සුදුසු ක්රියාමාර්ග ගැනීමෙන් සේවකයින්ගේ ප්රතිරෝධය අවම කර ගත හැකි වීම
වෙනස්කම් කනස්සල්ලට හා අවිනිශ්චිතතාවයට හේතු වේ
සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ආරක්ෂාව පිළිබඳ හැඟීම නැති විය හැකිය.
ඔවුන් යථාර්ථයක් කිරීමට කැමති විය හැකිය. වෙනස්කම් හඳුන්වා දෙන විට ප්රතික්රියා පරාසය අතිවිශිෂ්ට ය.
බොහෝ වෙනස්කම් නිසා කිසිදු සේවකයෙකුගේ බලපෑමට ලක්ව නැත. මෙහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, වෙනසකට භාජනය වන විට වෙනස් වීමේ ප්රතිරෝධය බොහෝ විට සිදු වේ.
ඔබේ අපේක්ෂාව සේවක ප්රතිරෝධය තුළ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන්න
වෙනස් කිරීමට ප්රතිරෝධය සාමාන්ය ප්රතික්රියාවක් ලෙස සලකනු ලැබේ. බොහෝ සමුපකාර සහ සහායක සේවකයින් පවා ප්රතිරෝධී තත්වයකට මුහුණ දිය හැකිය.
එබැවින් ප්රතිරෝධය කිසිවක් අත් නොහරින්නේ නම් හෝ ප්රතිරෝධය දරුණු වනු ඇති බව විශ්වාස කිරීම වෙනස් නොකරන්න. වෙනස් කිරීමට ප්රතිරෝධය සාමාන්යයෙන් මිනිසුන්ගේ ප්රතිචාරය වෙනස් වන විට මිනිස් ප්රතික්රියාවක් වේ.
ඒ වෙනුවට, ඔබගේ සේවකයන්ට සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට අවශ්ය බව, වෙනස්කම් වෙනස් කිරීම, එක් එක් සේවා තත්වයේ හොඳම ඒවා උපරිමයෙන් හා ඔවුන් සමඟ කාලය තුල වෙනස්කම් සඳහා පූර්ණ සහ උද්යෝගිමත් ලෙස සහාය වනු ඇත.
ඔබේ චින්තනය හා ප්රවේශය අනුව, වෙනස්කම් වලට බාධා කිරීමට ඇති ප්රතිරෝධය කෙරෙහි ඔබට බලපෑම් කළ හැකිය.
ඔබ ගන්නා ක්රියාවන් මගින් ස්වභාවික ප්රතිරෝධය අඩු කර ගත හැකි අතර ඔබ වෙනස් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින සේවකයින් සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේදැයි ඔබට සිතේ . ඔවුන්ගේ හදවතේ ගැඹුරට, ඔවුන් වෙනස් වූ සංවිධානයේ විශාල පින්තූරයේ කොටසක් බවට පත් වීමට අවශ්ය.
සන්නිවේදනය සහ යෙදවුම් අඩු කිරීමේ සේවක ප්රතිරෝධය
හොඳම තත්වයේ දී, සෑම සේවකයෙකු ගැනම කතා කිරීමට , ඔබ විසින් අනුගමනය කරන වෙනස්කම් වලට බලපෑමක් ඇති කර , ආදිය සැපයීමටත් අවස්ථාවක් ලබා දීමටත් අවස්ථාව ලැබේ.
තාර්කික වශයෙන්, මෙය වෙනස් වන්නේ කොතරම් විශාල වෙනවාද යන්න මතයි. එම වෙනස්කම් බලපාන සංඛ්යාව කොපමණ ද යන්න මත රඳා පවතී.
උදාහරණයක් ලෙස, සමාගම්-පරිමාණ වෙනස් කිරීමේ ප්රයත්නයක, සේවක ආදානයන් දෙපාර්තමේන්තු මට්ටමේ වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කිරීම කෙසේ වෙතත්, පළමුවෙන් වෙනස්කම් සිදු කළ යුතුද යන්න පිළිබඳ ප්රශ්නයක් නොවේ. මෙම සිද්ධීන්හි සමස්ත දිශාවටම, ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින්ගෙන් පැමිණෙන්නේ ඔවුන්ගේ වාර්තාකරුවන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්රතිපෝෂණ ලබා ගැනීමෙනි.
