සේවකයෙකුගේ තත්වය හා අධිකාරිය උසස් කිරීම සඳහා උසස් කිරීම
ආංශික පියවරක් මෙන් නොව, මෙම ප්රවර්ධනය සංවිධානය තුළ වඩා වැඩි තත්වයක් ඇති විය හැක. එහෙත්, නව තනතුරේ මාතෘකාව සමඟ ඉදිරිපත් කරන ලද අධිකාරය හා තත්වය සමග අමතර වගකීම්, වගවීම සහ දායකත්වය සඳහා පුළුල් කිරීමට බලාපොරොත්තු වේ. සැබවින්ම, සේවකයන් ප්රවර්ධනය කරන සංවිධානවල එක් සම්මත විහිළුවක් වන්නේය. "ඔබ පතන දේ ගැන පරිස්සම් වන්න..."
දෘශ්යමය වශයෙන්, උසස් ප්රවර්ධන වැඩසටහනක සේවක කාර්යයක් එක් මට්ටමකට ඉහළට ගෙන එයි. නව වාර්තාකරණ සබඳතා ප්රවර්ධනය කිරීමෙන් පසුව සේවකයාගේ නව මට්ටමට පහළින් පෙත්තකට සිරස් රේඛා ලෙස දැක්වේ.
වැටුප් වැඩි කිරීම, අධිකාරිය, වගකීම සහ පුලුල් සංවිධානාත්මක තීරණ ගැනීම කෙරෙහි බලපෑම් ඇති කිරීම නිසා සේවකයින් විසින් ප්රවර්ධනය කිරීම ප්රවර්ධනය කරනු ලැබේ. ප්රවර්ධන වැඩසටහනක් ලබා දෙන සේවකයෙකුගේ උසස් තත්ත්වයක් හිමි වන්නේ සේවා යෝජකයා වෙතින් ගරු කිරීමකි.
සේවායෝජකයා විසින් සේවකයෙකු විසින් පවත්වාගෙන යනු ලබන වටිනාකම් සහ ගරුත්වය පිළිබඳ සංඥාවක් වශයෙන්, ප්රවර්ධනය අනෙකුත් සේවකයින් දැක ගත හැකි දෘශ්යමාන ක්රියාවකි. ප්රවර්ධනය කිරීමේ සියලු අවස්ථාවන්හි දී, සේවා යෝජකයා විසින් වෙනත් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ක්රියාවන්, හැසිරීම් සහ වටිනාකම්, ආකල්ප, දායකත්වය සහ කැපවීම තුළ දැකීමට කැමති වටිනාකම් ද වෙනත් සේවකයින්ට ටෙලිග්රාෆ්කරණය කරයි.
ප්රවර්ධනය ඩිලීම්ස්
සේවායෝජකයා මුහුණ දෙන ප්රථම ගැටළුව වන්නේ අභ්යන්තර පුරප්පාඩු පුරප්පාඩුවට බාහිරව හෝ බාහිරව හෝ දෙකම ලබා දීමයි. ප්රවර්ධනය සඳහා අවස්ථාවක් තිබිය හැකි ලෙස අභ්යන්තර සේවකයින්ට හැඟිය යුතුය. ඔවුන්ගේ වෘත්තීය හැකියාවන් රැුඳී ඇති බවක් දැනේ නම්, ඔවුන් ඔබේ සංවිධානයෙන් පිටවන තුරු ප්රගතියක් නොලැබෙනු ඇත.
බාහිර අයදුම්කරුවන් තම සංවිධානයෙන් පිටත වර්ධනය හා වර්ධනය සඳහා අවශ්ය වන සංවිධානයෙන් පිටත දැනුම් හා අත්දැකීම් ගෙන එයි. බොහෝ සේවා යෝජකයින් විසින් රැකියා සඳහා අවශ්ය වන කුසලතා අවශ්ය නම්, සේවායෝජකයා විසින් අභ්යන්තරව ලබා ගත නොහැකි බව දැන ගත හැකිය .
අභ්යන්තර අයදුම්කරුවෙකු ප්රවීණතා සඳහා අවශ්ය වන කුසලතාවන් සඳහා වේගවත් කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයකුට යම් කාලයක් තිබේ ද, ප්රවර්ධනය සඳහා අභ්යන්තර අයදුම්කරුවෙකු සලකනු ලබන්නේ ද යන්න පිළිබඳ කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
සියලුම සේවකයින්ට ප්රවර්ධනය අවශ්ය නොවේ
සෑම සේවකයෙකු සමඟම ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා සුදුසු පියවරක් නොවේ. සමහර සේවකයින්ට ඉහළ වගකීමක් සහ අධිකාරියක් අවශ්ය නැත. තනි පුද්ගල දායකයින් ලෙස රැකියාවක් ලෙස ඔවුන් රැකියාවෙන් සතුටක් ලබනවා.
