මෙම දැනුවත් පියවරයන් භාවිතයෙන් ඔබේ සංස්කෘතිය ප්රතිනිර්මාණය කළ හැකිය
සංවිධානාත්මක සංස්කෘතීන් හේතුවක් ඇත. වත්මන් සංස්කෘතිය සමාගමේ නිර්මාතෘ සහ ජ්යෙෂ්ඨ කණ්ඩායමෙහි ශෛලිය හා සුවපහසු කලාපයට ගැලපේ.
සංස්කෘතිය බොහෝ විට පවතින කළමනාකරණ විලාසිතාවට ප්රතිචාර දක්වයි . කළමනාකරුවන් තමන් විසින්ම තමන්ටම සමාන අයව කුලියට ගන්නා නිසා, සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය අලූත් කුලීකරුවන් විසින් මෙන්ම දිගුකාලීන කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින්ගේ ක්රියාවන් හා හැසිරීම මගින් සවිමත් කරනු ලැබේ.
වත්මන් සංස්කෘතිය ප්රතිවර්තනය කිරීම
ආයතනික සංස්කෘතිය කාලයත් සමග වර්ධනය වේ. වර්තමාන සංස්කෘතිය සමග ජනතාව සංතෝෂයි. සංස්කෘතික වෙනස්කම් සලකා බැලීම සඳහා සාමාන්යයෙන් සැලකිය යුතු සිද්ධියක් සිදුවිය යුතුය. බංකොලොත්භාවය සමග අත්වැල් බැඳගත් සිදුවීමක්, විකුණුම් හා ගනුදෙනුකරුවන්ගේ සැලකිය යුතු අලාභයක් සිදු වන සිද්ධියක්, නව දැක්මකින් සහ න්යාය පත්රයකට හෝ ඩොලර් මිලියනයක් අහිමිවූ නව ප්රධාන විධායක නිලධාරියෙකුගේ අවධානය මහජනතාවගේ අවධානයට ලක් විය හැකිය.
ඔබේ වර්තමාන සංස්කෘතිය අක්රියව හෝ නරක නැති වුවත්, ඔබේ වඩාත් කැපී පෙනෙන අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සඳහා ඵලදායී ලෙස සහයෝගය නොදක්වන බව ඔබ ක්රියාවලිය තුළ සොයා ගනී. වර්තමාන වටිනාකම් සහ ඉලක්ක වඩා හොඳින් අනුමත කිරීම සඳහා සංස්කෘතිය හුරු කිරීම සඳහා ඔබට අවශ්ය වනු ඇත හෝ සම්පූර්ණ සංස්කෘතික අලුත්වැඩියා අවශ්ය වනු ඇත.
එසේ වුවද, සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය වැරදිකරුවෙකු බවත් එය වෙනස් කිරීම සඳහා අවශ්ය පියවර ගන්නා බවත් හඳුනා ගැනීම දුෂ්කර ගමනකි. සංවිධානාත්මක සංස්කෘතික වෙනස්කම්වල මෙම අත්දැකීම් වල සවිස්තරාත්මක භාවය මෙම ලිපියෙහි සාරාංශගත කර තිබේ. එය ප්රමුඛතාවය සහ ස්ථිරසාර නිරන්තර අවධානය යොමු කරයි.
සංවිධානාත්මක සංස්කෘතික වෙනස්කම් සඳහා හොඳම නිර්දේශ
ඔබේ සංවිධානය වර්ධනය වීමට හා පරිවර්තනයට උපකාර කළ හැකි සංස්කෘතික වෙනස්කම් ඇති කිරීම පිළිබඳ හොඳම අදහස් මෙයයි.
සංවිධානයක සිටින පුද්ගලයන්ගේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය හා ප්රගතියට ඔවුන්ගේ වත්මන් සංස්කෘතිය පරිවර්තනය කිරීමට අවශ්ය බව අවබෝධ කරගත් අතර එය වෙනස් විය හැකිය. එහෙත් වෙනස් කිරීම ලස්සන නොවන අතර වෙනස් කිරීම පහසු නැත. එහි ස්වභාවය අනුව, ඔබේ වැඩබිම සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම අසීරු සහ අභියෝගාත්මක වේ
ශුභාරංචිය? සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය වෙනස් කළ හැකිය. අවබෝධය, කැපවීම, කාලය සහ මෙවලම් අවශ්ය වේ.
සංවිධානාත්මක සංස්කෘතික වෙනස්කම්වල පියවර
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම සඳහා ප්රධාන පියවර තුනක් තිබේ.
