හිරිහැරයක්
සමාන රැකීරක්ෂා කිරීමේ කොමිසමේ (EEOC) සහ මිචිගන් සිවිල් අයිතිවාසිකම් දෙපාර්තමෙන්තුව (MDCR) යන දෙපාර්ශවයම ආරක්ෂිත පංතිය පදනම් කරගෙන හිරිහැර කිරීමක් සිදු කිරීම නීති විරෝධී වේ.
ලිංගික, ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, ආගම, ජාතික සම්භවය, වයස් සහ ආබාධය හේතුවෙන් ලිංගික අතවරවලට ලක්වන අවස්ථා වලදී යොදාගත් විශ්ලේෂණය, හිරිහැර සම්බන්ධ සිද්ධිවලට අදාළ විය යුතුය. (ඔබගේ රාජ්ය හෝ රටේ රාජ්ය ආයතනවල නීති සහ තනතුරු පරීක්ෂා කරන්න.)
සාම්පල් වැඩබිම හිරිහැර කිරීමේ තීරණ
මෑත අධිකරණ තීන්දුව මෙම පරිපාලන ආයතන විසින් ගෙන ඇති ආස්ථානයට අනුකූල වේ. වැඩපොල හිංසනය පිළිබඳ එවන් තීරණ සම්බන්ධයෙන් උදාහරණ වනුයේ:
- ස්පාඤ්ඤ හා අප්රිකානු-ඇමරිකානු සේවකයින්ට වාර්ගික හා වාර්ගික කෲරත්වයට යටත් වූ විට ජාතිය හා ජාතියේ ආරම්භයේ වෙනස්කම් පදනම් කරගෙන සතුරු පාරිසරික අයිතිවාසිකම් ලුහුබැඳීමට ඉඩ ලැබුනි.
- ලිංගිකත්වය හා ලිංගිකත්වය මත පදනම් වූ ලිංගිකත්වයන් මත පදනම් වූ හිංසනය මත පදනම් වූ හිරිහැර කිරීම් පමණක් නොව, සේවා යෝජකයාගේ හිරිහැර කිරීමේ ප්රතිපත්තිය ප්රමාණවත් නොවන බව සොයාගෙන තිබේ.
- ඇගේ ආගමික අධිෂ්ඨානය නිසා ඇගේ ආගමික විවේකය සම්බන්ධයෙන් ඇයගේ අඩුපාඩුව නිසා ඇගේ අධීක්ෂකයා විවේචනය කරමින් ඇයව බැණ වැදී ඇගේ ඇදහිල්ල ගැන ඇයට කළහ.
- තම ආබාධිතභාවය පිළිබඳව තමාට වගකිව යුතු නිලධාරියෙකු අවුස්සන ලද සේවකයෙකු විසින් ආබාධිත සතුරු උවදුරුවලට හිමිකම් පෑමක් ලබා දුන්නේය. ඔහුගේ ශාරීරික සීමාවන් ඉක්මවා කටයුතු කළ යුතු අතර, ඔහුගේ ආබාධිත තත්වයට අදාළ විවිධ නරුම නාමයන් ඔහු වෙත කැඳවන ලදී.
- සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් කිරීම සඳහා වයස්ගත වීම තීරණය කිරීම සඳහා විනිශ්චයකරුවෙකු විසින් තීරණය කළ යුතු බවට විනිසුරු මඬුල්ලක් තීරණය කර තිබේ. අධීක්ෂණ නිලධාරියෙක් සේවකයාට "මහලු මිනිසා" ලෙස යොමු දැක්වීය.
වැඩකරන ස්ථානයේ දී හිරිහැර කිරීමේ ගැටළු සක්රීය ලෙස හැසිරවීම සියලු සේවා යෝජකයන් සඳහා ප්රමුඛතාවයක් විය යුතුය. මෙම ක්රියාවලියෙන් හාම්පුතුන්ට සහය වීම සඳහා EEOC විසින් විවිධ ආකාරයේ හිරිහැර කිරීම් පිළිබඳ මාර්ගෝපදේශ නිකුත් කර තිබේ. මෙම තොරතුරු EEOC වෙබ් අඩවිය වෙත පිවිසිය හැකිය.
සේවකයෙකු හිරිහැර කිරීමක් සිදු කරන්නේ නම් සේවා යෝජකයා විසින් ගත යුතු පියවර කවරේද?
මෙම ලිපියේ පලමු කොටස රැකියා ස්ථානවල හිරිහැර කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් හා වැඩ කරන ස්ථානවල හිරිහැරයන් පිළිබඳ උදාහරණ සපයයි.
වැඩකරන ස්ථානවල හිංසනය විසඳීමට සේවායෝජකයා ගත යුතු පියවර පහත දැක්වේ.
