නව සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීම සඳහා යොමුවේ අරමුණ කුමක්ද?
නව සේවකයින්ගේ නැඹුරුව පිළිබඳව වැඩිම සංඛ්යාවක් පැමිනිලි වන්නේ එය අතිමහත්, කම්මැලි හෝ නව සේවකයා ගිලී හෝ පිහිනීමට ඇති බවය. සේවකයින් සිතන්නේ තමන් පිළිබඳ බොහෝ තොරතුරු ඔවුන් විසින් බෙදාහරිනු ඇති බවයි. ඔවුන් කාලානුරූපව ඉතා කෙටි කාලයක් තුළ තේරුම් ගැනීමට හා ක්රියාත්මක කිරීමට සැලසුම් කළ යුතු බවය.
ප්රතිඵලය බොහෝ විට ව්යාකූල නව සේවකයෙකු විය හැකි තරම් ඵලදායී නොවේ. අවුරුද්දක් ඇතුළත සංවිධානය හැර යාමේ ඔහු වැඩි දුරටත් ඉඩ තිබේ. සේවායෝජකයා මෙන්ම සේවකයා යන දෙකටම මෙය වියදම්කාරී වේ. සෑම වසරකම ඔබ බඳවා ගන්නා සේවකයින් සංඛ්යාව අනුව මෙය පිරිවැටුම හා පිරිවැය පිරිවැය සැලකිය යුතු ලෙස සැලකිය යුතුය.
ඵලදායී සේවක අත්දැකීමක් වර්ධනය කිරීම අඛණ්ඩ ශ්රම අක්රියවීමක් සමඟ අඛණ්ඩව තීරණාත්මක වේ. සංවිධානයේ වටිනාකම් සහ ඉතිහාසය ගැනත්, සංවිධානයේ සිටින කවුරුන්ද යන්න ගැනත් සේවකයා දැනුවත් කිරීම සඳහා නව කුලී වැඩසටහන් ප්රවේශමෙන් සැලසුම් කර තිබේ.
හොදින් සිතා ගත හැකි දිශානති වැඩසටහනක්, එය දිනක් හෝ මාස හයක් ගත වුවද, සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීම පමණක් නොව, සේවක ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා ද උපකාරී වේ. හොඳ දිශානතියකින් යුත් වැඩසටහන් ඇති නව ආයතන වේගයෙන් වේගවත් වන අතර, සේවකයින් කුමක් කරන්නේද යන්න සහ සංවිධානයට අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද යන්න අතර වඩා සමබර වීම සහ අඩු පිරිවැටුම් අනුපාතයන් ඇත.
දිශානතියේ අරමුණු
සංවිධානයේ ක්රියාකාරිත්වය හුදෙක් යහපත් චේතනාවක් නොවන බව යෝජකයන්ට අවබෝධ විය යුතුය. නව සේවක පිළිගැනීම් සහ සංවිධාන ඒකාබද්ධ කිරීමෙහි වැදගත් අංගයක් ලෙස මෙය සේවය කරයි.
- ආරම්භක පිරිවැය අඩු කිරීම: නිසි දිශානතිය මඟින් සේවකයාට වඩා ඉක්මණින් වේගයෙන් වේගයෙන් ක්රියාත්මක වන අතර එමගින් රැකියාව ඉගෙන ගැනීම සම්බන්ධ පිරිවැය අඩු කරයි.
- කනස්සල්ල අඩු කිරීම: ඕනෑම සේවකයෙකු අලුත්, අසාමාන්ය තත්වයක් ඇති විට, රැකියාව කිරීමට ඉගෙන ගැනීමට ඔහුගේ හෝ ඇයගේ හැකියාව බාධා කළ හැකි කනස්සල්ල අද්දකිනු ඇත. නිසි නැඹුරුතාවයක් නොදන්නා තත්වයකට ඇතුල්වීමෙන් ඇතිවන කාංසාව අවම කර ගැනීම සහ හැසිරීම හා හැසිරීම් සඳහා මාර්ගෝපදේශ සැපයීමට උපකාරී වේ. එබැවින් සේවකයාගේ උපකල්පනය අත්විඳීමට සිදු නොවේ.
