කාර්ය සාධන කළමනාකරණය යනු සේවකයින් වර්ධනය කිරීමේ ක්රියාවලියකි
වඩා හොඳ ප්රශ්නය වන්නේ: ඔබ සමාලෝචනයන් කළ යුතුද? ඔවුන් එය කළ යුතු ද යන්න සහ ඒවා කාර්ය සාධනයට බලපාන්නේ කෙසේ ද යන්න දැනගැනීමට ජනයා කැමතියි. මෙම ඇගයීම්වල ඉලක්කයන් වන සේවකයින් දැන ගැනීමට අවශ්ය වන්නේ:
- ආදායම් මාර්ගයට බලපාන ආකාරය,
- ඔවුන් තක්සේරු කරන්නේ
- දායකත්වය මනින ආකාරය,
- ඒවා සංරක්ෂණය කර භාවිතා කරන ආකාරය සහ
- ඔවුන් වෘත්තීය දියුණුව හා සාර්ථකත්වයට බලපාන ආකාරය.
මෙම ප්රශ්න බොහෝමයක් වැරදි ප්රශ්න වේ. විශේෂයෙන්ම ඔවුන් කාර්ය සාධන ඇගයීම් උපකරණ සහ අධීක්ෂකයා සමඟ තක්සේරු රැස්වීම පිළිබඳව පටු අවධානය යොමු කරනු ලැබේ. ඒ වෙනුවට ඔබේ සමස්ත කාර්යසාධක කළමනාකරණ පද්ධතිය පාරිභෝගිකයින්ට සේවය කරන, අභිපේ්රරිත, වගකිව යුතු, විශ්වසනීය, නිර්මාණශීලී, කැපවූ හා ප්රීතිමත් කාර්ය බලකායක් බිහිකිරීමට ඔබේ අභිලාෂය සහාය දෙයි.
මෙම ඉලක්කයන් සපුරා ගැනීම සඳහා වාර්ෂික කාර්යසාධන සමාලෝචනය ඔබට උපකාර කරයිද? " කාර්යසාධනය ඇගයීම ක්රියා නොකරන්න " යන තේමාව ඔස්සේ සාම්ප්රදායික ලෙස ප්රායෝගිකව සිදු කරන කාර්යසාධනය ඇගයීමේ පහසුව පිළිබඳව සාකච්ඡා කෙරිණි. මෙහිදී, කාර්යසාධක කළමනාකරණ පද්ධතියක අංගයන් සමාලෝචනය කිරීමට, වාර්ෂික කාර්ය සාධන සමාලෝචනය ප්රතිස්ථාපනය සඳහා නිර්දේශිත පද්ධතිය.
මානව සම්පත් හෝ කළමනාකරණ වෘත්තිකයකු වශයෙන්, ඔබේ ප්රධාන ඉලක්කය වන්නේ ඔබේ සංවිධානයේ සහ එහි සාමාජිකයන්ගේ හැකියාවන් වර්ධනය කිරීමයි. ඔබට උසස් කාර්ය සාධන ආයතනයක් නිර්මාණය කිරීමට අවශ්යයි.
ඔබේ පූර්ණ හැකියාවන් වර්ධනය කරගැනීමට හැකි ස්ථානයක් නිර්මාණය කිරීමට ඔබ සමාගමේ උත්සාහය දරයි. කාර්යක්ෂම කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය කරන පද්ධතියක්, රේඛීය කළමණාකරුවන් විසින් මෙහෙයවනු ලබන හා අයිතිවාසිකම්, ඔබ ඔබේ අරමුණු සාක්ෂාත් කරගනු ඇත.
කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය: ක්රියාවලියක් සහ පද්ධතියකි
කාර්ය සාධන කළමනාකරණය යනු කාර්යය පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම හෝ ඔවුන්ගේ හැකියාවන්ගෙන් උපරිම ඵල නෙළාගැනීමට මිනිසුන්ට හැකියාව ඇත.
කාර්ය සාධන කළමනාකරණය යනු කාර්යයක් අර්ථ දක්වා ඇති විට ආරම්භ වන සමස්ත වැඩ පද්ධතියකි.
සේවකයෙක් ඔබේ සංවිධානයෙන් පිටව යන විට එය අවසන් වේ. සාම්ප්රදායික ඇගයීමේ ක්රමය ආදේශකයක් ලෙස බොහෝ ලේඛකයන් සහ උපදේශකයින් භාවිතා කරන කාර්ය සාධන කළමනාකරණය භාවිතා කරයි. මෙම පුළුල් වැඩ පද්ධතියේ සන්දර්භය තුළ දී මෙම සංකල්පය සැලකිය යුතු පුළුල් අරමුණු සහ අවස්ථා රාශියක් ඇත.