ප්රවර්ධනය යනු සැලකිය යුතු හා කාර්යක්ෂම වැඩ කිරීමේ දායකත්වයක් සපයන සේවකයින් සඳහා පිළිගැනීමේ ආකාරයකි. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, පුනරුත්ථාපන මධ්යස්ථානවල සාමාන්යයෙන් සේවකයකුගේ කාර්යභාරයක් ඉටුකරනු ලබයි.
කෙසේවෙතත්, ආයතන විසින් ඔවුන්ගේ වැටුප් හා අධිකාරිය වැඩි කිරීමට ප්රාථමික ක්රම ප්රවර්ධනය කර තිබේ. සේවක සේවිකාවන්ට ප්රතිලාභ ලබා දීම සහ ප්රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන සේවකයින් සඳහා විකල්ප වෘත්තීය මාර්ග ලබා දීම අභියෝගයට ලක් කර ඇති නමුත් වෙනත් සේවකයින්ගේ කටයුතු කළමනාකරණය කිරීමට අපේක්ෂා නොකරන සේවකයින්ට අභියෝග කරති.
එක් එක් දායකයා දායකයින් වශයෙන් ඔවුන්ගේ භූමිකාව හඳුනාගෙන සහ ප්රතිලාභ ප්රදානය කරන උසස්වීම් සඳහා සුදුසුකම් ලැබිය යුතුය. අනෙක් ආයතනයන්ට දෘශ්යමාන වන අතර, අනෙක් ආයතනයන්ට දැනුම් දීමක් වශයෙන් මෙම පිළිගැනීම පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයා අගය කරන දේය.
නිදසුනක් වශයෙන්, සංවර්ධන කාර්යමණ්ඩලයක් ඇති රැකියා ස්ථානයක දී, කළමනාකරු හෝ කණ්ඩායමේ උනන්දුවක් නැති සේවකයින් සඳහා ඇගයීම සහ ප්රවර්ධනය සඳහා සංවර්ධකයන් 1, සංවර්ධක 2, සංවර්ධක 3 සහ ජ්යෙෂ්ඨ සංවර්ධක වැනි රැකියා මාතෘකා ඉදිරිපත් කිරීම අර්ථවත් විය හැකිය. නායක භූමිකාවයි.
ප්රවර්ධනය යනු සංවිධානයක් තුළ ඇති වටිනාකම් පිළිබඳව ප්රබල සන්නිවේදන උපකරණයකි. එබැවින් කාර්යය හා වටිනාකමෙහි දායකත්වය තුළ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන සේවකයින්ට උසස්වීමක් තිබිය යුතුය.
රැකියා ස්ථානයේ ප්රවර්ධනය සඳහා උදාහරණ
මේවා මානව සම්පත් තුළ ප්රවර්ධනය කිරීමේ උදාහරණ වේ. ප්රවර්ධන ඔබේ සංවිධානයේ වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු තුළ සමාන ය. උදාහරණයක් වශයෙන් අලෙවිකරණ කළමනාකරු අලෙවිකරණ අධ්යක්ෂවරයා ලෙස උසස් කරනු ලැබේ.
- මානව සම්පත් සහකාර HR ප්රධානියාට උසස්වීමක් ලැබේ
- මානව සම්පත් පිළිබඳ සාමාන්යාධිකාරී මානව සම්පත් හා සේවක සංවර්ධන සම්බන්ධීකාරකගේ ද්විත්ව කාර්යභාරයක් සඳහා ප්රවර්ධනය කරයි
- මානව සම්පත් කළමනාකරු මානව සම්පත් කළමනාකරුට උසස්වීමක් ලබා දී ඇත
- මානව සම්පත් හා පරිපාලන කළමනාකරුට මානව සම්පත් කළමනාකරුට මානව හිමිකම් ප්රවර්ධනය ලබා දී ඇත
- මානව සම්පත් කළමණාකරු මානව සම්පත් කළමණාකරු ලෙස කටයුතු කරයි
- මානව සම්පත් අධ්යක්ෂක මානව සම්පත් උප සභාපති ධුරයට
- මානව සම්පත් උප සභාපති වරයා අත්පත් කර ගැනීම, කළමණාකරණය හා සංවර්ධනය පිළිබඳ උප සභාපති වශයෙන් උප සභාපති ධූරයට පත් වේ