- සේවක පිරිවැටුම් ප්රමාණය අඩු කිරීම: සේවක පිරිවැය අගය නොකරන බවට හෝ සේවකයින්ගේ රැකියා නොලැබෙන තත්වයන් තුළ සේවකයින්ගේ හැඟීම් වැඩි වීමක් ලෙස වැඩිවේ. සංවිධානයේ සේවකයා අගය කරන බව පෙන්වන අතර රැකියාවෙහි සාර්ථකත්වය සඳහා අවශ්ය මෙවලම් සපයා දෙයි.
- සුපරීක්ෂක සඳහා කාලය ඉතිරි කිරීම: සරළව පවසන පරිදි, මූලික දිශාවනතිය වඩා හොඳය, අධීක්ෂකයින් සහ සේවකයින්ට සේවකයාට ඉගැන්වීමේ කාලය වැය කිරීමට ඇති ඉඩකඩ අඩුය. සමාගම, දෙපාර්තමේන්තු, වැඩ පරිසරය සහ සංස්කෘතිය පිළිබඳ වූ සියලු කරුණු ඵලදායී හා කාර්යක්ෂමව කළ හැකිය. මෙම කළමනාකරු සහ සේවකයින්ට මෙම සංකල්ප තවදුරටත් ශක්තිමත් කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. -
- යථාර්ථවාදී රැකියා බලාපොරොත්තුව, ධනාත්මක ආකල්ප සහ රැකියා තෘප්තිය වර්ධනය කිරීම: සේවකයන්ගෙන් වටිනාකම් හා ආකල්ප පිළිබඳව ඉගෙනීම අමතරව අන් අයගෙන් අපේක්ෂා කළ යුතු දේ මෙන්ම ඉක්මණින් අපේක්ෂා කළ හැකි දේ.
මිනිසුන්ට අත්දැකීම් වලින් ඉගෙන ගත හැකි නමුත්, අනවශ්ය හා හානිකර නොවන බොහෝ වැරදි සිදු කරනු ඇත. ප්රධාන හේතු සාධක වැඩසටහන් අසාර්ථකයි: මෙම වැඩසටහන සැලසුම් නොකළේය; සේවකයාගේ රැකියා අවශ්යතා නොදැන සිටියහ. සේවකයාට සතුටක් නැත.
සේවකයින්ගේ දිශානතිය වැදගත් වේ - දිශානතියට ප්රතිලාභ රැසක් සපයයි, සහ ඔබේ සේවකයින්ගෙන් වඩා හොඳ කර ගැනීමට සහභාගී වන සේවකයින්ගෙන් ප්රතිචාර ලබා ගත හැකිය.
නව සේවකයෙකු ඉවත් කිරීම සඳහා හොඳම මාර්ග දහය බලන්න.
සියළුම නව සේවකයන් සිය රැකියා සහ වැඩ පරිසරය සකස් කිරීම සඳහා සැලසුම් කර ඇති නව රැකියා දිශානති වැඩසටහනක් ඇරඹිය යුතු අතර ආරම්භයේ දී ධනාත්මක වැඩ ආකල්ප සහ අභිප්රේරණයක් ඇති කිරීම සඳහා නව සේවා නියුක්තිය සකස් කළ යුතුය.
නවීන සේවක දිශානතියකින් යුත් වැඩසටහනකට පිරිවැටුම අවම කරගත හැකි අතර ඩොලර් දහස් ගණනක සංවිධානයක් ඉතිරි කර ගත හැකිය. රැකියාව වෙනස් කිරීමට එක් හේතුවක් වන්නේ තමන් කිසි විටෙකත් පිළිගැනීමට හෝ සංවිධානයට බැඳී නොසිටි නිසාය.
ඔබේ නව සේවක දිශානතියේ ක්රියාවලිය තුළ ඔබ ඇතුළත් කිරීමට අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද?
අඛණ්ඩ වර්ධනයක් සහ අඛණ්ඩ ඉගෙනීම සඳහා ඔබ දක්වන කැපවීමයි. ඒ අනුව, නවකයින්ට ඉගෙන ගත යුතු තොරතුරු, ගැටළු විසඳීමට සහ තීරණ ගැනීමට අවශ්ය තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා ප්රශ්න අසන්න.