කාර්ය සාධනයේ ඉලක්කය වන්නේ සමාගමේ මෙහෙවර හා දැක්මයි. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ හෝ ඇයගේ මෙහෙවර සහ දර්ශනය ඉටු නොකළ හොත්, කිසිවෙකු විසින් ඉටු නොකෙරේ.
දුරස්ථ අධ්යයන සමාගමෙහි ජ්යෙෂ්ඨ උපදේශකයෙකු වන ෆ්රෙඩ් නිරොල්ස් පවසන පරිදි "සත්යය නම්, කිසියම් කාර්ය අරමුණු තිබේ නම්, බොහෝ දෙනා තමන්ගේම අයුරින් සකස් කර ඇති බවත්, එය දැනුමේ වැඩ කරන යුගයේ සහ දැනුමේ සේවකයා බවත් ..."
බොහෝ ඊනියා "ලොක්කන්" (එම පදය ඕනෑම උපයෝගීතාවයක් තිබේ නම්) වැඩ අරමුණු සකස් කිරීම, ඔවුන්ගේ අධීක්ෂණය අධීක්ෂණය කිරීම හෝ ඔවුන්ගේ ලුහුබැඳීම අධීක්ෂනය කිරීමට නොහැකිය.
කාර්යය, විශේෂයෙන් ම කාර්යය මට්ටමින් වැඩ කිරීම, කම්කරුවන්ගේ සහ හිසෙහි ප්රධානීන් වේ. වැඩ කරන ක්රියාවලීන් හා ඒ හා සමාන කාර්යයන් සමඟ කළමණාකරණය කළමණාකරුවන්ට අරමුණු හා අරමුණු සකස් කළ හැකි වුවත්, ඒවා කළමනාකරුට අවබෝධ කරගත යුතු නම්, කළමනාකරුට අවශ්ය වන්නේද?
වඩාත් හොඳ ප්රශ්නය වන්නේ, "වැඩ අරමුණු අවශ්ය වන්නේ කවුද?"
ඵලදායී කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතිය සාර්ථක වන ලෙස නව සේවකයින් නවතා දමයි. එබැවින් ඔබේ සංවිධානයට සාර්ථක විය හැකි ය. ඵලදායී කාර්ය සාධන කළමණාකරණ පද්ධතියක් ප්රමාණවත් මග පෙන්වීමක් ලබා දෙයි, එබැවින් ඔවුන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්දැයි ජනතාව තේරුම් ගනී.
තනි පුද්ගල නිර්මාණශීලීත්වය සහ ශක්තිය ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා එය ප්රමාණවත් තරම් නම්යශීලී හා විගල් කාමරය සපයයි. එය සාර්ථකව ඉටු කිරීමට උත්සාහ කරන පුද්ගලයන් තේරුම් ගැනීමට එය ප්රමාණවත් පාලනයක් සපයයි.
නියොල්ස් සාරාංශගත කරයි. "දැන්, දැනුම හා ශ්රමය, රැකියා තොරතුරු මත පදනම් වූ වැඩ සහ මානසික ක්රියාකාරිත්වය වැඩෙන කාලවලදී වෙනස්වන අවශ්යතා වලට අනුව සේවකයින් විසින් සකස් කර ඇත."
"මෙම නව ලෝකය තුළ කළමනාකරණය කිරීමේ කර්තව්යය නම් සංවිධානයට වටිනාකමින් යුතු සේවක දායකත්වය සපුරාලීම හා ලබා ගැනීමයි.
අනුකූලව නිශ්චය කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති පද්ධතියක් දිගටම පවත්වාගෙන යාම සඳහා මෝඩකමකි. "
කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක් පිළිබඳ වැඩි විස්තර අවශ්යද? ඵලදායී කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක කොටස් සොයා ගන්න.
කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතිය නිර්ණය කෙරේ
කාර්යය අර්ථ දැක්වීමෙන් පසු කාර්ය සාධන කළමනාකරණය ආරම්භ වේ. කාර්යය කළමනාකරණය අවසන් වන්නේ සේවකයකු පිටත් වන විටය. මෙම කරුණු අතර, කාර්ය සාධන කළමණාකරණ පද්ධතියක් සඳහා පහත සඳහන් විය යුතුය.