- හිරිහැර කිරීම් ප්රතිපත්තිය. ලිංගික හිරිහැර තහනම් කිරීම සහ අනෙකුත් ආරක්ෂිත වර්ගීකරණයන් මත පදනම්ව හිරිහැර කිරීමක් ක්රියාත්මක කරන ප්රතිපත්තියක් ක්රියාත්මක කිරීම. මෙම ප්රතිපත්තිය විශේෂයෙන්ම අනෙකුත් ආරක්ෂිත වර්ගීකරණයන් ලැයිස්තු ගත කළ යුතු අතර, ලිඛිත හෝ ලිඛිත හෝ ලිඛිත හෝ ලිඛිත හෝ ලිඛිත හෝ ලිඛිතව හෝ තහනම් කර ඇති හැසිරීම් පිළිබඳ උදාහරණ ඇතුළත් විය යුතු අතර, වාර්ගික, වාර්ගික හා ආගමික ආචාර ධර්ම, ලෙඩර සහ නාම ඇතුළත්. කළමනාකරුවන්, සුපරීක්ෂකවරුන්, සේවකයින්, ගනුදෙනුකරුවන් සහ තෙවන පාර්ශවයන් විසින් එම ක්රියා පටිපාටිය තහනම් කළ යුතුය.
- පැමිණිලි කිරීමේ ක්රියාවලිය. පැමිණිල්ලේ පැමිණිල්ලක් ඇතුළත් කළ යුතුය. පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා එක් ක්රමයකට වඩා වැඩි ක්රමයක් අනුගමනය කළ යුතුය. එබැවින් හිරිහැරයට සම්බන්ධ විය හැකි සුපරීක්ෂකයකු හෝ වෙනත් පුද්ගලයෙකුට පැමිණිලි කිරීමට සිදුවී නැත.
හිංසනයට ලක්වන පැමිණිලි බරපතල ලෙස සැලකීමට, පරීක්ෂණයට ලක් වන අතර, නුසුදුසු හැසිරීම් සිදු වුවහොත් වැරදිකරුවකුට එරෙහිව විනයානුකූලව කටයුතු කරනු ඇත. එම ප්රතිපත්තියට දැඩි විරෝධී ප්රතිප්රහාරයක් ද තිබිය යුතුය. සේවකයින් නොඑන ලෙස පැමිණිලි කිරීමට මැලි නොවනු ඇත. ඔවුන් පැමිණිලි කිරීමේදී ඔවුන් පැමිණිලි කරන විට පැමිණිලි ක්රියා පටිපාටිය තුළ විශ්වාසයක් ඇති වනු ඇත.
- බෙදාහැරීම හා සන්නිවේදනය. මෙම ප්රතිපත්තිය බෙදාහරින්නේ සෑම සේවකයෙකුටම සන්නිවේදනය කළ යුතු බවත්, සේවකයින්ට ප්රශ්න ඇසීමට අවස්ථාවක් ලබාදෙන ලෙසටත් සේවා යෝජකයන් විසින් සහතික කළ යුතුය. සෑම සේවකයෙකු විසින්ම ඔහු / ඇය කියවා එම ප්රතිපත්තිය අවබෝධ කරගෙන ඇති බව තහවුරු කර ඇති බවට සහතිකයක් අත්සන් කළ යුතුය. මෙම ප්රතිපත්තිය වාරික නැවත බෙදාහැරීම සඳහා උපදෙස් දෙනු ලැබේ.
- අධ්යාපන. ශ්රම බලකාය පිළිගත නොහැකි ආකාරයේ හැසිරීම් පිළිබඳව දැනුවත් විය යුතුය. අලෙවිකරණයේ නියුක්තව සිටියදී නව සේවකයින් මෙම ප්රතිපත්තිය පිළිබඳව ඉගෙන ගත යුතුය. සෑම සේවකයෙකුටම ආවර්තිතාත්මක තොරතුරු ලබා ගත යුතුය.
- සුපරීක්ෂක පුහුණු සේවා යෝජකයන් සාධාරණව කටයුතු කිරීමට සහ නුසුදුසු හැසිරීම් වලින් වැළකී සිටින අධීක්ෂණ හා කළමනාකරණ මට්ටමේ තනතුරු සඳහා පුද්ගලයින් ප්රවේශමෙන් තෝරා ගත යුතුය. තවද, වැඩබිම තුළ සිදුවන හිංසනය වැළැක්වීම සඳහා ඔවුන්ගේ වැදගත් කාර්යභාරය පිළිබඳව සුපරීක්ෂකවරුන් හට වැඩිදුර පුහුණුව ලබා ගත යුතුය. ආරම්භයේ දී එය නතර කළ හැකි වන පරිදි සතුරු ක්රියාකාරී පරිසරයක් නිර්මාණය කළ හැකි ආකාරය හඳුනා ගැනීමට සුපරීක්ෂකවරුන් පුහුණු කළ යුතු ය.
