නිදහස් කිරීම් වර්ගීකරණයට නව වෙනස්කම් සැලකිල්ලට ගන්න
සේවා යෝජකයන් විසින් වාරික නොගෙවන සේවකයින්ට වාරිකය (අර්ධ හා අර්ධ) සඳහා ගෙවනු ලබන වේතනයේ අතිකාල පැය ගණනට ගෙවිය යුතුය.
රාජ්ය නීතිරීතිවලට වඩා ප්රමුඛත්වය ගෙන ඇති 2004 අගෝස්තු මස FLSA සහ එහි FairPay සංශෝධනයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස සියලු රාජ්යයන්ට මෙම අවශ්යතාවය අත්යවශ්ය වේ.
මෙම සංශෝධිත අතිකාල නියාමනය ක්රියාත්මක වූ බැවින්, සේවකයින් නොවන සේවකයින්ගේ යෝග්ය වර්ගීකරණයට වැඩි අවධානය යොමු කර ඇත. නොසලකා හැර සිටි සේවකයින් බොහෝ විට නිදහස් කරන ලද සේවකයින් , අතිකාල සේවකයින් ලෙස යලි පත්කරනු ලැබූ අතර අන්යෝන්ය නොවන සේවකයින් ලෙස සලකනු ලැබූ කණ්ඩායම් නායකයින්, අළුතෙන් නිදහස් සේවකයින් ලෙස ඔවුන්ගේ අතිකාල වැටුප් සහිත සුදුසුකම් අහිමි විය.
නිදහස් නොවන රැකියා නැවත වෙනස් කිරීම
බලපැවැත්වෙන වෙනස්වන වෙනස්කම්වලදී හෝ නැති විය හැකිය. ** එක්සත් ජනපදයේ කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවේ නව අතිකාල නියාමයන් වර්තමාන ඩොලර් 23,660 සිට 50,440 දක්වා අතිකාල සිට නිදහස් කිරීම සඳහා අවම වැටුප් මට්ටම් වෙනස් කරයි.
දැනට කියාත්මක කරනු ලබන පරිදි, යම් රැකියාවක් සඳහා ෙගවන ලද වැටුප අතිකාල දීමනා සඳහා සුදුසුෙම් පමාණය සුදුසුකම් ලබන්ෙන් ෙකෙසේද යන්න පමණක් වන එකම නිර්ණායකය.
රැකියාවල යුතුකම හා වගකීම් සැලකිල්ලට ගනු ලබන්නේ වෘත්තීයවේදීන්, පරිපාලන සේවකයින් සහ සේවක කළමනාකරුවන් සමග අතිකාල සඳහා සුදුසු නොවේ.
නීතියට වෙනස්කම් යටතේ, ඩොලර් 50,440 ට වඩා අඩු ආදායමක් ලබන සෑම කෙනෙකුම ඔවුන්ගේ වගකීම් නොසලකා, අතිකාල වැටුප් සඳහා සුදුසුකම් ලබයි.
නව නීතිවල අනුගාමිකයින් පවසන්නේ නව සීමාව කම්කරුවන්ගේ සේවායෝජකයින් විසින් වාසි අත්කර ගැනීමෙන් ආරක්ෂා කිරීමයි. වර්තමාන සීමාව අවුරුදු ගණනාවක් තිස්සේ ක්රියාත්මක වී ඇති අතර, එය ඉතා අඩු බවත්, ජීවන වියදමට ගැටගැසීමට අවශ්යය.
ජනාධිපති ඔබාමා විසින් අධීක්ෂනය කරන ලද කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව විසින් මෙම වෙනසෙහි අරමුන වන්නේ වැඩි වැඩ කරන පුද්ගලයින්ට අතිකාල වැඩ කිරීම සඳහා සුදුසුකම් ලැබීමයි. මෙම නව වැටුප් මට්ටමින් වැඩිපුර කර්මාන්ත, අතීතයේ නිෂ්පාදන පරිසරය.
අනුග්රාහකයන් විශ්වාස කරන්නේ, මිලියන ගනන් සේවකයින් දැන් අතිකාල වැටුප් සඳහා සුදුසුකම් ලබා ඇති අතර වැඩ කටයුතු ඉටු කිරීමට සේවායෝජකයින්ට තවත් සේවකයින් බඳවා ගැනීමට බල කෙරේ. සේවා යෝජකයන් විසින් අතිකාල සීමා කරනු ලබන අතර, රැකියා ස්ථානයේ ද්වි-පෙළ සමාජ ක්රමයක් සමඟ කටයුතු කිරීමට බල කරනු ඇත. මෙම වෙනස මගින් වැඩි සේවක සංඛ්යාවක් කුලියට ගනු ලබන්නේද යන්න යරිදිය.
