ඔබ දන්නවා නම්, සේවක පිරිවැටුමෙන් වළකින්න
එය අවාසනාවකි. එහෙත් සේවකයින්ට පාලනය කළ නොහැකි හේතු නිසා හොඳ සේවකයෝ සිය රැකියාවෙන් ඉවත්වී ය . සේවකගේ ජීවිත වෙනස් වන අතර ඔවුන්ගේ තත්වයන් නැවත පාසලේදී හෝ රට පුරා ගමන් කළ හැකිය. ඔවුන්ගේ භාර්යාවන් සහ හවුල්කරුවන් පාසැලෙන් අවසන් කොට ඔවුන්ගේ පශ්චාත්-විද්යාලීය රැකියා සෙවීමට පහසුකම් සැලසෙනු ඇත.
දෙමව්පියන්ව දෙමාපියන්ට පූර්ණකාලීන රැකියාවක් කිරීමට තීරණය කළ හැකිය. සේවකයින්ට තෘණ තෘණ හෝ ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් පුළුල් කිරීමට හෝ ඔබගේ සේවා ස්ථානයේ දැනට නොමැති ප්රවර්ධන අවස්ථාවක් ලබා ගත හැකිය. තවද, නැවතත්, සේවකයින්ගේ ජීවන චක්රය නිසා ඔවුන්ගේ සේවකයින් අත්හැර දැමීමට හේතුවක් නැත.
සේවකයින් ඉල්ලා අස්වන විට සේවා යෝජකයින්ට පිරිවැය
පුහුණුව, අවධානය සහ කැපවීම අනුව ඔබේ ආයතනය ආයෝජකයින් තුළ විශාල වශයෙන් ආයෝජනය කර ඇති නිසා යහපත් සේවකයින් ඉවත් වීම කණගාටුවට කරුණකි. ඔබගේ ආයෝජනයේ බොහෝමයක් මිණුමක් නොවේ. හොඳ සේවකයෙකු අහිමි වීම ඔබේ සංවිධානයට බරපතල පහරක්.
සේවකයින් ඉල්ලා අස්විය යුතු විට, සේවකයා තම සේවකයින් සමඟ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධීකාරකයින් සමඟ වර්ධනය වී ඇති අතර, ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතා සහ ගනුදෙනුකරුවන් හා විකුණුම්කරුවන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීම, ඔබේ ආයතනය තුළ වැඩ කටයුතු සාර්ථකව ඉටු කරගන්නේ කෙසේද සහ ශක්තිය හා කැපවීම සේවකයාට රැකියාව ගෙන ආ බවය.
සේවකයින් ඉවත් වන විට හොඳ සේවකයෙකු වෙනුවට නැවත වැඩිපුර නොසැලකෙන ආයෝජනය කිරීමට ඔබට අවශ්ය වනු ඇත. බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ ඔබගේ ඉතිරි සේවකයන් අමතර කාර්ය ආවරණය කිරීම සඳහා දිගු කරනු ඇත, නැතහොත් නව සේවකයෙකු පැමිණෙන තුරු කාර්යය සිදුවන්නේ නැත.
සේවකයන් ඉල්ලා අස්වීමට හේතුව කුමක්ද?
මේ සියල්ල මතක තබා ගැනීමෙන්, එහි සේවකයින්ගේ අලාභය අවම කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයා කටයුතු කරයි . එහෙත්, සියල්ලටත් වඩා, එය ඔබේ සේවකයන්ගේ රැකවරණය මත අවධානය යොමු කිරීම සඳහා ව්යාපාරික අර්ථයක් ලබා දෙයි. සේවායෝජකයන්ට පාලනය කළ හැකි හේතුන් නිසා සේවකයින් ඉල්ලා අස්විය යුතු හේතු අටක් වේ.
රැකියාව ඔබේ සේවයට පැමිණෙන විට සේවකයා අපේක්ෂා කළ දේ නොවේ. රැකියාවක අවශ්යතාවන් ගැන හොඳින් අවබෝධ කර ගත යුතු අතර සේවා යෝජකයා තම කාලය වැය කරන ආකාරය ගැන විවේචකයෙකුට පැහැදිලි කළ යුතුය. අනාගත සේවකයකු ඔහු වැඩ කරන්නේ කොහෙන්ද යන්නේ කොහේද? ඔබ ඔවුන්ගේ ප්රධානියා, ඔවුන්ගේ සේවකයින් සහ වැඩ පරිසරය සමඟ විභව රැකියාවක් කිරීමට උත්සාහ කරනවා.
