සේවක සහභාගිත්වය සඳහා ප්රවේශයන් - තත්ත්වය මත තීරණය කිරීම
ඔබට කාර්යක්ෂම කළමණාකරුවෙකු වීමට අවශ්ය නම්, අවශ්ය කාර්ය සාධනය සෑම මට්ටම් සඳහා දායක වන අයෙකු වන අතර, ඔබ කළමනාකරණය කරන තත්ත්වයන් මත පදනම්ව කාර්යභාරය වෙනස් කළ යුතුය.
වඩාත් ඵලදායී කළමනාකරුවන්ට ඔවුන්ගේ ප්රවේශය පහසුවෙන් සහ පහසු ලෙස වෙනස් කළ හැකිය.
ඔබගේ කළමනාකරණ විලාසය තත්වය
ඔබේ කළමනාකරණ රටාව සාධක ගණනාවක් මත පදනම් වූ තත්වයකි. ඕනෑම මොහොතක භාවිතා කිරීමට ඔබ තෝරාගන්නා කළමනාකරණ විලාසය මෙම සාධක මත රඳා පවතී.
- ඔබ කළමනාකරණය කරන තත්වය,
- අත්දැකීම්, ජ්යෙෂ්ඨත්වය හා සේවකයාගේ ආයු කාලය දීර්ඝ කිරීම,
- සේවක සේවිකාවන් සමඟ ඔබගේ විශ්වාසය තැබීමේ මට්ටම ,
- වැඩ සඳහා වගකිව යුතු සේවකයා සමඟ ඔබේ සම්බන්ධතාවය,
- ඔබ වැඩ කරන දෙපාර්තමේන්තුව හෝ සංවිධානයේ පූර්ව ව්යවහාරයන්,
- ඔබේ සංවිධානයේ පවතින සංස්කෘතිය හා ඔබ සංස්කෘතියට ගැලපෙනවාද යන්න,
- මානව සම්පත් ෙදපාර්තෙම්න්තුව විසින් පළ කරන ලද ෙසේවක පතිපත්ති හා පටිපාටි
- විවිධාකාර ව්යාපෘති සහ විවිධ සැකසුම් වලට විවිධ කළමනාකරණ විලාසිතා යොදා ගනිමින් ඔබගේම අත්දැකීම් සහ සැනසිලි මට්ටම.
ඔබේ චරිත කළමනාකරණ විලාසිතාව ප්රධාන පුද්ගලයින් පිළිබඳ ඔබේ පෞද්ගලික දර්ශනය පිළිබිඹු වේ.
අනෙක් සාධක කිහිපයක් ද ඔබේ වටිනාකම් සහ ඔබගේ විශ්වාසයන් පෙන්නුම් කරයි. ඔබේ කළමනාකරණ විලාසය මගින් ඔබ මිනිසුන් ගැන විශ්වාස කරන දෙය සහ සේවකයින් සඳහා තබා ඇති විශ්වාසය පිළිබඳ විශ්වාසය පිළිබිඹු කරයි.
කළමනාකරණ මෝස්තර ආකෘතිය
ඵලදායී කළමණාකරුවෙකුට තත්වය මත පදනම්ව ඔහු හෝ ඇය භාවිතා කළ හැකි විවිධාකාර විලාසිතා තිබේ.
ඔවුන් සියල්ලන්ම තීරණ ගැනීමේදී සේවකයින් සම්බන්ධ කිරීමට තීරණය කරන ලද උපාධියයි. කළමනාකාරිත්ව විලාසයන් සේවකයා සමඟ කළමනාකරු ඇති සම්බන්ධතාවය පිළිබිඹු කරයි. කළමණාකරණ විලාසිතා ආකෘතිය මඟින් පවතින කළමණාකරණ ප්රවේශයන් අතර ඇති වෙනස දැකීමට ඔබට උපකාරී වනු ඇත.
R. Tannenbaum සහ W. Schmidt (1958) සහ Sadler (1970) විසින් සේවකයින්ගේ වැඩිවීමේ කාර්යභාරය හා තීරණ ගැනීමේ ක්රියාවලිය සඳහා කළමනාකරුවන්ට අඩු කාර්යභාරයක් ඇති කළමණාකරණය හා සේවක සහභාගිත්වය සඳහා අඛණ්ඩව සැපයීමකි. මෙම සන්තතිය මෙම කළමනාකරණ විලාසයන් ඇතුළත් වේ.