- පැමිණිල්ලක් විමර්ශනය කිරීම හිරිහැරයට ලක්වූ පැමිණිල්ලක් ලැබුණු විට හෝ යම් ආකාරයක හිංසාකාරී තත්වයක් සිදුව ඇති බවට හෝ විශ්වාසයක් ඇති බව විශ්වාස කිරීමට හේතුවක් තිබේ නම් සේවායෝජකයා වහාම ක්රියා කළ යුතුය. සේවා යෝජකයා විසින් පැමිණිලි සියල්ලම සම්පූර්ණයෙන් හා වෛෂයිකව විමර්ශනය කිරීම අත්යවශ්යය. මීට අමතරව, අවසන් තීරණයක් කිරීමෙන් පසු විමර්ශනයෙහි ප්රතිඵල සම්බන්ධයෙන් පැමිණිල්ලක් කරන සේවකයකු දැනුම් දිය යුතුය.
- සුදුසු ක්රියාමාර්ග ගැනීම. පරීක්ෂණ මගින් ප්රතිඵලයක් ලෙස හිරිහැර සිදුවීම සොයාගෙන තිබේ නම්, හිරිහැර කිරීම අහෝසි කර ඇති අතර, එය නැවත ආරම්භ නොකරනු ඇත. පුහුණුව වැනි විනය ක්රියාමාර්ග හෝ වෙනත් නිවැරදි කිරීමේ ක්රියාමාර්ග ඇතුළත් විය හැකිය.
සමහර අවස්ථාවලදී, සේවා යෝජකයා විසින් අහිතකර රැකියා තීරණයක් (ප්රතිමාපනය, පැවරීම, ප්රතිසන්ධානය යනාදිය) ආපසු හරවා යැවීමෙන් හෝ අවශ්ය උපදෙස් ලබා දීම සිදු කළ යුතුය. අන්තිමේදී, සේවා නියුක්තීන් විසින් විමර්ශන ක්රියාදාමය, ක්රියාකලාපයන් හා වෙනත් දේවල් සම්බන්ධයෙන් සමාන තත්වයන්ට සමාන ආකාරයකට කටයුතු කළ යුතුය.
මෑත උසාවි තීරණ මගින් සේවා ස්ථානයන්හි සියලු ආකාරයේ හිරිහැර කිරීම් වැදගත් වැඩපල ප්රශ්න පිළිබඳ ලැයිස්තුවට උචිත ලෙස පෙන්නුම් කරයි. සේවා යෝජකයන්ට හිරිහැර කිරීමේ ගැටළු වලට අනුබල දෙන අතර සියලු ආකාරයේ වැඩකරන ස්ථානවල හිරිහැර කිරීම සඳහා කැපවී සිටින අතර, එම ආකාරයේ හිමිකම්වලට ඔවුන්ගේ නිරාවරනය අඩු කර ගත හැකිය.
මෙම ලිපියේ පලමු කොටස රැකියා ස්ථානවල හිරිහැර කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් හා වැඩ කරන ස්ථානවල හිරිහැරයන් පිළිබඳ උදාහරණ සපයයි.
ප්රකාශය : මෙල් මස්කොවිට්ස් නීතිඥවරයකු වුවද, මෙම වෙබ් අඩවිය සෑම ප්රාන්තයකම හා ලොව පුරා රටවල සිටින මිනිසුන්ගෙන් කියවා ඇති නිසා, උපදෙස් ඉදිරිපත් කිරීම නිවැරදි ය, නමුත් විවිධ නීතිවලට මානව සම්පත්වලට ප්රවේශයන් පාලනය කළ හැකිය. ඔබේ තීරණ, ප්රතිපත්ති සහ පුරුදු පිළිබඳව ඔබ නීතිමය නීතිඥයෙකුගෙන් විමසන්න. ඔබ ජීවත් වන සහ ප්රායෝගිකව පවතින නීතිමය ප්රමිතීන් සපුරා ගනිමු.
මෙම ලිපියෙහි දළ විශ්ලේෂණයක් අඩංගු වේ. විෂයය පිළිබඳව සංකීර්ණ සාකච්ඡාවක් කිරීමට අදහස් නොවේ. තවද, කරුණු සහ අවස්ථාවන්හි සෑම තොරතුරක්ම විවිධ නීතිමය ගැටළු ඇති විය හැකි නිසා, මෙම ලිපිය නීතිමය මතයක් ලෙස සැලකිය යුතු නොවිය යුතුය.