ඔබට සමාන රැකියාවක් ඇති වෙනත් සේවකයෙකු නම්, අනාගත සේවකයකුට ප්රශ්න අසන්න. රැකියාවක යථාර්ථය සඳහා විභව රැකියාවක් ඇති කරවන්නෙකු, ඔහු ආරම්භ කරන විට සේවකයා අහිමි වීමට ඇති ඉඩකඩ අඩුය.
කිසියම් හෝ දෙයක් යමක් - ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අධීක්ෂකයා හෝ කළමනාකරු සමග සේවකයාගේ සම්බන්ධතාවය වැරදියි. සේවකයෝ ඉල්ලා සිටින්නේ ඉල්ලා අස්වෙයි. තවද, නරක ලොක්ගේ අර්ථ දැක්වීම සිතියම පුරාම වන අතර, සේවකයාට තම හෝ ඇයගේ ලොක්කාට අවශ්ය දේ මත රඳා පවතී. ප්රතිචාර, ඇගයීම සහ අවධානය අවම අපේක්ෂාවන් - බොහෝ විට බොස්නුන්ට අවශ්ය වන්නේ ඒවා අවශ්ය බවය.
සේවකයා රැකියාව හා එහි අවශ්යතා සමග හොඳ ගැලපීමක් නොවේ . දක්ෂ, දක්ෂ, අද්දැකීම් සහිත පුද්ගලයෙකු සොයා ගැනීමට හා කුලියට ගත හැකි කාලය හා සම්පත් ඔබ ගත කළත්, ඔබ විසින් සපයන රැකියාව එම පුද්ගලයා සඳහා බස් රථයේ ඇති හොඳම ආසනය බවට සහතික විය යුතුය. ඔබ එය නොසිටි නම්, ඇය වෙනත් අසල්වැසියකු සඳහා පිටත්ව යාමට පෙර ඇය ඔබට වෙනත් ආසනයක් සොයා ගැනීමට අවස්ථාවක් තිබේ. ඔබ ඇය වෙනුවෙන් තවත් අසුනක් සොයමින් සිටින අතර ඇය වඩාත් හොඳින් ගැලපෙන ලෙස සොයා ගැනීමට ඇයට ඉඩ දෙන්න.
ඔවුන්ගේ වන්දි පැකේජය වෙළෙඳපොළට වඩා පහළ මට්ටමක පවතින අතර සේවකයින් වෙනස් කිරීම මගින් වැඩි වැඩියෙන් මුදල් ලබා ගත හැකිය. සේවකයින් වෙනස් කරන සේවකයෙකු නව රැකියාවකට යාම සඳහා සාමාන්යයෙන් සියයට 10 ක වැඩිවීමක් ලබනු ඇත. විශේෂයෙන් අමාරුවෙන් පුරවාලීම සඳහා, ඔබ තරගයේ ඉහළ මට්ටමේ රැඳී සිටීමට හෝ පුහුණු සේවකයන් අහිමි වනු ඇත.
රැකියාවක නිරතව සිටින ආකාරය පිළිබඳව සේවකයන්ට දැනුමක් අවශ්ය ය. ඔවුන්ගේ හැකියාවන් තවදුරටත් වර්ධනය කර ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඔවුනට අවස්ථාවක් ලැබේ. ඔබගේ සේවා ස්ථානයේ නවතම පරම්පරා දෙකක සේවකයින් සමඟ, මිලේනියල්ස් ජෙන් Y සහ ජෙනන් X යනුවෙන් ද හැඳින්වේ . ඔවුන් ඔවුන්ගේ ප්රධානියාගෙන් නිසි ක්රියාකාරි ප්රතිචාරයක්, පිළිගැනීමක් සහ අවධානයක් ලබා නොගන්නේ නම් සේවකයා අහිමි වනු ඇත.