සිදුවනු ඇති ප්රධාන වෙනස වන්නේ සේවකයින් සඳහා මෑත වසරවල බොහෝ වැඩපල ලබා දී ඇති සමානාත්මක සංස්කෘතියට පහරක් වීමයි. තත්වය සලකා බලන කල, අතිකාල ගෙවීම් නීතිවලින් තොරව නව රැකියා ස්ථානයේ ද්වි-ස්ථර සමාජයක් නිර්මාණය කරයි. දැනට වැටුප් ලබන වැටුප් හා අනෙකුත් වැටුප් සහිත සේවකයින් සමග සමානව සේවකයින්ට පැය ගණනක් ගිණුම්ගත කිරීම හා ටයිම් චක්රය පනින්න.
ඇමරිකානු වැඩපලවලදී, සෑම විටම කුලී පදනමින් හා තාවකාලික සේවකයින් අතර කුලී පදනමක් සහිත ප්රභූවරුන් අතර බෙදීම් පැවතුනි. සේවකයින්ගේ වැටුප හෝ බදුවලින් වැඩ කරන පැය ගණන වැඩ කරන්නේ පැය ගණනක් වැඩ කරන අතර වැඩ කරන දිනට අමතරව වැඩ කරන පැය ගණනක් තුළ තමන් සුදුසු බව පෙනෙන පරිදි ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ රැකියාව සම්පූර්ණ කිරීමය.
නව සේවකයින් නොවන මෙම සේවකයින් තවදුරටත් මෙම තත්ත්වය බෙදා නොගනී. අතිකාල ගෙවීමට අවශ්ය නොවන සේවා යෝජකයන් විසින් මෙම සේවකයින් යම් කාලසටහනක් සඳහා යම් ආකාරයක සහභාගී වීමක් ඉල්ලා සිටී.
මෙම ආකාරයේ තේරීම් නිදහස් රැකියා සඳහා පමණක් ගැලපෙන බැවින් සවස් කාලයේ විද්යුත් තැපෑලක් කිරීමට හෝ නිවසේ වැඩ කිරීමට ඔවුන් බොහෝ විට ඉඩ නොදෙයි. වර්තමානයේ අප විසින් නිදහස් කරන ලද සේවකයන්ගෙන් දැන් සිදු කරන දේගෙන් මෙය විශාල වෙනසක්.
දුරස්ථ වැඩ සහ දුරස්ථ සේවා දිශාවකට යොමු වී ඇති රැකියා වැඩපිලිවෙලෙහි, අතිකාල ගාස්තු ගෙවීමට අවශ්ය නොවන සේවා යෝජකයන් විසින් පැය ගණනක් වැඩ කරන අතර, නිවසේ සිටම පැය ගණනක් වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදෙනු ඇත.
පාරිභෝගික සේවා සහ තාක්ෂණික සහාය දෙපාර්තමේන්තුවට, පැය අටට වැඩි කාලයකින් ඔබ්බට යන පාරිභොගික සංවාද පවත්වාගෙන යාම සඳහා සේවකයන්ට අතිකාල දීමනා ලබා ගත යුතුය. මෙම සේවකයින්ට සාපේක්ෂව නව අතිකාල නියාමයන්ගේ සම්බන්ධය සලකා බලන විට, මෙම සිත්ගන්නා සුළු උදාහරණ වේ.
දැනට සේවයට නොගත් සේවකයින් ලෙස සේවය කරන සේවකයින්ට වෙනසක් අත් නොහරිනු ඇත. වර්තමාන අක්රමික සේවකයන්ට නව අතිකාල නීතිවලින් විශාල බලපෑමක් අත් වනු ඇත. සමහර අවස්ථාවලදී නව අතිකාල දීමනා අගය කරනු ඇත. මගේ සැකය වන්නේ බොහෝ සේවා යෝජකයින් වැඩකරන කාලය වෙනුවට අතිකාල සේවකයින් ගෙවීමට වඩා වැඩ කරන බවයි.
මෙම කාර්යය, කාර්යයන් ඉටු කිරීම, අරමුණු ඉටුකර ගැනීම, අලුතෙන් ආදේශිත පැයක සේවකයින්ගේ මනෝභාවය සහ ස්වයං නිර්මලත්වය කෙරෙහි බලපෑම් ඇති කරනු ඇත. එහෙත්, ඔවුන්ට වැඩි වැටුප් ලැබෙනු ඇත.
** මානව සම්පත් කළමණාකරණ සංගමය පවසන පරිදි "දැනට අතිකාල නීතිය දෙසැම්බර් 1 වන දින සැලසුම් කර ඇති පරිදි ක්රියාත්මක නොවනු ඇත, නමුත් එය පසුව මාර්ගයෙන් පසුව ක්රියාත්මක කළ හැකි ය. තීරණයක් තෙක් පවතින අතිකාල නියාමනය
"කලින් නියම කරන ලද තහනම ස්ථීර නැත. එනම් 2004 දී අවසන් වරට යාවත්කාලීන කරන ලද අතිකාල නීතියයි. එය නියාමනය සංශෝධනයට පටහැනිව ඇති නඩුවෙහි ඇති වැදගත්කම සමාලෝචනය කිරීමට අධිකරණයට අවස්ථාවක් තිබේ."