සමහර අවස්ථාවලදී සංවිධානාත්මක වෙනස්කම් මෙහෙයවීම සඳහා නායකත්ව කණ්ඩායමක් පිහිටුවා ඇත. මෙම කණ්ඩායම් පුරා සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ හරස්කඩක් අඩංගු විය හැකිය. එසේ නැතහොත්, ඔවුන් බොහෝ විට සංවිධානයේ කොටස් සඳහා ප්රවේසම් අධීක්ෂණයක් ඇති කළමණාකරුවන් සහ ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින් විසින් කාර්ය මණ්ඩලයක් ඇත.
සන්නිවේදනය ඔබේ සංවිධානයේ ශක්තියක් නම්, යෙදවුම් සඳහා අවස්ථාවක් විය හැකි ය. එහෙත්, බොහෝ විට යෙදවුම් සහ ප්රතිපෝෂණ මධ්යම කළමනාකරණය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද සියලු ෆිල්ටර් හරහා ඔවුන්ගේ මාර්ග සොයා ගත යුතු නිසා මෙය බොහෝ විට නොවේ.
මෙම නිර්දේශ ඉදිරිපත් කරන්නේ මිලියන ගනනක් කළමනාකරුවන්, සුපරීක්ෂකවරුන්, කණ්ඩායම් නායකයන් සහ සේවකයින් යමක් වෙනස් කිරීමට ය. ඔබගේ ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින් හෝ ඔබේ සංවිධානය විසින් තෝරා ගන්නා ලද මඟ පෙන්වීම් සඳහා ඔබට හෝ සමහරවිට ඔබට ලැබිය නොහැකි විය හැකිය.
එහෙත්, කාර්යයේ කේන්ද්රගත කරන්නන් ලෙස, ඔබට වෙනස්කම් සිදුකිරීමට සහ මාර්ගයේ අත්දැකීම් ඇති බව වෙනස් කිරීමට ඕනෑම ප්රතිරෝධයක් සමඟ කටයුතු කිරීමට බලාපොරොත්තු වේ. එක් එක් පියවරේදී නිර්දේශිත ක්රියාවන් අනුගමනය කිරීමෙන් සේවක ප්රතිරෝධය අඩු කළ හැකිය.
වෙනස්කම් වලට ඔරොත්තු දෙන්න
මෙම ඉඟි මගින් ඔබට වෙනස්කම් හඳුන්වා දෙන්නට හැකි වන පරිදි, ඔබ විසින් නිර්මාණය කරන ලද වෙනස්කම් වලට ප්රතිරෝධය අවම කිරීම, අඩු කිරීම සහ අඩු වේදනාකාරිත්වයක් ලබා දෙනු ඇත. වෙනස් කිරීමට ප්රතිරෝධය කළමනාකරණය කිරීම සඳහා නිශ්චිත මාර්ගෝපදේශනයක් නොවේ. නමුත් මෙම යෝජනා ක්රියාවට නැංවීම, ප්රධාන ආරම්භයක් ලබා දෙනු ඇත.
වෙනස්කම් අයිති කරගන්න. වෙනස්වීම ආරම්භ වූයේ කුමන තැනකද යන්නත්, ඔබේ සංවිධානය තුළ ඕනෑම ස්ථානයක දී පවා වෙනස්කම් පෙන්විය හැකිය, ඔබ විසින්ම වෙනස්කම් තිබිය යුතුය. මෙම වෙනස් කිරීම ක්රියාත්මක කිරීමට ඔබේ වගකීමයි. ඔබට එය සාර්ථකව කළ හැක්කේ, ඔබ පසුබසින්නේ නම්, ඔබ හුගක් හුස්ම ගන්න, ඔබ ඔබේ සංවිධානය තුළ බලපෑම් හෝ අධීක්ෂනය කරන ජනතාව සමඟ වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කරන ආකාරය සැලසුම් කරන්න.
ඒක උඩට ගන්න. හොඳයි, ඔබ සිතන්නේ කුමක්දැයි ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ට කියන්න ඔබට අවස්ථාව ලැබුණා. ඔබ කේන්ද්රගත කණ්ඩායමේ ශබ්ද නඟා කතා කළා. ඔබේ නිර්දේශිත දිශාව ඔබ කණ්ඩායම වෙත දත්ත සහ උදාහරණ ඉදිරිපත් කළේය. ඔබ හෝ කණ්ඩායමේ නායකයා අනුමත කළ තැනැත්තාට වඩා වෙනස් දිශාවක් තෝරාගෙන තිබේ.