- ඔබේ වර්තමාන සංස්කෘතිය තේරුම් ගැනීමට පෙර ලිපියක් සාකච්ඡා කරයි . සංවිධානයක සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමට පෙර එය මුලුමනින් ම සංස්කෘතිය හෝ සංවිධානයේ පවතින දේවල් දැන් තේරුම් ගත යුතුය. ඊළඟ පියවර වෙත යාමට පෙර මෙහි නිර්දේශ කර ඇති ක්රියාකාරකම් සඳහා කාලය ගත කරන්න.
- ඔබගේ වර්තමාන සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය ඔබ වටහාගත් පසු, ඔබේ සංවිධානය විසින් එහි යෑමට අවශ්ය කොයි ස්ථානය තීරණය කිරීමට, එහි මූලෝපායික දිශාව නිර්වචනය කර , සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය මෙම සාර්ථකත්වය සඳහා සහාය විය යුතුද යන්න තීරණය කළ යුතුය. එහි අනාගතය සඳහා සංවිධානයට ඇත්තේ කුමන දර්ශනයද සහ එම දර්ශනය ඉටු කිරීම සඳහා සංස්කෘතිය වෙනස් කළ යුත්තේ කෙසේ ද?
- අවසානයේ සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය නිර්මාණය කිරීමට සංවිධානයේ පුද්ගලයන් තම හැසිරීම වෙනස් කිරීමට තීරණය කළ යුතුය . මෙය සංස්කෘතික වෙනසක් ඇති කර ගත හැකි බරපතළම පියවරයි.
කැමති සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය සැලසුම් කරන්න
සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය තුළ කිසියම් වෙනස්කම් කිරීමට උත්සාහ කිරීමට පෙර සංවිධානයට අවශ්ය ස්ථානය සැලසුම් කළ යුතුය . සංවිධානය දැනට පවතින ස්ථානය පිළිබඳ පැහැදිළි චිත්රයක් සහිතව, ඊළඟට ඊළඟට විය යුතු ස්ථානය කුමක්ද යන්න සැලසුම් කළ හැකිය.
මෙහෙවර , දැක්ම සහ වටිනාකම් : වත්මන් සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය තක්සේරු කිරීම සහ ඇගයීම සඳහා රාමුවක් සැපයීම, ඔබේ සංවිධානය අපේක්ෂා කරන අනාගතය පිළිබඳ චිත්රයක් වර්ධනය කළ යුතුය. අනාගතයට නිර්මාණය කිරීමට අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද? මෙය ඔබගේ සේවකයින්ට සහ ආයතනයේ අනෙකුත් පාර්ශවකරුවන්ට ප්රයෝජනවත් වන්නේ කෙසේද?
සංවිධානයේ මූලෝපායික හා වටිනාකම් මත පදනම් වූ අංගයන් සඳහා ඔබේ මෙහෙවර, දැක්ම සහ වටිනාකම් පරීක්ෂා කිරීම අවශ්යය.
ඔබගේ කළමණාකාරිත්වයට පහත සඳහන් ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සැපයිය යුතුය:
- ඔබේ සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය තුළ ඔබ දැකීමට කැමති වැදගත්ම සාරධර්ම මොනවාද?
- මෙම වටිනාකම් ඔබගේ වර්තමාන සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියට අනුකූලද? දැන් ඔවුන් සිටිනවාද? නොඑසේ නම්, ඇයි? ඔවුන් එසේ වැදගත් නම්, ඔබ මෙම වටිනාකම් ලබා නොගන්නේ මන්ද?
- ඔබේ මෙහෙවර සහ දැක්ම පැහැදිලිව ප්රකාශයට පත් කර ඇති අතර සේවකයින්ට සංවිධානයේ මගපෙන්වීම පිළිබඳව පැහැදිලි අවබෝධයක් ලබා ගත හැකි අතර එය තුළ එයට ගැළපෙන අවස්ථාවන් පැහැදිලිව හඳුනාගත හැකි ද ?
ඊළඟට ඔබ අසන්නේ:
සංවිධානය විසින් අපේක්ෂිත සංස්කෘතිය නිර්මාණය කිරීමට කුමක් සිදුවේද? වර්තමාන සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියේ කුමන අංගයන් වෙනස් විය යුතුද යන්න නොදැන සිටම සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය වෙනස් කළ නොහැකිය. ඔබේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා කුමන සංස්කෘතික අංග ලබා දෙන්නේද?
නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබේ කණ්ඩායම කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින්ගේ පුරෝකථනයන් සහ උපකල්පන අභියෝගයට ලක් කිරීම වෙනුවට, ඔබ එකිනෙකා සමග එකඟ වීම සඳහා වැඩි කාලයක් ගත කරන බව තීරණය කරයි, සාමාන්යයෙන් වැරදි බවය.
