නීත්යානුකූල මාර්ගෝපදේශයන් ඔබ සතුරන් වැඩබිම් නිර්ණය කිරීම සඳහා ඔබ දැනගත යුතු බවක් පවතී
තවද, ඔව්, බොහෝ විට මෙම ගැටළු විශේෂයෙන් මිත්රශීලී නොවන හෝ සේවකයින්ට සහාය නොදක්වන පරිසරයක් සඳහා දායක වේ.
සේවක හිතකාමී පූජා නොමැති පරිසරය භයානක විය හැක. සේවකයෝ සතුරුකමක් ලෙස දැකිය හැකි වටපිටාවක් සඳහා නරක ලොක්කෙකු විශේෂයෙන් දායක වේ.
සම්පුර්ණයෙන්ම, නරක කළමනාකරුවන් තම රැකියාවෙන් නෙරපන විට දෝෂාරෝපණය එල්ල විය . (මෑත කාලීනව සිතීම යනු වෘත්තීය සංවර්ධනය හා අවස්ථාවන්හි විශාල අඩුවක් නොමැති වීමයි.) මෙම සාධක සියල්ලම සේවකයාගේ අවශ්යතාවයන් හා අවශ්යතා සඳහා පරිසරයක් ලෙස හැසිරවිය හැකිය. ඒ වගේම, ඒවා.
සතුරු වැඩ පරිසරයක අවශ්යතා
එහෙත්, යථාර්ථය වන්නේ රැකියා ස්ථානයක සතුරුකමක් ඇති කිරීම සඳහා, යම් නීතිමය නිර්ණායක සපුරා තිබිය යුතුය.
සතුරු වැඩ පරිසරයක් නිර්මාතෘ හෝ සේවකයා විසින් නිර්මාණය කරන ලද ක්රියාකාරකම්, සන්නිවේදනය හෝ හැසිරීම ඔබේ රැකියාව කළ නොහැක . මෙයින් අදහස් වන්නේ සේවකයින්ට සුවපහසු සේවා පරිසරයක් සඳහා කොන්දේසි, කොන්දේසි සහ / හෝ සාධාරණ අපේක්ෂාවන් වෙනස් කිරීමයි.
ඊට අමතරව, හැසිරීම, ක්රියාවන් හෝ සන්නිවේදනය ස්වභාවයෙන්ම වෙනස්කම් සිදු විය යුතුය.
1964 සිවිල් අයිතිවාසිකම් පනත මගින් නිර්මාණය කරන ලද සමාන රැකියා අවස්ථා පිළිබඳ කොමිසම (EEOC) විසින් සැලකිල්ලට භාජනය කරනු ලැබ ඇත.
එහෙනම්, ඇය හයියෙන් කතා කරන සේවකයකු, ඇය සමඟ කතාබහ කරන විට, ඔබේ කණ්ණාඩිය ඇඳ දමා ඔබේ කකුළුව දෙසට යොමු කරයි, නුසුදුසු, රළු, කෲර හැසිරීම් පෙන්නුම් කරයි , නමුත් එය සතුරු සේවා වටපිටාවක් නිර්මානය නොවේ.
අනික් අතට, ලිංගික සූරාකෑම් ගැන පවසන සේවකයකු සහ නිරුවත් අයගේ රූප වටා යවන ලද්දක් වන්නේ ලිංගික හිංසනය හා සතුරු වැඩපල පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමයි .
ඔබේ වයස , ආගම , ස්ත්රී පුරුෂ භාවය හෝ ඔබේ ජාතිය ගැන වාචිකව කථා කරන අයෙක්, සතුරු වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමේ වරදක් විය හැකිය. අදහස් දැක්වීම අනියම් නම්, සිනහවකින් හෝ විහිළුවක් ලෙස ක්රීඩා කළ හොත් ලොක්කා සතුරු වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කළ හැකිය.
පුද්ගලයෙකුට නතර කිරීමට හා හැසිරීම අඛණ්ඩව සිදුවන ලෙස ඔබ පුද්ගලයෙකුගෙන් විමසූ විට මෙය විශේෂයෙන්ම සත්යයකි. නුසුදුසු හැසිරීම් වලට විසඳුම් ලබා දීමෙහිදී, මේ ආකාරයෙන්, සෑම විටම නඩත්තු කිරීම සඳහා නුසුදුසු හැසිරීමට ලොක්කා හෝ සේවකයා නඩත්තු කරන්න.
සතුරු පරිසරයක් සඳහා නීතිමය අවශ්යතා
සතුරු සේවා වටපිටාවක් සඳහා නෛතික අවශ්යතාවන් ඇතුළත් වේ.
