීම් කණ්ඩායම සමග සම්මුඛ සාකච්ඡාවක්. එබැවින් සම්මුඛ පරීක්ෂණයට පැමිණෙන සෑම අපේක්ෂකයෙකු සඳහාම ආයෝජනය කරනු ලබන සේවක කාලය මිල අධික වේ.
අපගේ තෝරා ගැනීමේ ක්රියාවලියේදී, සේවකයින් සම්බන්ධ වී සිටින සැබෑ සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පිටතදී, අමතර අපේක්ෂකයින් සසඳා හා මානව සම්පත් සේවකයින්ට ප්රතිපෝෂණය හා යෙදවුම් ලබා දීම සඳහා අමතර කාලයක් වැය කරනු ලැබේ. තවත් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා ආරාධනා කරන අපේක්ෂකයන් කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ ඔවුන්ගේ ආනුෂාංගික බව, වැඩි වැඩියෙන් ජනයා හා කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා කාලය ඇතුළත් වනු ඇත.
තෝරාගැනීමේ කණ්ඩායම් සඳහා වැඩකිරීමට සේවකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටීමට අමතරව, අපගේ තෝරා ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළදී, ඒවා නීත්යානුකූලව සහ ඵලදායී සම්මුඛ සාකච්ඡා සඳහා පුහුණු කරනු ලැබේ. අවසාන වශයෙන්, සේවක තෝරාගැනීමේදී අපි සේවකයින් සම්බන්ධ කරමු.
ඔබට පෙනෙන පරිදි, සියලු දෙනා පවසන පරිදි, අයදුම්කරුවන් තෝරාගැනීම සේවක කාලය හා ශක්තිය අනුව අධික වේ. එබැවින්, සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා අපගේ තේරීම් ක්රියාවලිය ගෙන ඒමට කවුරුන් හෝ තීරණය කිරීම සේවක තෝරා ගැනීමෙහි ප්රධාන පියවරකි.
සේවක තෝරා ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ සේවකයින් සම්බන්ධ වන්නේ ඇයි?
ඔබ අපගේ හිස කපා ගන්නේද, අපගේ සේවක තෝරා ගැනීමේ ක්රියාවලිය සඳහා මෙම ආකාරයේ කාලය අප විසින් සිදු කරන්නේ ඇයිදැයි කල්පනා කිරීමද? එසේ නම්, මගේ ප්රතිචාර සරල ය. සේවකයින් දන්නේ කුමක්ද යන්නත්, ඔවුන්ගේ රැකියාවට බලපානු ලබන තීරණවලට බලපෑම් කරන බවත්, විනිවිද පෙනෙන සන්නිවේදනයක් ඇති සමාගමක් නිර්මාණය කිරීමට අපට අවශ්යය.
සෑම දිනකම ඔහු හෝ ඇය සේවය කරන සේවකයින් බඳවා ගන්නා තේරීම් ක්රියාවලියකට වඩා සේවකයෙකුට වඩා වැදගත් වන්නේද? ඔවුන් සමඟ මිත්රත්වයන් ගොඩනඟා, සේවයේ යෙදෙන කාලය සහ සෑම දිනකම වාඩි වී සිටින සේවකයින් ... මම එය සැක කරනවා.
අපි නව සේවකයෙකු එම සංවිධානයට එකතු කරන විට, ඔවුන්ගේ සගයන් සමග ඔවුන් සමග සහයෝගීව හා විභව සහයෝගිතාවය, තීරණාත්මක වේ. නව සේවකයා බඳවා ගැනීමට තීරණය කිරීමේ සේවක අයිතිය. සේවකයකු තම නව සගයා තෝරා ගැනීමේ තේරීමේ ක්රියාවලියේ කොටසක් නම්, එම සේවකයා සාර්ථක කර ගැනීමට කැපවී සිටී. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔවුන්ට වැරදීමක් කිරීමට අවශ්ය නොවනු ඇත.