දෙවන උදාහරණයක් වශයෙන්, සමාගමේ ප්රධාන කළමනාකාරීත්ව කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් තනි පුද්ගල පදනමකින් කණ්ඩායමේ විවිධ සාමාජිකයන් සමග ඔවුන්ගේ කාලය වැඩි කාලයක් කණ්ඩායම් ගොඩනැගීම සඳහා වැය කරනු ලබන අතර, තනි තනිව ක්රියා කිරීම පිනිස, සාමූහික ක්රියාකාරීත්වයට හානි කිරීම සඳහා මුළු කණ්ඩායමට.
තෙවැනි උදාහරණයක් ලෙස ඔබේ සමාගමේ සේවකයින් තීරණයක් ගැනීමට පෙනී සිට ඇති නමුත්, ඇත්ත වශයෙන්ම, සමාගමේ අයිතිකරු හෝ නිර්මාතෘගේ ආශිර්වාදය ඇත්ත වශයෙන්ම සැලැස්ම සමග ඉදිරියට යා යුතු ය.
සිව්වන උදාහරණයක් වශයෙන්, ඔබගේ කළමනාකරුවන්ට පවරා ඇති සේවකයින්ගෙන් හෝ වගකීමකින් හෝ ව්යාපෘතියක් සඳහා හිමිකරු ස්වකීය වගකීම් සහ වගකීම බාර ගැනීමට සියලු සේවකයින් බලාපොරොත්තු නොවිය යුතුය . දින ප්රතිඵල නැහැ. නව නිෂ්පාදනයක් නිර්මාණය කිරීමට පෙර නිශ්චිත පාරිභෝගික වෙළඳපොළ හඳුනා ගැනීමක් නොපවතියි? කිසිදු ප්රතිවිපාකයක් නොලැබෙන අතර හැම දෙනාටම අලංකාර නවයක් මත වැඩ කිරීමට සිදුවිය.
සෑම අවස්ථාවකදීම, සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියේ ඇතැම් අංගයන් ඔබේ සංවිධානය විසින් ඔබට හිමි විය යුතු සාර්ථකත්වය ඉදිරියට ගෙන යනු ඇත. සංස්කෘතික විසඳුම් සවිඥානිකව හඳුනාගත යුතු අතර ඒවා වෙනස් කිරීමට තීරණය කළ යුතුය.
කෙසේ වෙතත්, අපේක්ෂිත ආයතනික සංස්කෘතිය පෙනෙන්නේ කුමක්දැයි දැන ගැනීම ප්රමාණවත් නොවේ. අපේක්ෂිත ආයතනික සංස්කෘතිය යථාර්ථයක් බවට පත්කිරීමට සංවිධාන සැලසුම් කළ යුතුය.
සංවිධාන සංස්කෘතිය වෙනස් කරන්න
අලුත් සංවිධානයක හෝ කණ්ඩායමක් තුළ සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කිරීමට වඩා දැනට පවතින සංවිධානයක සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම වඩා දුෂ්කරය. සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියක් දැනටමත් ස්ථාපිත වී ඇති විට, නව පරම්පරාවන් ඉගෙන ගැනීමට පෙර , පරණ අගයන්, උපකල්පන සහ හැසිරීම් ඉවත් කළ යුතුය.
සංවිධානාත්මක සංස්කෘතික වෙනස්කම් ඇති කිරීම සඳහා වඩාත් වැදගත්ම අංග දෙක වන්නේ විධායක සහාය සහ පුහුණුවයි.
- විධායක සහාය: සංවිධානයේ විධායක නිලධාරීන් සංස්කෘතික වෙනස්කම් වලට සහාය දැක්විය යුතුය. සංස්කෘතික වෙනස්කම් සඳහා චර්යාත්මකව සහාය දැක්විය යුතුය. තම හැසිරීම් වෙනස් කිරීම මගින් විධායකයන් විසින් වෙනස් කිරීම මෙහෙයවිය යුතුය. මෙම වෙනස නිරතුරුවම අනුමත කිරීමට විධායක නිලධාරීන්ට අතිශයින් වැදගත්ය.
- පුහුණුව, සන්නිවේදනය සහ උපදේශනය: සංස්කෘතික වෙනස්කම් අනුව හැසිරීම් වෙනස්වීම මත රඳා පවතී. සංවිධානයේ සාමාජිකයින් විසින් ඔවුන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක් ද යන්න පැහැදිලිව වටහා ගත යුතු අතර ඔවුන් නිශ්චය කළ පසු නව හැසිරීම් සැබැවින්ම කරන්නේ කෙසේද යන්න දැන සිටිය යුතුය. අපේක්ෂාවන් සන්නිවේදනය කිරීම හා නව හැසිරීම් ඉගැන්වීමේදී පුහුණුව ඉතා ප්රයෝජනවත් විය හැකිය. මනෝචිකරණය සහ ඵලදායී සන්නිවේදනය, සේවකයින්ට ඉගෙන ගැනීමට සහ වෙනස් කිරීමට උපකාරි වනු ඇත.
සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම සඳහා අමතර මාර්ග
සංවිධානයක සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම සඳහා වැදගත් වන අනෙකුත් අංග වනුයේ:
- වටිනාකම සහ විශ්වාස ප්රකාශයන් නිර්මාණය කරන්න: සේවක ඉලක්ක ඉලක්ක කණ්ඩායම් භාවිතා කරන්න, මෙහෙවර, දැක්ම සහ වටිනාකම් එක් එක් සේවකයාගේ රැකියාව මත ඔවුන්ගේ බලපෑම ප්රකාශ කරන වචන බවට. එක් රැකියාවක් සඳහා සේවකයා මෙසේ අදහස් දැක්වීය: "රෝගියා කතා කරන සෑම අවස්ථාවකදීම ගුණාත්මක රෝගීන්ගේ සැලකිල්ලේ වටිනාකම මම ජීවත් වෙමි." මෙම ව්යායාම මගින් සියළුම සේවකයින් ඔවුන්ගේ රැකියාව මත කැපවිය යුතු ක්රියාකාරිත්වයන් සැබවින්ම පිළිබිඹු කරන අපේක්ෂිත සංස්කෘතිය පිළිබඳ පොදු අවබෝධයක් ලබා දෙයි.
- ඵලදායී සන්නිවේදනය ක්රියාත්මක කිරීම: ආයතනික සංස්කෘතික වෙනස්කම් ක්රියාවලිය පිළිබඳව සියලු සේවකයින් දැනුවත් කිරීම, කැපවීම සහ සාර්ථකත්වය සහතික කරයි. ඵලදායී සංවිධානාත්මක සංස්කෘතික වෙනස්කම් සඳහා සේවකයන් අපේක්ෂා කරන දෙය ඉතා වැදගත් වේ.
- සංවිධානාත්මක ව්යුහය සමාලෝචනය: සමාගමෙහි ශාරීරික ව්යුහය වෙනස් කිරීම , අපේක්ෂිත ආයතනික සංස්කෘතියට අනුගත වීම සඳහා අවශ්ය විය හැකිය. උදාහරණයක් වශයෙන්, කුඩා සමාගමක නිෂ්පාදන, ගනුදෙනුකරුවන් සහ අභ්යන්තර ආධාරක සම්පත් සඳහා තරග කරන සුවිශේෂී ව්යාපාරික ඒකක හතරක්, ඵලදායී සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කිරීමට සහාය නොදක්වනු ඇත. මෙම ඒකකයේ සමස්ත සාර්ථකත්වය සඳහා සහාය වීමට මෙම ඒකක අසමත් වනු ඇත.
- සේවකයින් සහ කණ්ඩායම් මාරු කිරීම සලකා බලන්න: ගනුදෙනුකරුවන්ට සේවය කිරීම සඳහා එකට වැඩ කළ යුතු කණ්ඩායම් අතර සහයෝගීතාවය සහ සහයෝගීතාව පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කිරීමට ඔබ අපේක්ෂා කරයි.
- ත්යාග හා පිළිගැනීම් සඳහා ඔබේ ප්රවේශය නැවත සකස් කිරීම: ඔබ බලාපොරොත්තු වන සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියට වැදගත් හැසිරීම් දිරිමත් කිරීම සඳහා විපාක පද්ධතිය වෙනස් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.
- සේවක ප්රවර්ධන , වැටුප් පුරුදු, කාර්ය සාධන කළමනාකරණය සහ සේවක තෝරාගැනීම වැනි සියළු වැඩ පද්ධති සමාලෝචනය කිරීම අවශ්ය ය.
උදාහරණයක් ලෙස, ඔබේ නව සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියේ අවශ්යතාවයන් කණ්ඩායම් කාර්යය සඳහා අවශ්ය නම්, පුද්ගල කාර්ය සාධනය පමණක් කළ නොහැකි ය. ජ්යෙෂ්ඨ නායකයෙකුගේ සම්පූර්ණ ප්රසාද දීමනාව ඔහුගේ සංවිධානාත්මක අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සඳහා නායකත්ව කණ්ඩායමේ අනිත් අය සමඟ සෙල්ලම් කිරීමේ වැදගත්කම හඳුනා නොගෙන ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ ඉලක්කයන් ඉටුකිරීමට නොහැකිය.
ඔබේ ව්යාපාර ඉලක්කයන් සාර්ථක කර ගැනීමට ඔබගේ ආයතනික සංස්කෘතිය වෙනස් කළ හැකිය. සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම කාලය, කැපවීම, සැලසුම් කිරීම සහ නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම අවශ්ය වේ. නමුත් ඔබට එය කළ හැකිය. ඔව් ඔබට පුළුවන්.
ඔබගේ ආයතනික සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමට ඔබට අවශ්ය පළමු පියවර බලන්න.