කියන්න
මෙයද හැඳින්වෙන්නේ ඒකාධිපති පාලනයක් ලෙසිනි. එය අවම සේවක ආදාන සමග ඉහළ පෙළේ, ආඥාදායක තීරණ ගැනීමයි. සාම්ප්රදායික, ධූරාවලි සංවිධාන සේවකයින් සමඟ සන්නිවේදනය කරන ආකාරය ද කියන්න.
දැනුම් දීමේ ක්රමය තුළ කළමනාකරු විසින් තීරනය කර සේවකයින්ට තීරනය සන්නිවේදනය කරයි. ආරක්ෂණ ගැටළු, රජයේ රෙගුලාසි සහ තීරණ ගැනවත්, සේවක ආදානයක් ඉල්ලා නොසිටින ලෙසත්, සන්නිවේදනය කිරීමේදී ප්රයෝජනවත් කළමනාකරණ ස්වරූපයක් වේ. ඔබ නව, අද්දැකීම් ලත් සේවකයෙකුට උපදෙස් දෙන්නේ නම්, ඔබට කළමනාකරණය කිරීමේ විලාසය භාවිතා කළ හැකිය.
වර්තමාන කාර්යාලවල ක්ෂණිකව වෙනස් වන වැඩ පරිසරයේ අඩුපාඩු ගැන කියන්න.
තාක්ෂණයේ සහ ආයතනවල තොරතුරු ලබාගත හැකි වන අතර, කලින් කල ධූරාවලියේ, පියවරුන්ගේ සංවිධානවල කළමනාකරණ තීරණවලට අනුබල දුන් බල ශේෂය වෙනස් කර ඇත.
නිෂ්පාදන හා කාර්මික සැකසුම්වලදී පවා කළමනාකරණය කිරීමේ ශෛලිය, සාම්ප්රදායික ලෙස හැඩගැස්වීම, සේවකයින් දැන් ස්වයං පාලනයක් සහ තීරණ ගැනීමේදී මැදිහත් වේ.
විකුණන්න
විකුණුම් කළමණාකරණ විලාසිතාවේ දී කළමනාකරු විසින් තීරනය කර ඉන්පසු තීරනය නිවැරදි බව සේවකයන්ට ඒත්තු ගැන්වීමට උත්සාහ කරයි. තීරණයට සාධනීය කරුණු විකිණීමෙන් කළමනාකරු උත්සාහ කරන්නේ කාර්ය මණ්ඩලයේ කැපවීමයි. තීරණය විකිණීම ක්රියාවලියේදී, කළමනාකරු විසින් තීරණය තීරණයෙහි විස්තර කිරීමට බලපෑම් කළ හැකිය.
තීරණයක් ක්රියාත්මක වන්නේ කෙසේ ද යන්න සේවකයන්ට බලපෑම් කළ හැකිය. ව්යාපෘතිය හෝ ක්රියාවට පෙරළීම සඳහා කුමන හා කවදා සිදු කරන්නේ කවුද? සේවකයින් බලපෑම් කළ හැකි අතිරේක තොරතුරු.
සේවක කැපවීම සහ සහාය අවශ්ය වන විට විකුණුම් කළමණාකාරිත්වය භාවිතා කරනු ලැබේ. එහෙත් තීරණය බොහෝ සේවකයන්ගේ බලපෑමට විවෘත නැත.
පාලක විලාසිතාව සමඟ මෙන්, අද දින සංවිධාන තුළ තීරණ ගනී. එහෙත්, පැරණි චින්තනයේ ගිලී ඇති සංවිධානවල කළමනාකාරීත්ව ශක්යතාවන් පාලනය කිරීම හෝ විකිණීම පාලනය කිරීම හෝ කළමනාකරණය නොකළ හැකිය.
ඒ සමඟම, ඕනෑම ආයතනයක සුදුසු ලෙස භාවිතා කළ විට කළමනාකරණය කිරීමේදී එය විකුණනු ලැබේ. නිතර නිතර පාවිච්චි කරන විට සේවකයින්ගේ හැසිරීම හා බලය නොලැබේ.
