සේවක වෙනස්කම් ඇති කරන්නේ කෙසේද?
වැඩිදියුණු කළ ක්රියාකාරිත්වය සහ හොඳ පුහුණුවක් සොයමින්ද ? රොබින් ප්රකාශයට පත් කිරීම සඳහා මෙම ලිපියෙන් ඉදිරිපත් කළ නිසා, ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය දියුණු කිරීමට අවශ්ය වූ සේවකයින් කිහිපදෙනෙකු සමඟ කතා කිරීමේ දී තම ගනුදෙනුකරුවන්ගේ සමාගම් දෙකක කළමනාකරුවන් දෙදෙනෙකුගෙන් ඔහුගෙන් ඉල්ලීමක් කර ඇත.
රැස්වීම් ධනාත්මක වන අතර 90 දින ගිවිසුම් තුළ ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු වනු ඇතැයි මම විශ්වාස කරමි. රොබින්ගේ නිර්දේශිත උපක්රමය භාවිතා කරමින් කළමනාකරුවන් දෙදෙනාම ඉතා පහසු විය.
එය උත්සාහ කරන්න - ඔබ සතුටු වනු ඇත! (සූසන් හීත්ෆීල්ඩ්ගේ විධායක සාරාංශය)
ජීවිතයේ ගැටලු සහ තත්වයන් සමඟ කටයුතු කිරීම ගැන ටිකක් විස්මිත හා සමහර විට "විහිළු තහළුව" ඇති වීමට අත්දැකීම් අත් කර ගැනීමට සහ ඉගෙන ගැනීමට ඇති අවස්ථා මම සෑම විටම ප්රශ්න ලෙස සලකා කටයුතු කර ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, අපට උගන්වන හෝ අධ්යයනය හෝ කියවීමෙන් අපට උගැන්නුමෙන් නොව, අප සිදු කළ දේ පිළිබඳව අත්දැකීම් සහ ඉන්පසු පිළිබිඹු කරමින්, නිගමන සහ අත්හදා බැලීම සිදු කර ගැනීමෙන් ඉගෙන ගැනීමෙන් හෝ කියවීමෙන් නොවේ.
පුහුණුකරුවෙකු වශයෙන්, මම මෙම ක්රමවේදය සැලකිය යුතු සාර්ථකත්වයක් සහිතව භාවිතා කර ඇත. අප අතීතයෙන් ඉගෙන නොගත්තොත්, අප විසින්ම එම වැරදි නැවත නැවත කිරීමට සහ නැවත වර්ධනය හෝ සංවර්ධනය නොමැතිව එකම ගැටළු අත්විඳිනු ඇත.
කොල්බ්ගේ ඉගෙනුම් චක්රය පුළුල් විය
මගේ පුහුණු කිරීමේදී මම ඩේවිඩ් කොල්බ්ගේ ඉගෙනුම් චක්රය වෙනුවෙන් පෙනී සිටිමින් පුළුල් කර ඇත.
- ජීවිතය අපට අත්දැකීම් ලැබීමේ අවස්ථාවන් ආකෘතියෙන් ලබා දෙයි.
- මෙම අත්දැකීම්වලින් FEEDBACK ලබා ගැනීමට පුහුණු කිරීමේ අවස්ථාව සපයයි. මෙය ප්රශ්න කිරීම සහ පැහැදිලි කිරීම මගින් සාක්ෂාත් කර ගනී.
- වැඩිදුර විභාග කිරීම සහ ප්රශ්න කිරීම, අත්දැකීම්, ක්රියාකලාපය හා එහි ප්රතිවිපාක පිළිබඳව ආයාචනා කරන, ඉගෙනුම් හා පොදු තේමාවන් නිර්මාණය කරන අයුරු.
- මෙම විදර්ශන සහ පෞද්ගලික සොයාගැනීම් වලින්, ප්රමාණවත් තරම් බලවත් නම් වෙනත් වත්මන් හෝ අතීත තත්වයන්ට සම්බන්ධ විය හැකිය.
- මෙම ව්යායාමයෙන් ඉගෙන ගත් වටිනා පාඩම් පසුව ඊඑේපීරීම් ආකාරයෙන් අනාගත තත්ත්වයන්ට අදාළ වේ.
- මෙම අත්හදා බැලීම් වලින් අත් විභූතිය ප්රතිඵල මෙන්ම, වැඩිදුර ඉගෙන ගැනීමට වැඩි අවස්ථාවක් ලැබෙනු ඇත. චක්රය වටා යමින් පවතී.