වෙනස් කිරීම සඳහා කාලය එළඹීමට කාලයයි. තීරණය ගනු ලැබූ පසු, ඔබගේ උද්ඝෝෂනය අවසන් වී ඇත. ඔබ එකඟ නොවන්නේ ද නැතහොත් සංවිධානය, කණ්ඩායම හෝ කණ්ඩායම ඉදිරියට යාමට තීරණය කළ පසු තෝරාගත් දිශාව සාර්ථක කර ගැනීමට ඔබගේ බලයෙහි ඇති සියල්ල කළ යුතුය. වෙන කිසිවක් කඩාකප්පල් වන අතර එය ඔබගේ ජීවිතයට කාලකන්නි වේ. එය ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය.
පක්ෂග්රාහී සහ භාගික සහයෝගයක් ලබා නොදේ. ඔබ දිශාව සඳහා සහාය නොදැක්වුවද, දිශාව දිශාවටම දිශාවකට පසුව වුවද, ඔබ එයට සියයට සියයක්ම සහය දක්වයි. වයිසි-කල්පිත හෝ අර්ධ වශයෙන් ආධාරය වෙනස් කිරීමේ උත්සාහයට වලකපා ඇත.
තෝරාගත් දිශාව ඔබ යනවා යන කාරණයට ඔබ මිලදී ගත නොහැකි නම්, අවම වශයෙන්, ඔබ එයට සහයෝගය දෙන්නේ ඉතා වැදගත් බවය. දිශාව තෝරාගත් පසු එය වැඩ කිරීම සඳහා ඔබේ රැකියාවයි. අඩුපාඩු කිසිවක්, කණ්ඩායම් තීරණයට හෝ ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින්ගේ මඟ පෙන්වීම කෙරෙහි අගෞරවයක්, හානිදායක හා විනාශකාරී ය.
වෙනස් කිරීම සඳහා සහාය වීම හෝ, ඔබ පිටතට ගොස් පිටතට යාමට කාලයයි. (ඔබගේ ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින්ට නොසිටීම සඳහා ඔබගේ රැකියාව අවසන් කිරීම සඳහා රැඳී සිටින්න එපා) අවසානය එන තෙක් බලා සිටීමට ඔබට විශාල හානියක් කළ හැකිය.)
වෙනස් කිරීම සඳහා ප්රතිරෝධය දැක්වීමට පෙර, විශ්වාසවන්ත, සේවක-දිශානත සහ උපකාරක වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කර ඇත් නම්, වෙනස් කිරීමට ප්රතිරෝධය අවම වේ. ඔබේ සේවකයින් අවංක යැයි ඔබ සිතන්නේ නම් , ඔබේ සේවකයන් ඔබට විශ්වාසවන්තව සිටින අතර ඔබට විශ්වාසයි, සේවකයින් ඉතා ඉක්මණින් වෙනස් වීමට ඉඩ ඇත.
එබැවින්, මෙම ආකාරයේ සබඳතාවයන් ගොඩනගා ගැනීමේ දී ඔබ දැරූ ප්රයත්නයන්, වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී ඔබට හොඳින් සේවය වනු ඇත. (ඔවුන් සාමාන්යයෙන් රැකියාවක යෙදෙමින්, විශේෂයෙන්ම පීඩනය හා වෙනස්කම්වලදී ඔවුන් සේවය කරනු ඇත.)
වෙනස සන්නිවේදනය කරන්න. ඔබ වෙනස්කම් පිළිබඳව සන්නිවේදනය කළ යුතු කාර්ය මණ්ඩලයේ, දෙපාර්තමේන්තු සගයන් සහ සේවකයින් පිළිබඳව ඔබ නිසැකව ම වාර්තා කර ඇත. ඔබ බලපෑම් කරන පුද්ගලයන් වෙත ඔබ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේද යන්න වෙනස් වන ප්රතිවිපාක වලට ඇති ප්රතිවිපාක පිළිබඳ වැදගත්ම බලපෑම් ඇත. ඔබ සම්පුර්ණයෙන්ම හදිසියේම මෙම සංවාදය සන්නිවේදනය කරනවා නම්, සේවකයින්ගේ හදවත් හා මනස දිනා ගත හැකිය.