- පැහැදිලි රැකියා විස්තරයක් නිර්මාණය කරන්න . රැකියාව සඳහා නියම පුද්ගලයා තෝරාගැනීමේදී පළමු පුද්ගලයා තෝරා ගැනීම හා යෝක්ෂය විස්තර කිරීම සාර්ථකත්වයට පත් කිරීමයි. සාම්ප්රදායික රැකියා විස්තරය "අවසන් කළමණාකරු විසින් ඔබට පවරා ඇති වෙනත් ඕනෑම දෙයක්" අවසන් කිරීම අවශ්ය නොවේ. රැකියා විස්තරය රාමුවක් සපයයි. එම නිසා අයදුම්කරුවන් සහ නව සේවකයින් එම තත්ත්වය සඳහා අපේක්ෂාවන් තේරුම් ගනී. වඩාත් ප්රියජනක ප්රවේශයක් වන්නේ ප්රතිඵල ප්රකාශයට පත් කිරීමයි.
- සුදුසු තෝරා ගැනීමේ ක්රියාවලියෙන් සුදුසු පුද්ගලයින් තෝරන්න. මිනිසුන් විවිධ කුසලතා හා අවශ්යතා ඇත. රැකියා විවිධ අවශ්යතා ඇත. තෝරාගැනීම යනු පුද්ගලයෙකුගේ කුසලතාවන් හා අවශ්යතාවයන් රැකියාවක අවශ්යතාවන්ට ගැලපෙන ක්රියාවලියකි. හොඳ රැකියාවක් හොයන්න සුදුසුයි . විභව කථිකයින්ගෙන් හා අයැදුම්කරුවන්ගේ වාර්තාවෙන් උපුටා ගන්නා ලද තෝරාගැනීමේ ක්රියාවලියක් භාවිතා කරන්න . තෝරාගැනීම පිළිබඳ වැඩි සාකච්ඡාවක් සඳහා "මහා කළමනාකරුවන් කුමක් වෙනස්" යන්න බලන්න.
- අවශ්යතා හා අත්පත් කරගැනීම් පාදක කරගත් කාර්යසාධන ප්රමිතීන්, ප්රතිඵල සහ ක්රියාමාර්ග සාකච්ඡා කරන්න. ෆර්ඩිනන්ඩ් එෆ්. ෆර්නියෝස් ඔහුගේ දිගුකාලීන පොතෙහි මෙසේ සඳහන් වේ. "සේවකයින් නොකළ යුතු දෙය හා ඔවුන් ගැන කුමක් කල යුතු දැයි" යන්න පැහැදිලිවම පවසනවා. සේවකයින් පවසන්නේ කුමක්ද යන්න නොදන්නා බව ඔහු පවසයි.
- ඵලදායී දිශානතිය , අධ්යාපනය සහ පුහුණුව සැපයීම. පුද්ගලයෙකුට හොඳම රැකියාව කළ හැකි වීමට පෙර, ඔහු හෝ ඇය ඉටු කිරීමට අවශ්ය තොරතුරු තිබිය යුතුය. රැකියා සම්බන්ධිත, තනිව සම්බන්ධ හා සමාගම් සම්බන්ධ තොරතුරු ඇතුළත් වේ. නිෂ්පාදන හා ක්රියාවලි භාවිතය සහ අවශ්යතා පිළිබඳ විශිෂ්ට අවබෝධයක්; පාරිභෝගික අවශ්යතාවයන් සහ අවශ්යතා පිළිබඳව සම්පූර්ණ දැනුමක් ලබා දීම.
- පුහුණු සහ ප්රතිපෝෂණ ලබා දීම. ජනතාවගේ ශක්තීන් දෙකම හා ඔවුන්ගේ දුර්වල ක්රියාකාරිත්වයන් පිළිබඳව අවධානය යොමු කළ යුතු ස්ථාවර ප්රතිපෝෂණ අවශ්ය වේ. මිනිසුන්ගේ ශක්තිය මත ගොඩනැඟීමට උපකාරවත් වන ප්රයෝජනාත්මක ප්රතිචාරය ප්රබල ලෙස අවධානය යොමු කරයි. ප්රතිපෝෂණය යනු සේවකයාගේ උපකාරය ලබා ගැනීමට සේවකයින් දිරිමත් කරන ක්රම දෙකක් වේ. ප්රතිචාරය සාමාන්යයෙන් වඩාත් කාර්යක්ෂම වේ. මිනිසුන් සැපපහසුව විමසමින් වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කරන්න, "මම කොහොමද කරන්නේ?"