විමසන්න
උපදේශන කළමනාකරණ විලාසිතාවේදී කළමනාකරු විසින් සේවක ආයාචනයක් තීරණයක් ලබා දෙන නමුත් අවසන් තීරනය කිරීම සඳහා අධිකාරිය සතු වේ. උපදේශන කළමනාකරණ විලාසිතාව සාර්ථකව භාවිතා කිරීම සඳහා යතුර වන්නේ සේවකයින් දැනුවත් කිරීම, සාකච්ඡාවේ පෙරාතුවේ දී ඔවුන්ගේ ආදාන අවශ්ය බවය, නමුත් කළමනාකරු අවසාන තීරනය කරනු ඇත.
සේවකයින්ට ආදාන ඉල්ලීමක් ඉල්ලා සිටින අතර ඔවුන්ගේ යෙදවුම් භාවිතා නොකළ බවත්, එම තීරණයට බලපෑම් නොකළ බවත්, ඔබ විසින් පහසුවෙන්ම සේවකයකු ලෙස විසුරුවා හරිනු ඇත.
තීරණයට හේතු වූ කරුණු පැහැදිලි නොවන විට දැඩි සේවක අතෘප්තියක් නිර්මාණය කළ හැකි මෙම මට්ටමේ සහභාගිත්ව මට්ටම. අතිරේකව, සාර්ථකත්වය සඳහා, සේවකයාගේ ආදාන හෝ භාවිත නොකිරීමට හේතුව පැහැදිලි කළ යුතු ය.
කළමනාකරු විසින් තෝරා ගන්නා ලද ක්රියා මාර්ගය සමඟ ජනතාව එකඟ විය හැකි නමුත්, ඔවුන්ගේ ආයාචනය සැලකිල්ලට ගත් කල එය එය තරයේ සහ හිතුවක්කාර ලෙස සලකා ඇති බව ඔවුන් දැන ගත හැකිය.
තීරණයට විකිණුම් කළමනාකරු හොඳ රැකියාවක් කරන්නේ නම්, ඔවුන් අවසානයේ තීරණයට සහාය වනු ඇත. ඔවුන් ලබා ගත නොහැකි දේ ඔවුන්ගේ ප්රතිදානය සහ ප්රතිපෝෂණය අඳුරු කුහරය බවට පත් විය. කළමනාකරුට ඔවුන්ගේ උපදෙස් සහ සිතුවිලි අවශ්ය වන අවස්ථාවන්හිදී ඔවුන් ආක්රමණශීලී හා ආක්රමණශීලී විය.
Join
කළමනාකරණ කළමනාකරණ විලාසය තුළදී , කළමනාකරු විසින් තීරණයක් ගැනීමෙන් තමා හෝ ඇය සමඟ බැඳීමට ඇරයුම් කරයි. තීරණ ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ සේවකයාට තම හෝ ඇයගේ කට සමාන වන බව කළමනාකරු සලකයි. ඔබ එකම මේසය වටා ඉඳගෙන සිටින අතර සෑම හඬක්ම තීරනයෙහි ප්රධාන වේ.
කළමනාකරු සැබවින්ම තීරණයක් වටා ගිවිසුමක් සහ කැපවීමක් ගොඩනගාගන්නා විට ඒකාබද්ධ කළමනාකරණ විලාසයක් ක්රියාත්මක වේ. ආදාන සැපයුම් සපයන අනෙකුත් සේවකයින්ට බලපෑම් කරන මට්ටමට සමාන බලපෑමක් කළ යුතුය. කළමනාකාරවරයා අධිකාරය බෙදාහදා ගැනීමට කැමැත්තෙන් සිටින විට ඒකාබද්ධ කළමනාකරණ විලාසිතාව ඵලදායී වේ.
ඔබ කළමනාකරණය කිරීමේ විලාසය භාවිතා කරන විට, ඔබට ශෛලිය තුළ ධනාත්මක අංගයන් දැන සිටිය යුතුය. ඒ හා සමානයි, ඔබ පහත වැටීම තේරුම් ගත යුතුය. ධනාත්මක පැත්තෙන්, ඒකාබද්ධ කළමණාකරණ විලාසය තෝරා ගනු ලබන ක්රියාමාර්ගය පිළිබඳව සේවකයින් විසින් දැඩි කැපවීමක් සහ කැපවීමක් කරයි. කළමනාකරු ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අදහස විකිණීමට හෝ සේවකයින්ට පැවසීමට කළ යුතු දේ නොවේ.