කොල්බ්ගේ අධ්යයන චක්රය පුහුණු කිරීමේ ඉදිරිදර්ශනයකින් ප්රවේශ වූ විට මම වඩාත් සොයාගෙන තිබේ. "බලගැන්වීම හේතු කොට ගෙන කාර්ය සාධනය වැඩිවීමට හේතු වන කැපවීම හේතුකොට ගෙන පුහුණු කිරීමේ තාක්ෂණය සංස්ථාපනය කරනු ලබයි" "ප්රශංසාව, නිර්දේශ කිරීම, ප්රශංසා කිරීම" ටෝස්ටර් මාස්ටර් මූලධර්මය සමඟ ප්රචලිත කිරීම.
--------------------------------------------
රොබින් නිට්ස් යනු සහතික ලත් වෘත්තීය, ව්යාපාර සහ ජීවිතාරක්ෂක පුහුණුකරු ලෙසය. රොබින් වසර 22 ක් තිස්සේ විවිධ කලමනාකාරිත්වයන්හි නිරතව සිටී. එහිදී ඔහු පුහුණු කිරීමේ හා ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ජනතාව තුළ පෙළඹවීමක් ඇත. මානව සම්පත්, පුහුණුව, කළමණාකරන සංවර්ධනය , අලෙවිකරණ සහ පාරිභෝගික සේවා දෙපාර්තමේන්තු වල සියලුම අංශ කළමනාකරණය කර ඇති ඔහු විශාල හා කුඩා ව්යාපාර සමඟ වැඩ කර තිබේ. කැපවීම, කැපවීම සහ ආශාව ඔහු සිය ජීවනෝපාය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුහුණු කිරීම, ආනුභාවයෙන්, අභිප්රේරණය සහ බලය ලබා දෙයි.
වෘත්තීමය සහතිකලත් පුහුණුකරුවකු ලෙස ඔබේ ජීවිතයේ සැබෑ වැදගත්කම කුමක්දැයි හඳුනා ගැනීමට රොබින් කැපවී සිටියි. සැඟවුණු අවස්ථාවන් සොයා ගැනීමට ඔබට මග පෙන්වීම, අභියෝගාත්මක හා ආවේශවත් ඉලක්ක අත්පත් කර ගැනීමට සහ ඔබට අවශ්ය පුද්ගලයා වීමට ඔබේ ගමනට උදව් කිරීම. විය යුතු ය.
ඔබට ඊමේල් මගින් රොබින් වෙත පැමිණිය හැකිය.
මෙම උපක්රමයෙහි කාර්යක්ෂමතාවයේ තත්වය පිළිබඳ ඔබට මට උදාහරණයක් දෙන්න. මෑතදී අපගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ එක් කළමණාකරුවෙකු මට පවසා ඇත්තේ තමා කිසිවක් නොකළ නිසා තම කාර්යමණ්ඩලයේ සාමාජිකයෙකු සමඟ වැඩ කළ නොහැකි බවයි "ඇය වෙනුවෙන් සෑම දෙයක්ම ලිවීමට" ඔහු කැමති වූයේ නැත. විනයක දෘෂ්ටිකෝණයකින් මෙම කාරණය වෙත ප්රවේශ වීම වෙනුවට, මම පුහුණු කිරීමේ ප්රතිපෝෂණ තාක්ෂණය භාවිතා කළ අතර, තත්වය වෙනස් කිරීම සඳහා ඇයගෙන් උපකාර ඉල්ලුවෙමි. ඇයට උදව් කරන්න.
පුළුල් ලෙස කථා කිරීම, මෙම ක්රියාවලිය කොටස් තුනක් ඇතුළත් වේ: ප්රශංසාව, නිර්දේශ සහ ප්රශංසාව:
ප්රශංසාව
පළමුව, ඔහු හොඳින් ඉටු කළ යුතු වැදගත් කාර්යභාරයක් මත සේවකයාට ප්රශංසා කරන්න - මෙම රැස්වීමේ ස්වරය පිහිටුවා ගැනීමට සහ සතුරුකම විසිරවීමට උදව් වනු ඇත. කෙසේ වෙතත් අනුග්රහය දැක්වීමට නොසළකා හැරීමට වග බලා ගන්න.