හොඳින් සිතා බැලීමේ දිශානතියේ ක්රියාවලිය බලශක්තිය, කාලය සහ කැපවීම අවශ්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, එය සාමාන්යයෙන් සේවකයා, දෙපාර්තමේන්තුව සහ සංවිධානය සඳහා ගෙවනු ලැබේ. එක් උදාහරණයක් නම් එහි සේවක දිශානතියේ වැඩපිලිවෙල යලි සකස් කිරීමේදී මැක්ලෙන්බර්ග් කවුන්සිලයේ (උතුරු කැරොලිනා) සාර්ථකත්වයකි.
සේවා යෝජකයාට සංවිධානයේ දැවැන්තම සම්පත් දායකයා ලෙස සේවය කරන සේවකයකුට උවමනා විය. 1996 දී පාරිභෝගික අවශ්යතා සපුරාලීමට සේවා ප්රතිනිර්මාණය කිරීමේ විශාල වැඩපිළිවෙළක කොටසක් ලෙස, මැක්ලන්බර්ග් කවුන්සිලයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්ය මණ්ඩලය සුපිරි තීරණයක් ගෙන ඇත. ඔවුන් නව ගනුදෙනුකරුවන් ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුකාර පදනමේ කොටසක් ලෙස සැලකූ අතර ඔවුන් තම ගනුදෙනුකරුවන්ගෙන් ඉල්ලා සිටියේ කුමක්දැයි ඉල්ලා සිටියහ.
සේවකයින්ට අවශ්ය වූයේ කුමක් ද යන්න සහ ඒවා දිශානතියෙන් අවශ්ය විය . ඔවුන් කැමති වූයේ කුමක්දැයි ඔවුන්ගෙන් විමසූ අතර දිශානතිය පිළිබඳව ඔවුන් කැමති වූයේ නැත. සංවිධානය පිළිබඳව දැනගැනීමට අවශ්ය වූ නව සේවකයන්ට ඔවුන්ගෙන් ඇසුවාය. ඊට අමතරව, ආයතනයේ ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ගෙන් විමසූයේ, සේවකයින්ට පඩි ගෙවීම සඳහා සහභාගී වන විට ඔවුන් විශ්වාස කරන දේ කුමක්දැයි විමසීය.
සේවකයින්ගෙන් ලැබුණු ප්රතිචාර භාවිතා කරමින් මැක්ලන්බර්බර්ග් මානව සම්පත් පුහුණු කාර්ය මණ්ඩලය පළමුව තේරුම් ගත් පරිදි සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා අර්ධ දින පුහුණු සැසිවාරයකට වඩා අවශ්යය. සේවකයින්ගේ ප්රතිපෝෂණය කෙරෙහි විශ්වාසය තැබීම, පුහුණුකරුවන් විසින් එක් දින දිශාවකට යොමු කර ඇත්තේ ඔවුන් තමන්ට අවශ්ය බව ප්රකාශ කළ යුතු දේ හා සේවකයන් දැනගත යුතු යැයි විශ්වාස කළ ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වයන්ය.
අත්යාවශ්යයෙන්ම, අදිටන මිශ්රණය දැන් W-2s සහ විවිධ ප්රතිපත්ති සහ ක්රියා පටිපාටි වැනි අඩු ආක්රමණශීලී මාතෘකා ඇතුළත් වේ. එහෙත් එය සේවකයා පිළිබඳව යමක් දැනගැනීමට සලස්වන තොරතුරු ඇතුළත් වේ.
ඵලදායී හා විනෝදජනක සේවක දිශානතියක් සැලසුම් කිරීම සඳහා වැඩිපුර අවශ්යද?
නව නව සේවක දිශානත සැලසුම්කරණ ප්රශ්න
මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් හා රේඛීය කළමණාකරුවන් මුලින්ම නව වැඩ සටහන් ක්රියාත්මක කිරීම හෝ නවීකරණය කිරීමට පෙර ප්රධාන නව සේවකයන්ගේ දිශානතිය සැලසුම් කිරීමේදී සලකා බැලිය යුතුය. මෙම ප්රශ්න ඇසීමට ප්රධාන කරුණු වේ.