වෙනස්කම් වලට ඔරොත්තු දීමේ ප්රතිරෝධය අඩු කිරීමේ ප්රධාන සාධකයක් වන්නේ වෙනස් කිරීම අවශ්ය බව වටහා ගෙන ඇති පුළුල් පරිසරයක පවතින පරිසරයක වෙනස් කිරීමයි. එබැවින්, කාර්යක්ෂම ලෙස සන්නිවේදනය කිරීමේ ඔබේ පළමු කර්තව්යය වන්නේ "ඇයි" යන්න අවශ්ය වන්නේ ඇයි යන්නයි .
(තාර්කිකත්වයට ඔබට සන්නිවේදනය නොකළේ නම්, එය ඔබ ගැනම පැහැදිලි නැතහොත් අනිත් අයව ඒත්තු ගැන්වීමට අපහසු වනු ඇත. එබැවින්, ඔබ පැහැදිලිව තහවුරු කර ගැනීම සඳහා ඔබේ කළමනාකරු සමග සාකච්ඡා කරන්න.)
විශේෂයෙන්ම, ඔබේ කණ්ඩායමට කළ හැකි සහ බලපෑම් කළ නොහැකි දේ පිළිබඳව සේවකයන් දැනුවත් කරන්න. වෙනස්කම් ක්රියාවට නැංවීම හා එය වැඩ කිරීමට ආකාරය සාකච්ඡා කිරීම සඳහා කාලය වැය කරන්න. ප්රශ්නවලට පිළිතුරු අවංකවම, ඔබගේ කලින් වෙන්කරවා ගන්න, නමුත් ඔබ දැන් පියාසර කරන අතර දැන් වෙනස්කම් සිදුකිරීමට යන්නේ යයි සඳහන් කරන්න.
මෙම කාර්යය සඳහා සේවකයින්ට ඔබ එක්වන ලෙස ඉල්ලා සිටීම නිසා එම කණ්ඩායම වෙනස් කළ හැකිය. කණ්ඩායමක් ඉදිරියට ගෙන යාමට උදව් වන දැනුම, හැකියාවන් සහ ශක්තීන් ඇති බව අවධාරණය කරන්න. එසේම එක් එක් කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන්ද එසේ කරන්න. වෙනස්කම් වැඩ කිරීම සඳහා සියල්ලන්ම තීරණාත්මකයි, සහ වෙනස්කම් සිදුකිරීමෙන් පසුව ජීවිතයට වඩා හොඳ ජීවිතයක් ගත කළ හැකිය.
සේවකයින්ට මෙම වෙනස සිදු කිරීමට ඇති දේ හඳුනාගැනීමට උදව් කරන්න. වෙනස්කම් වලට සාමාන්ය ප්රතිරෝධයක් ලබා දීමෙන් බොහෝ දෙනෙකුට වෙනස්කම් ඇති කරවන ප්රතිලාභ පිළිබඳව සේවකයින් පැහැදිලිව පෙනේ .
කණ්ඩායමට, දෙපාර්තමේන්තුවට සහ සංවිධානයට ලැබෙන ප්රතිලාභද අවධාරණය කළ යුතුය. එහෙත්, තමන්ගේම වෘත්තීය හෝ රැකියාව කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑම දැන ගැනීමට වඩා එක් සේවකයකුට කිසිවක් වඩා වැදගත් නොවේ.
මීට අමතරව, වෙනස් කිරීම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ගතවන කාලය, ශක්තිය, කැපවීම හා අවශ්යතාවය, සේවකයින්ට හැඟී යා යුතුය. වෙනස් කිරීම සිදු කිරීමෙන් ඔවුන් ලබා ගත හැකි ප්රතිලාභ මගින් එක සමානව වන්දි ගෙවනු ඇත.
සතුටුදායක පාරිභෝගිකයින්, වැඩි අලෙවිය, වැටුප් ඉහළ දැමීම , ඉතිරි කාලය හා පියවර, ධනාත්මක ප්රසිද්ධියට පත් කිරීම, ලොක්කා සිට පිළිගැනීම , වඩා ඵලදායී, ඵලදායී සේවකයින් සහ අලුත් නව භූමිකාවක් හෝ ව්යාපෘතියකි. සේවකයින්ට සහාය වීමට ඔබට හැකි වනු ඇත කාලය, ශක්තිය, අවධානය, වෙනස් කිරීම සහ අභියෝගය වෙනස් කිරීම අවශ්යයි.