නිර්දේශය
- කෙළින්ම යොමු කරන්න . ඔබ මෙසේ පවසනු: "මෙම රැස්වීමේ අරමුණ ____" වෙතැයි හෝ, "ඔබ සමඟ මෙම ගැටලුව ගැන සාකච්ඡා කිරීම සඳහා යම් කාලයක් ගත කිරීමට අවශ්යය".
- ඔබ මෙම සංවාදයේ සිටින්නේ ඇයිදැයි . කියනුයේ, "මම ____ පිළිබඳ කනස්සල්ලක් ඇත" නැතහොත්, "මෙම ප්රදේශයෙහි ගැටළුවක් ඇති විය."
- ගැටළුව ඇතිවන හැසිරීම විස්තර කරන්න. ඔබ මෙසේ පවසනු ඇත, "ඔබ ____ නැතහොත් මම ඔබ දුටුවහුය" නැතහොත්, "ඔබ මෙම තීරණය ගත් බව මට කී විට, මම එය සොයා බැලූ අතර මෙම ප්රතිඵලය සොයාගත්තා". (අවශ්ය අවස්ථාවලදී සාක්ෂි සැපයීම සඳහා කිසිවිටකත් කනස්සල්ලට හෝ පුහුණු කිරීමට උත්සාහ නොකරන්න.) සාකච්ඡාව අතරතුරදී, පෞද්ගලිකත්වය මත නොව හැසිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.)
- මෙම හැසිරීමේ ප්රතිවිපාක පැහැදිලි කරන්න. "ඔබේ හැසිරීම නොසලකා හරිනු ලැබේ. නැතහොත්, "ඔබේ පසුබෑමේ බලපෑම ඔබේ ඥාතීන්ට ____ වලට හේතු විය."
- මෙම හැසිරීම ඔබට හැඟෙන්නේ කෙසේදැයි විස්තර කරන්න. "ඔබ මේ ආකාරයෙන් හැසිරෙන විට, මම _____ දැනෙනවා."
- පුද්ගලයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් විමසන්න. "ඒත් ඒ විදියට මම ඒක පේනවා, තත්වය ගැන ඔයාගේ ඉදිරිදර්ශනය මොකක්ද?"
- ඇගේ හැසිරීම තක්සේරු කිරීමට ඇයගෙන් අසන්න. "ඔබ ____ කවදාවත් දැනුනේ කොහොමද කියලා ඔබ සිතන්නේ කොහොමද?"
- සේවකයාගේ රැකියා නිපුණතා අවශ්යතා සමාලෝචනය කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබේ රැකියාව පිළිබඳ විස්තරය, ඔබ දෙදෙනාම කාර්යය හෝ රාජකාරි සම්බන්ධයෙන් සමාන බලාපොරොත්තු ඇති බව සහතික කිරීම සඳහා ඔහුගේ අවබෝධය අගය කරන්න.
- ඇගේ හැසිරීම නිවැරදි කරගන්නා ආකාරය සහ ඇය විසින් ඔබට ගෙනයා හැකි අන්දම ඔබට කෙසේ හැසිරවිය හැකි ආකාරය ගැන විමසන්න. "ඔබ වෙනුවෙන් මාර්ගය කුමක්ද" යනුවෙන් අසන්න. "ඔබට වෙනස් කළ හැකි බව ඔබ විශ්වාස කරනවාද?" නැතහොත්, "ඔබ මෙම හැසිරීම වෙනස් කරන බව මට ඒත්තු ගැන්වීමට ඔබට කුමක් කළ හැකිද?"
- තම හැසිරීම වෙනස් කිරීමට ඔහු නිශ්චිතවම කරන්නේ කුමක් කිරීමටදැයි තම සේවකයාගෙන් විමසන්න. "මෙම සාකච්ඡාවේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔබ කරන දෙය වෙනස් ආකාරයකින් මට පවසන්න. වෙනස්කම් සිදුකිරීමට ඔබට සාර්ථක වුවහොත් ඔබ ප්රතිඵලය අපේක්ෂා කරනු ඇත්තේ කුමක් ද? (මෙයින් ඔබ විසින් සේවක ඵලදායි ලෙස වෙනස් කිරීම සඳහා ඔබ ඵලදායි ලෙස බලකරනු ඇත මේ ආකාරයෙන් වෙනසකට ප්රවේශ වීමෙන් සේවකයා තම හැසිරීම තමා විසින්ම හැසිරවිය යුතුය.