- නව සේවා නියුක්තිකයින්ට මෙම වැඩ පරිසරය ගැන දැන ගැනීමට අවශ්ය වන්නේ මොනවාද?
- නව සේවකයෙකුගේ පළමු දිනට ඔබට අවශ්ය කුමක්ද?
- දෙවන දිනයේදී වැරැදි වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවකයින් පළමු වන දිනට මූලික ප්රතිපත්ති සහ ක්රියා පටිපාටි ගැන දැනුවත් විය යුතු ද? වැදගත් කරුණු පිළිබඳව අවධානය යොමු කරන්න.
- නව සේවකයින් සැපපහසු, සාදරයෙන් පිළිගනිමු සහ ආරක්ෂිතව තබාගැනීමට ඔබට විශේෂිත දේවල් (මේසය, වැඩ බිම්, උපකරණ, විශේෂ උපදෙස්) ලබා දිය හැකිද?
- පළමුවන කාර්යය අවසානයේ ඇයගේ පවුල සමග සාකච්ඡා කළ හැකි නව සේවකයාට ඔබ ලබා දෙන ධනාත්මක අත්දැකීම කුමක්ද? මෙම අත්දැකීම සංවිධානය විසින් නව සේවකයා අගය කළ යුතු ය.
- නව සේවකයාට වැඩ කරන කණ්ඩායමේ වැදගත් එකතු කිරීමක් ලෙස පෞද්ගලිකව අවධානය යොමු කිරීම සඳහා නව සේවකයාට නව සේවකයාට ලබා ගත හැකි වන්නේ කෙසේද?
නව සේවකයකු සඳහා ඔබේ හොඳම ඉදිරි ගමනට අත්වන ආකාරය
පළමු හැඟීම් තීරනාත්මක වන බැවින්, ඔබේ හොඳම පාදය ඉදිරියට තැබීම සඳහා උපදෙස් කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
- නව පුද්ගලයා වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර ක්රියාවලිය ආරම්භ කරන්න. සේවකයෙකු විසින් කුමක් අපේක්ෂා කළ යුතුද යන්න දැන ගැනීමට යවන අගේ ලිපිය සමඟ නව සහායකයාට න්යාය පත්රයක් යවන්න. ඔහු හෝ ඇය ප්රශ්න වලට පිළිතුරු ලබා ගැනීමෙන් පසු සම්බන්ධව සිටින්න. නව පුද්ගලයාගේ කාර්යය කටයුතු පළමු දින වැඩ සඳහා සූදානම් බව වග බලා ගන්න.
- සේවකයා ආරම්භ කරන බව දන්නා ප්රධාන සේවකයින් දැන ගන්න, දිශාව ආරම්භ වීමට පෙර "හෙලෝ" කියන්නට ඔවුන්ව දිරිමත් කරන්න. නව සේවක පිළිගැනීමේ ලිපියක් නව වැඩපලක සේවකයෙකු හා ඇයගේ කාලසටහනට සම්බන්ධ වීමට ඉඩ ලබා දෙයි.
- නවක පුද්ගලයෙකු පෙන්වීම, හදුන්වා දීම සහ පුහුණුව ආරම්භ කිරීම සඳහා උපදේශකයෙකු හෝ සහායකයකුට පැවරීම. ඔවුන්ට සූදානම් විය හැකි පරිදි උපදේශකයාට ප්රමාණවත් දැනුම් දීමක් ලබා දිය යුතුය. මානසික සම්බන්ධතාවය 90 දිනක් දිගටම පැවතිය යුතු අතර, යුවළක් ඉතා හොඳ සම්බන්ධතාවයක් ගොඩනගන්නේ නම් දිගු කාලයක් පැවතිය හැකිය. බොහෝ සබඳතා වසර ගණනාවකට ගොස් අනුග්රාහකත්වය ලබා ගත හැකිය.