සේවකයින්ට ගැඹුරින් හා ගෞරවනීය ලෙස සවන් දෙන්න. ඔබ වෙනස් කිරීම හඳුන්වා දුන් විට හෝ ඔබ වෙනස් කිරීම සඳහා සහභාගී වූ විට ඔබ සේවකයින්ට අත්දැකීම්, සිතුවිලි, එකඟතාව සහ මතභේදයන් එම පරාසය තුළම අත්දැකීමට හැකිය. සරල වෙනස්කම් පවා සේවකයාගේ ප්රතිචාරය අවම නොකරන්න.
එක් සේවකයකුගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් බලපෑම් ඔබට දැන ගත නොහැක. බොහෝ සේවකයන්ට මෙම වෙනස පෙනෙන්නට ඇති බවක් පෙනෙන්නට තිබුණත්, වෙනස් කිරීම තවත් සේවකයකුගේ ප්රියතම කාර්යයට බලපානු ඇත. සේවක සේවිකාවන් අසා අසාධ්ය නොවන වාතාවරණයක ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණය ප්රකාශ කිරීමට ඉඩ දීමෙන් වෙනස් වීමට ප්රතිරෝධය අඩු කරයි.
සේවකයින්ට දායක වීම. තමන්ගේම රැකියා පාලනය කිරීම සඳහා සේවකයින්ට අවශ්ය දේ සඳහා ප්රධාන සාධක පහෙන් එකකි. එබැවින්, ඔබ වෙනස් කිරීමේ ප්රතිරෝධය අවම කිරීමට උත්සාහ කරන විට, මෙම පාලන දර්ශනය අනුගමනය කරයි. ඔවුන් කළමනාකරණය කළ හැකි වෙනස්කම් ඕනෑම අංශයක් මත සේවකයන්ට පාලනය කරන්න.
ඔබ විනිවිද පෙනෙන ලෙස සන්නිවේදනය කර ඇත්නම්, ඔබේ සංවිධානය විසින් සකස් කර ඇති දිශාව, තර්කනය, ඉලක්ක සහ පරාමිතීන් සැපයුවා. එම රාමුව තුළ, ඔබගේ කාර්යය වන්නේ සේවකයින් වෙනස් කිරීමට වැඩ කිරීම බලගැන්වීමයි .
ඵලදායී නියෝජිතයින් පුහුණු කිරීම සහ වෙනස් කිරීමේ උත්සාහය සඳහා ඔබට ප්රතිචාර අවශ්ය ය.
සංවිධානාත්මක පුලුල් ප්රතිපෝෂණ සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ ලුප් එකක් සාදන්න. මෙම පියවරයන් මගින් සිදු කරන ලද වෙනස්කම් නිවැරදි හෝ ප්රශස්ත වෙනසක් බව? අවශ්ය නොවේ. ඔබේ සංවිධානය පුරා ඇති සන්නිවේදනයේ විවෘත සන්නිවේදන මාර්ගයක් පවත්වා ගත යුතු අතර, ප්රතිපෝෂණය මෙහෙයවන සේවකයින්ගේ ආයෝචන ළඟා වන බවට වග බලා ගන්න.
පාඨමාලා හෝ විස්තර වෙනස් කිරීම, අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීම්, සහ tweaking ස්වාභාවික හා අපේක්ෂා කරන, ඕනෑම සංවිධානාත්මක වෙනස්කමක කොටසකි. බොහෝ වෙනස්කම් කොන්ක්රීට් කිරීමක් සිදු නොකළත්, වැඩිදියුණු කිරීම පරීක්ෂා කිරීමට කැමැත්තක් තිබිය යුතුය (සැලසුම්, කරන්න, අධ්යයනය, අමතර ක්රියාමාර්ග ගැනීම).
සේවකයින් ඉලක්ක කරගත් සංවිධානාත්මක පරිසරයක් තුළ ඔබගේ වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කළහොත් විනිවිද පෙනෙන සන්නිවේදනය සහ ඉහළ මට්ටමේ විශ්වාසය ඇතිව ඔබට විශාල වාසියක් ඇත.
එහෙත්, වඩාත්ම සහායක පරිසරයක පවා, ඔබ දැඩි ලෙස වෙනස් වූ කාලවලදී ඇතිවන මානව හැඟීම් සහ ප්රතිචාරයන් පිළිබඳව අවබෝධ කර ගැනීමට හා ප්රතිචාර දැක්විය යුතුය.