- සේවකයා ගන්නා ක්රියාමාර්ග තීරණය කරන්න. "ඊළඟට ඔබ පහත දැක්වෙන කරුණු අනුමත කරමු. අපි මාස තුනක් තුළ තත්වය සලකා බලමු."
- ඔබේ ගිවිසුම් කෙටියෙන් විස්තර කරන්න. "නැවත බැලීම සඳහා, ඔබ පහත සඳහන් දේ කරන්නෙහි යැයි ඔබ කීවා, මම මෙය කරන්නෙමි."
කළමනාකරු විසින් කම්කරුවෙකු සම්පූර්ණයෙන්ම කම්මැලි හා මෝඩ ලෙස ලියා ඇති අතර, එය නිශ්චිතවම නිෂ්ඵල දෙයකි. මට ඉහළින් නවයක් තිබුනාට පස්සේ මම හදිසියේම කම්මැලිකමක් හෝ නිෂ්ප්රභා නොකරන බව තේරුම් ගත්තා. ඇය අන් අයට වඩා වෙනස් දේවල් ඉගෙනගන්නවා. ඇය දෘශ්ය ආකාරයෙන් සෑම දෙයක්ම තේරුම් ගන්නා බව මම සොයා ගත්තා. එබැවින් ඇය කළ යුත්තේ කුමක්ද කියා නොසිදුවිය.
අපට අවශ්ය වූයේ පිරික්සුම් ලැයිස්තුවයි, ඒ නිසා අපි එකක් නිර්මාණය කළා. ඇය දැන් ඉතාම උද්යෝගිමත් සහ විශ්වාසවන්ත සේවකයෙක්.
ප්රශංසාව
තවත් ධනාත්මක ප්රකාශයක් සමඟ අවසන් කරන්න. මගේ මතය වන්නේ ධනාත්මක නෝට්ටුවක් අවසන් කිරීම අත්යාවශ්යයි. මන්ද, අවසන් වරට සඳහන් කර ඇති දෙය දිගු කාලයක් සිහි තබා ගැනීමයි. ගෞරවය යනු සෑම දෙයක්ම. ඔබ එය විනාශ කර ඇත්නම්, ඔබ සේවකයාගේ ආත්ම විශ්වාසයට බාධාවක් වනු ඇත. එය වෙනස් කිරීමට හා විරුද්ධත්වය හා උදාසීනත්වය ඇති කිරීමට ඇය කැපවීම අඩු කරයි.
සේවකයන් අගය කරන විට ඔවුන් වෙනස් කිරීමට අවශ්යයි. සේවකයින් අවතක්සේරු කර ඇත්නම්, ඔවුන්ට හුදෙක් සැලකිල්ලක් නොදක්වයි.
එය මූලිකවම සේවකයින් පුහුණු කිරීමේදී අප භාවිතා කරන ප්රතිපෝෂණ ව්යුහය. සම්පූර්ණයෙන්ම අවිනිශ්චිත පුද්ගලයන් හැරුණු විට එය සැබැවින්ම වැඩ කරයි.
මම මගේ කාර්ය මණ්ඩලය හික්මවන්නෙ නෑ. මම ඔවුන්ගේ ක්රියාවන්ගේ ප්රතිවිපාක ගැන ඔවුන් දැනුවත් කරන ආකාරයෙන් ඔවුන් පුහුණු කරන අතර ඔවුන්ගේ හැසිරීම වෙනස් කිරීමට ඔවුන් ක්රියා කරන්නේ කෙසේදැයි මට පැවසීමට ඉඩ දෙයි. එසේ කිරීමේදී, ඔවුන්ගේ හැසිරීම් වෙනස් කිරීමේ වගකීම ඔවුන්ගෙන් "ශක්තිය" ලබා දෙන අතර, ඒවා කෙලින්ම වගකිව යුතු බවටත්, ගැටළු සහ ප්රතිඵලය සමඟ සම්බන්ධ වී සිටින බවත් හැඟේ.
සහභාගී වීම අවශ්ය වන පරිදි වෙනස්කම් කිරීමට කැපවී සිටින අතර, බොහෝ විට අසමත් වනු ඇත, ඉහළ ගෞරවයක්, ඉහළ මට්ටමේ අභිප්රේරණය සහ වැඩිදියුණු කරන ලද කාර්ය සාධනයයි.