තීරණ ගැනීමේදී එකඟතාවයකට පැමිණීම සඳහා බොහෝ කාලයක් ගත වේ. විසඳුම සඳහා ගැටුම් වලට මැදිහත් වීම සඳහා සේවකයින්ට අවශ්ය වන අතර , බොහෝ සේවකයින් නොකිරීමට, සංස්කෘතිය, ස්වභාවය හෝ පුහුණුව මගින් නොලැබෙන ක්රියාවකි. කෙසේ වෙතත්, සහාය නොදක්වන ඉලක්කයක් හෝ ප්රවේශයක් කලාතුරකින් ප්රතිඵලයකි.
හැකි සෑම අවස්ථාවකදීම ඒකාබද්ධ කළමනාකරණ විලාසිතාව සඳහා බොහෝ වර්තමාන සංවිධාන යෝජනා කරන නමුත් තීරණ ගැනීම සම්බන්ධ කළමනාකරණ විලාසිතාවේ සැබෑ ධනාත්මක හා සෘණාත්මක ප්රතිවිපාක අවබෝධ කර ගත හැකිය.
කළමනාකරණ මාදිලියේ ආකෘතියට එකතු කිරීම
මෙම ආකෘතිය අවහිර කිරීම සඳහා අවසන් පියවරක් අවශ්ය වේ. තීරණ මුල් වර්ග හතරට පහත දැක්වෙන පරිදි එකතු කරන්න:
නියෝජිතයා
නියෝජිත කණ්ඩායමේ කළමනාකාරිත්ව ශෛලිය තුළ කළමනාකරු විසින් සේවකයින්ට තීරනය යොමු කරයි. සාර්ථක මැදිහත්වීමක් සඳහා ප්රධාන යතුර වන්නේ සේවකයින්ගෙන් යාවත්කාලීන කිරීම සහ යාවත්කාලීන කිරීම අවශ්ය වන ස්ථාන හඳුනා ගන්නා ලද සේවකයින් සමග තීරනාත්මක මාර්ගය බෙදා ගැනීමයි.
ඔබ ව්යාපෘතියක ආරම්භයේ දී තීරනාත්මක මාර්ග හඳුනා ගැනීමට හා සන්නිවේදනය කිරීමට අවශ්ය වන පරිදි සේවකයාට ඔහු හෝ ඇය හෝ ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ව්යාපෘතිය මුළුමනින්ම වෙනස් නොකර හෝ දැනෙන්නේ නැත.
මෙම විවේචනාත්මක මාර්ගයේ ප්රතිපෝෂන චක්රය සහ ක්රියාවලියට කාල සටහන සැකසීම සැමවිටම සිදු කරන්න. බලය බෙදා හැරීම සාර්ථක කර ගැනීම සඳහා, කළමනාකරු විසින් ක්රියාවලියෙහි අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ඔහු සතු "පූර්ව සැකසූ චිත්රයක්" ය.
බලසම්පන්න හැඟීමක් ඇති සේවකයෙකු මුළා කිරීම සාධාරණ නැත. ඔහු ඔබට සමාව නොදෙන අතර ඔබේ ඊළඟ දූත පිරිස පිළිගැනීමට ඔහු පසුබට වනු ඇත. මෙතැනින් වැඩි බලතල පැවරීමක් .
ඔබේ කළමනාකරණ රටාව කළමනාකරණය කරන තත්වයේ තත්වයන් පිළිබිඹු විය යුතුය. ඔබේ පෞද්ගලික හා ව්යාපාරික වටිනාකම් සහ ඔබ වෙත වාර්තා කරන සේවකයින් සමඟ ඔබ ඇති සම්බන්ධතාවය පිළිබිඹු කරනු ඇත. වඩා හොඳ තීන්දු සහ වඩා සාර්ථක රැකියා පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා ඔබේ කළමනාකරණ ශෛලිය ප්රතිගෝලය වැඩිදියුණු කළ හැකිය.
යොමුව: Tannenbaum, R. සහ Schmidt, W. නායකත්ව රටාවක් තෝරා ගන්නේ කෙසේද? හාවර්ඩ් බිස්නස් රිවේෂි, 1958, 36, 95-101.