- ක්රියාවන් හෝ හැසිරීම වයස, ආගම, ආබාධිතභාවය හෝ ජාතිය වැනි ආරක්ෂිත වර්ගීකරණයට එරෙහිව වෙනස්කම් කළ යුතුය.
- හැසිරීම හෝ සන්නිවේදනය සංකීර්ණ විය යුතු අතර, කාලයත් සමඟ කල් පවතින අතර, වර්ණ ගැන්වීමේ හෝ සීමාන්තික සේවකයෙකුගේ වියෝවක් නොලැබේ. මෙම සිදුවීම් අවශ්ය මැදිහත්වීම සඳහා මානව සම්පත් වෙත වාර්තා කළ යුතුය.
- මෙම ගැටලුව කම්කරුවා වටා සිටින අතර, එය දිගු කලක් තිස්සේ පවතින අතර ගැටළුව නතර කිරීමට සංවිධානය විසින් එය පරීක්ෂාවට ලක් නොකළ අතර එය සාර්ථක ලෙස විසඳා නැත.
- සතුරු හැසිරීම්, ක්රියාවන් හෝ සන්නිවේදනය දැඩි විය යුතුය. කාලයත් සමඟ එය ප්රසාරණය වනවා පමණක් නොව, සතුරුකමේ සේවකයාගේ වැඩය බරපතල ලෙස කඩාකප්පල් විය යුතුය. සේවකයාගේ වෘත්තීය ප්රගතිය සමඟ සතුරු සේවක පරිසරයක් මැදිහත් වන්නේ නම් දෙවෙනි ආකාරයේ බරපතලකම වේ. නිදසුනක් ලෙස, සතුරු චර්යාවේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ප්රවර්ධනය හෝ රැකියා භ්රමණය ලබා ගැනීමට සේවකයා අසමත් විය.
- ක්රියාවන් හෝ හැසිරීම් ගැන සේවායෝජකයා දැන සිටි අතර ප්රමාණවත් ලෙස මැදිහත් නොවූ බවට අනුමාන කිරීම සාධාරණ විය යුතුය. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස, සතුරු සේවක පිරිසකට නිර්මානය කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයා වගකිව යුතු ය.
සතුරු වැඩ පරිසරයක කටයුතු කිරීම
ඔහු හෝ ඇය සතුරු වැඩ පරිසරයක අත්දැකිය යුතු සේවකයකු පළමු පියවර නම්, වැරදිකරුවෙකු තම හැසිරීම හෝ සන්නිවේදනය නතර කිරීම ඉල්ලා සිටීමයි. යම් සේවකයෙකු තම හෝ ඇයගේ මෙම කටයුතුවලදී දුෂ්කරතාවයකට පත් වුවහොත් ඔවුන් කළමනාකරුවකු හෝ මානව සම්පත්ගෙන් උපකාර ඉල්ලා සිටිය යුතුය .
නුසුදුසු හැසිරීම වෙනත් සේවකයෙකුගෙන් පැමිණි විට ඔවුන් ඔබගේ හොඳම අභ්යන්තර සම්පත් වේ. මෙම හැසිරීම නවතා දැමීමට අපහාස කරන සේවකයාට ඔබ ඔවුන්ගෙන් සාක්ෂියක් ලෙස ද සේවය කරනු ලබයි.
නුසුදුසු සේවකයා ඔවුන්ගේ හැසිරීම අප්රසන්න, වෙනස්කම් කරන, නුසුදුසු ය, සහ හැසිරීම් නොඉවසන බව දැනුම් දීමෙන් ඔබට අවශ්යය. (බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, සේවකයා විසින් හැසිරීම නවත්වනු ඇත.ඔවුන්ගේ ක්රියාව අනර්ථකාරී වන බව ඔබට අවබෝධ විය නොහැකි විය.)
සතුරුකම් වැඩිවීමට පෙර සතුරු සේවා වටාපිටාවකට විසඳුම් මෙම සම්පත් මගින් උපකාර කරනු ඇත. අසීරු අය සමඟ ගනුදෙනු කිරීම, හිරිහැර කිරීම , අමාරු සංවාදය පවත්වා ගෙන යාම සහ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ හැකියාවන් පුහුණු කිරීමේදී ඔබට තෝරා ගත හැකිය.
ඔබගේ සතුරු සේවා වැඩ පරිසරය නිර්මාණය කිරීමේදී ඔබේ සේවකයා සමඟ කටයුතු කිරීමේදී ඔබේ කුසලතාව වැඩි කර ගැනීමට ඔවුන් ඔබට උපකාර කරනු ඇත. මෙම කුසලතා සහ අදහස් ඔබට මුහුණ පෑමේදී බොහෝ හිරිහැරයන් නොසැලකිලිමත් නිසා ඔබට අවශ්ය සියල්ල විය හැකිය.