(වීථියේ ඇති වචනය Generation Z යනුවෙන් හඳුන්වනු ලබන නවතම යුගයේ වැඩකරන ස්ථානවල සේවය කරන නවීන පරම්පරාව සහ ඊළඟ වසර කිහිපය තුළ සැබෑ ජීවිත වැඩපොළ වෙත පැමිණෙමින් සිටින අතර, වඩාත් හොඳ ප්රතිපෝෂණයක් සඳහා වන අයැදුම්කාරිත්වය සොයා බලයි.
සේවකයින් විශේෂයෙන් හැඟී නොසිටි විට සේවයෙන් ඉවත් වන්න . වන්දි ගෙවීම් පද්ධතිය, ත්යාග හා පිළිගැනීමක් ලබා දීමෙන් ඔබේ හොඳම සේවකයින්ට හිතකර විය යුතුය . අසරණ කාර්යසාධක සේවකයින්ට සමාන ප්රතිලාභ ලැබීමට වඩා හොඳ සේවකයෙකුගේ අභිපේ්රරණයක් නිෂ්කී්රය කිරීම නිෂ්ඵල ය.
සේවකයින් වර්ධනය හා අනාගත ප්රගමන අවස්ථා අපේක්ෂා කරයි. පර්යේෂණ මගින් පෙන්නුම් කරන්නේ ඔවුන් තවදුරටත් වැඩ කිරීමට අපේක්ෂා කරන දෙය ඔබේ සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව මත ඔවුන්ගේ හැකියාවන් වර්ධනය කර ගැනීමට සහ වර්ධනය කිරීමට ඇති හැකියාව ඉහළ බවයි. පුහුණු කිරීම සඳහා උපදේශනය සිට විධිමත් පුහුණු සැසි වලට යොමු කිරීම , ඔබ මෙම අවශ්යතාව ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය.
සැබවින්ම, සේවකයා ඉවත්ව යන ප්රධාන හේතුව ලෙස පිටවීමේ සම්මුඛ සාකච්ඡා වල අවස්ථාවන්හි අඩුකමක් දක්වයි . වෘත්තීය සංවර්ධන සැලසුම්වලට සේවකයින් සමඟ නිරන්තරයෙන් වර්ධනය වීමට හා සංවර්ධනයට අපේක්ෂා කළමණාකරුවන්ට අවශ්ය වන අතර ඊළඟ අවස්ථාවට ලැබෙන්නේ කුමක් ද යන්න දැක ගත හැකිය.
තම සංවිධානයේ සිටින ජ්යෙෂ්ඨ නායකයන් තමන් කරන දෙය දැන සිටින බව සේවකයින්ට දැනිය යුතුය. ඔවුන්ගේ ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින් උපායමාර්ගික මඟපෙන්වීමක් මත ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමට අවශ්ය බව විශ්වාස කළ යුතුය.
සේවකයින්ට තමන් රළු නොවන සහ පඩිපෙළින් හැඟී යන විට සේවකයින් හොඳින් ක්රියා නොකරයි. තමන් කැමති ප්රමාණයට වඩා වැඩි දෙයක් කිරීමට ඔවුන් කැමති. ඔවුනට සංවිධානයට බලපෑමක් ඇති කරන තීරණ ගැනීමටත්, බලපෑමෙන් යුක්තව තීරණ ගැනීම සඳහා ප්රමාණවත් ලෙස වටහා ගැනීමට තරම් ඔවුන් වටහා ගත යුතු බවත්ය.
මෙම සාධකයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න, ඔබගේ හොඳ සේවකයින් ඉවත් වීමට අවශ්යතාවක් දැනෙන්නේ නැත. ඔබ සේවකයින් ඉල්ලා අස්වීමට හේතුව කුමක්දැයි ඔබ නිරීක්ෂණය කිරීමට අවශ්යය. ඔබට හොඳ ආදර්ශ සේවකයින් අහිමි වීමට පෙර ඔබට ආදර්ශය ලබා ගත හැකි වන සේ ගැටළු වලට මුහුණදීමට සිදුවනු ඇත.
සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීම ඔබේ රඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය පරීක්ෂා කර ඔබගේ හොඳම සේවකයන් රඳවා ගැනීමට පියවර ගත හැක. සේවකයින් ඉල්ලා අස්විය යුතු විට ඔබ කළ යුතු සියල්ල මෙන්න.