- කාර්තුමය කාර්යසාධක සංවර්ධන සාකච්ඡා පැවැත්වීම. සුපරීක්ෂකවරු සේවකයින් නිතර නිතර ප්රතිචාර දක්වමින් සහ පුහුණු කිරීම ලබා දෙන්නේ නම්, කාර්ය සාධන සමාලෝචන සෘණ, ඇගයුම්, ඒකාකාරී ඉදිරිපත් කිරීම්, ධනාත්මක සැළසුම් රැස්වීම් වලට වෙනස් කළ හැකිය. සෑම කාර්තුවකදීම සේවකයින් නිරන්තරයෙන්ම ඔවුන් ක්රියා කරන්නේ කෙසේදැයි සහ ඔවුන්ගේ ඊළඟ ඉලක්ක හා අභියෝග.
- ඔවුන්ගේ දායකත්වය සඳහා මිනිසුන්ට ප්රතිලාභ ලබාදෙන ඵලදායී වන්දි සහ හඳුනාගැනීමේ ක්රමවේද සැලසුම් කරන්න. ඵලදායි වන්දි ගෙවීමේ ක්රමයක් බලයේ සිටින සමහර සේවක අභිප්රේරණය සම්බන්ධ සාහිත්යය තුළ නිතරම නොසලකා හරිනු ලැබේ. මෙය වැරැද්දකි. පණිවුඩය ගැන යම් විපාකයක් හෝ පිළිගැනීමක් ඔවුන්ගේ පුද්ගලයා ගැන පුද්ගලයාට යවන විට එය බොහෝ විට මුදල් ගැන නොවේ. මුදල් වටිනාකම් සඳහා රූපකයක් බවට පත්ව ඇත.
- කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා ප්රවර්ධන / වෘත්තීය සංවර්ධන අවස්ථා ලබා දීම. කාර්යය මණ්ඩලය ඔවුන්ගේ හැකියාවන් වර්ධනය කර ගැනීම සඳහා සුපරීක්ෂකයකු ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. වෙනස්කම් හා අභියෝගාත්මක රැකියා පැවරීම් සහ වගකීම් සහ හරස් පුහුණුව වඩා කාර්යක්ෂම කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකුගේ වර්ධනය සඳහා දායක වේ. මිනිසුන්ට අත්හදා බැලීමට හා වැරදි කිරීමට පෙලඹෙන වටපිටාවක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාර කරන්න.
- වටිනා සේවකයින් මෙම සංවිධානයෙන් පිටවන්නේ ඇයි දැයි වටහා ගැනීම සඳහා පිටවීම් සම්මුඛ සාකච්ඡා සමඟ සහාය වීම. වටිනා පුද්ගලයෙක් සමාගම පිටත් වන විට, පුද්ගලයා ඉවත්වන්නේ මන්දැයි වටහා ගත යුතු ය. මෙම ප්රතිපෝෂණය මගින් සමාගමට තම වැඩ පරිසරය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සහාය වනු ඇත. මිනිසුන් සඳහා වැඩිදියුණු කරන ලද වැඩ පරිසරයක් වටිනා කාර්යමණ්ඩලයක් රඳවනු ඇත. ඔබේ පරිසරය ගැන සාකච්ඡා සහ ප්රතිචාර ලබා දෙනවා නම්, පිටවන සම්මුඛ සාකච්ඡාවකදී අලුත් කිසිවක් ඉගෙන නොගත හොත්.
කාර්ය සාධන කළමනාකරණය පිළිබඳ මානව සම්පත් වෘත්තියේ බලපෑම
මෙම කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියට මානව සම්පත් වෘත්තියේ බලපෑම බලවත්ය.
- ඔබේ වැඩ ප්රදේශයේ ක්රියාකාරීත්වය කළමනාකරණය කිරීම සඳහා සහ කළමනාකාරීත්වය හා සුපරීක්ෂකවරුන් දිරිගැන්විය හැකිය.
- එක් පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ ප්රදේශයේ, මාරුව හෝ දෙපාර්තමේන්තුව සාර්ථක වුව හොත්, එය හොඳින් සේවය කර ඇති පාරිභෝගිකයෙකු නොවන බව අවබෝධ කර ගැනීමට ඔබට හැකිය. ඔබේ ආයතනයේ අන්තර්ගතයන් ඔබේ ගනුදෙනුකරුවන්ට වටිනාකම් නිර්මාණය කරන පද්ධතියක කොටසකි, සියලුම සංරචක සාර්ථක විය යුතුය.
එසේම, ඔබේ කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ, සෑම අංගයක්ම සෑම සේවකයකුටම හා ආයතනයට වටිනාකම් නිර්මාණය කිරීම සඳහා ඉදිරිපත් විය යුතුය.
කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක් පිළිබඳ වැඩි විස්තර අවශ්යද? ඵලදායී කාර්ය සාධන කළමනාකරණ පද්ධතියක් ගැන පසුබිම සොයා ගැනීම.