නිසි කළමනාකරුවෙකු හෝ මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයෙකුගේ හැසිරීම පිළිබඳ කළමනාකරුවෙකු හෝ අධීක්ෂකයෙකුගේ හැසිරීම පිළිබඳ වාර්තා කළ විට, හැසිරීම නතර කළ යුතුය. ඊට අමතරව, වාර්තා කළ පුද්ගලයා ඔබේ හෝ ඇයගේ නුසුදුසු හැසිරීම පිළිබඳ වාර්තා කිරීම සඳහා ආපසු ගෙවීමක් ලෙස ඔබට එරෙහිව ප්රතිප්රහාර එල්ල නොකරනු ඇත.
සතුරු ක්රියාකාරී පරිසරයක් අද්දකින සේවකයෙකු සහ සාර්ථකත්වය නොලබා සිටීමට උත්සාහ කළද, ඔහුගේ හෝ ඇයගේ කළමනාකරු, සේවා යෝජකයා හෝ මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය වෙත ගොස් කළ යුතුය. උපකාරය ලබාගැනීමේ පළමු පියවර වන්නේ උපකාර ඉල්ලා සිටීමයි. පැමිණිල්ල විමර්ශනය කිරීම සහ හැසිරීම ඉවත් කිරීම සඳහා ඔබගේ සේවායෝජකයාට අවස්ථාව තිබිය යුතුය.
පසුකාලීන සතුරු වැඩපොළේ ඔබ විසින් සිදු කරන ලද නඩු විභාගය නිසා සේවා යෝජකයා නොදැනුවත්කම සහ සතුරු හැසිරීම් රටාව පිළිබඳ අවධානය යොමු කිරීමට අවස්ථාවක් නොලැබුණි. බොහෝමයක් වැඩපලවලදී, බොහෝ සේවකයන් විසින් දැකිය හැකි හෝ පැහැදිලිව දැකිය හැකි විට, සතුරු, අනර්ථකාරී හැසිරීම් දක්නට ලැබේ.
සේවකයින් තමන්ගේ හැසිරීම් නිරීක්ෂණය කිරීමට කලාතුරකින් කලාතුරකිනි. හැසිරීම පුළුල් ලෙස නොසලකන විට හෝ සාක්ෂි නොමැතිව රහසිගතව සිදු වන්නේ නම්, ඔබේ සේවායෝජකයාගේ අවධානයට සතුරු හැසිරීම් ගෙන යා යුතුය.
ප්ලස්, සතුරු වැඩපිලිවෙලකට දායක විය හැකි වර්තමාන හා අනාගත සිදුවීම් වළක්වා ගැනීමට ඔබගේ සේවායෝජකයා දැඩි ලෙස කටයුතු කරන ආකාරය ඔබ පුදුමයට පත් විය හැකිය. බොහෝ සේවා යෝජකයන් සැලකිල්ලට ලක්වන පරීක්ෂණයකින් පසු සේවකයින්ගේ සේවය අත්හිටුවීම සඳහා සුදුසු වන ක්රියාමාර්ගයන් ලෙස හිරිහැර කිරීම සහ සතුරු වැඩ පරිසරය නිර්මාණය කිරීම සලකයි. හරි දේ කිරීමට ඔබේ සේවායෝජකයාට අවස්ථාවක් දෙන්න.
සතුරු සේවා පරිසරයට සම්බන්ධ ය
ඔයාට පුළුවන්:
- දුෂ්කර මිනිසුන් සමඟ කටයුතු කිරීම
- රැකියා හිංසනය හා නඩු පවරීම් වැළැක්වීම
- රැකියා පිළිබඳ වෙනස්කම් කිරීමේ නීති
වගකීම්: සපයා ඇති තොරතුරු, නිරවද්යතාව සහ නීත්යානුකූලභාවය සඳහා සහතික කර නොමැති බව කරුණාවෙන් සලකන්න. මෙම වෙබ් අඩවිය ලෝක ව්යාප්ත ප්රේක්ෂකයෙකු විසින් කියවන අතර, රැකියා නීති සහ රෙගුලාසි මගින් රාජ්යයට සහ රටට රට අනුව වෙනස් වේ. කරුණාකර ඔබේ නිශ්චිත අර්ථනිරූපණය සහ තීරණ ඔබේ ස්ථානය සඳහා නිවැරදි කිරීම සඳහා රාජ්ය සහාය, ෆෙඩරල් හෝ ජාත්යන්තර රාජ්ය සම්පත් වෙතින් නීති සහාය ලබා ගන්න. මෙම තොරතුරු මාර්ගෝපදේශ, අදහස් හා ආධාර සඳහා වේ.