නවක පුද්ගලයෙකුගේ විභව සංස්කෘතික ගැලපීම ගැන ඔබේ සේවකයන්ගේ උනන්දුව කෙරෙහි විශ්වාස කරන්න. නව සේවකයා සමඟ ඔවුන් වඩාත් සමීපව කටයුතු කරනු ඇති අතර, විභව සේවයෙහි නියුතු සේවකයෙකුගේ උචිත ප්රතිචාරය සැලකිය යුතු ය. උදාහරණයක් වශයෙන් මෑත සේවක තේරීම් කිරීමේ තීරණයක් අනුව, අයදුම්කරුවන් කීපදෙනෙකුගෙන් එක් අයෙකු විසින් අපයෝජනයට ලක්වූ සමාන සුදුසුකම් සහිත අයදුම්කරුවන් දෙදෙනෙකු සිටියෙමු.
දෙවන සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසුව අපේක්ෂක විවාද රැස්වීමෙන් අනතුරුව, සේවකයින් ගණනාවක් ප්රකාශ කර ඇත්තේ ඔවුන් අපේක්ෂකයෙකුගෙන් කිසියම් නිශේධනීය විවාදයක් ලැබී ඇති බවයි. මේවා කේන්ද්රගත වූ සංස්කෘතික ගැටලුවකි.
පෙනෙන විදිහට, ඇගේ සම්මුඛ සාකච්ඡා අතරතුර, අපේක්ෂකයා පාරිභෝගිකයන් සතුටු කිරීමට අවශ්ය ඕනෑම දෙයක් සිදු කරන සමාගමක් තුළ වැඩ නොකරන 9-5 මානසිකත්වය විකිරණය කරන ලදි.
සේවකයින් ද අහංකාර හැඟීමක් ඇති කර ගත්හ. අනෙක් අයගේ අනුදැනුම තිබියදීත් ඇයගේ මතය වූයේ වැදගත් අදහසකි. සේවකයින්ගේ සහභාගිත්වය අවධාරණය කරන සමාගමක මෙම ආකල්පය වැඩ නොකරනු ඇත. සෑම විටම සාර්ථකව නොවේ, නමුත් අදහස් හා තීරණ ගැන අර්ථවත් ගැටුම් දිරිමත් කිරීමට අපි උත්සාහ කරමු. කණ්ඩායමේ සිතීමට හේතු විය හැකි සම්මුති තීරණ ගැනීම අපි අධෛර්යමත් කරමු.
අපගේ සමාගමේ සාර්ථකත්වය ගමන් කරන අතර, විශාල ලෙස සිතීමට කැමැත්තෙන් සිටින සේවකයින් මත, ඔවුන්ගේ බෙල්ල කපා, ඔවුන්ගේ අදහස් වෙනුවෙන් පෙනී සිටීම, කල්පනාකාරී අත්වැරදි, වැඩ කිරීම සහ වගකීම වැරදියි. (හේයි, මම පරිපූර්ණ සේවකයා විස්තර කළේද?) සේවකයින් පවසන්නේ මෙම අපේක්ෂකයා බිලට ගැලපෙන්නේ නැති නිසා, ඇය කුලියට නොගත් බවයි.
තේරීම් කමිටුව නිවැරදි තීරණයක් ගත්තේද? අපි කවදාවත් දැන නොසිටින්නෙමු. කෙසේ වෙතත් තෝරාගත් සේවකයා විශිෂ්ට කාර්යයක් කරයි. එහෙත්, අපේක්ෂකයා මඟහැර ගිය මාර්ගය මෙන් නො වේ.
අපි කවදාවත් දැන නොගනු ඇත, සහ අහිමි අවස්ථාවක් පිරිවැය මැනීමට ආකාරය නොදන්නේ නම්: අපගේ තේරීම් ක්රියාවලිය කිසියම් අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීමට අපොහොසත් වේ. තෝරා ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ ඔබේ සේවකයින්ගේ හොඳම විනිශ්චය ඔබ කළ යුතුව ඇත. ඔබේ වඩාත්ම වැදගත් සම්පත් නාස්ති කරන්නේ මන්ද?