- මූලික කරුණු සමඟින් ආරම්භ කරන්න. තම රැකියාව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය මූලික දැනුමෙන් ඔවුන් ස්ථිර ලෙස ගොඩනගනු ලැබුවහොත් ජනතාව ඵලදායී බවට පත් වේ. පැවරුම් හෝ විශාල ව්යාපෘති හසුරුවීමට අපේක්ෂා කිරීමට පෙර තත්ත්වය, කොහේද, කොහේද, සහ තත්වය කෙසේ වෙතත් අවධානය යොමු කරන්න. ඕනෑවට වඩා තොරතුරු සමඟ ඔවුන් සමඟ අමනාප නොවන්න.
- ආකෘති පැකේජය සමඟ ආකෘති සහ පුද්ගලයාගේ රැකියා විස්තරය සම්පූර්ණ කිරීමට ආකාරය සාම්පල ලබා දීම.
- විනෝද වෙන්න. මෙම අත්පොතේ ඉතා වැදගත් මාතෘකාවල පමණක් අවධානය යොමු කරන්න. සමහර ක්රීඩා කරන්න - මේක ඉගෙනගන්න පුළුවන්. ක්රීඩාව ඡායාරූප තරඟය: සංචාරයෙන් පසු. සෑම සේවකයෙකුටම වෙනත් සේවකයින්ගේ ඡායාරූප සහ නාම ලැයිස්තුවක් ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම වස්තුව මුහුණට ඇති නමට ගැලපීමයි.
සිග්නේචර් හන්ට්: සේවකයින් විසින් මෙම ස්ථානයට සංචාරය කරන අතර, ඒවා ඇසුරු කරන කිහිපදෙනෙකුගේ නම් සහිත කඩදාසි කැබැල්ලක් ලබා දෙන්න. ඔවුන් හමුවූ අයගේ අත්සන් ලබාගැනීම සඳහා ඔවුන්ගෙන් විමසනු ලැබේ. නවක සාමාජිකයින්ගෙන් වැඩිම අත්සන් ප්රමාණයක් ලබා ගන්නා සේවකයාට ත්යාගයක් ලැබේ.
දිශාව තීරණය කිරීමේදී සේවකයා ඉගෙනගත් දෙයට අදාළ වෙනත් ක්රීඩා ද සාර්ථකත්වයට යොමු වන බවට සාධනීය සහතික කිරීම් ද වේ. - සම්බන්ධක පුද්ගලයකු සමඟ දුරකථන අංකයක් හෝ දිගුවක් සමඟ නිතර අසනු ලබන නිතර අසන ලැයිස්තුවක් සැපයීම.
- නව සේවකයා දිවා ආහාරයට ගැනීම සඳහා සැලසුම් කරන්න, නැතහොත් අළුත් සේවකයෙකු සමඟ එක්වන ලෙස හෝ වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු සමඟ සම්මන්ත්රණ ශාලාවකදී නව සේවකයා සමඟ සම්බන්ධ වීමට සැලසුම් කරන්න. දිවා කාලයේ දී නව සේවකයා තනිවම පිටව යාම සඳහා දිනයක් නොවේ.
අධීක්ෂණ නිලධාරියා දිවා ආහාරය සඳහා දිවා ආහාරය ලබා ගැනීම, සෙසු සේවකයින් ඇතුළත් කිරීම සහ සේවකයාට පහසු බව සහතික කිරීම හොඳ වේ. සේවකයින්ට එකිනෙකා සහ නව සේවාදායකයා දැන ගැනීමට හැකි වන විශිෂ්ට වාතාවරණයක් ද වේ. - නව පුද්ගලයාගේ පවුල මතක තබාගන්න. නව රැකියාවක් යනු, විශේෂයෙන්ම ඔවුන් නැවත පදිංචි කරවන ලද නම්, සම්පූර්ණ පවුලට ගැලපීමයි. ප්රවාහය ලිහිල් කිරීමට ඔබට හැකි දේ කරන්න. ප්රජාව තුළ සැපපහසු වීමට ඔවුන්ට උපකාර කරන්න.
- ප්රතිචාර සඳහා විමසන්න. පෙර නූතන කුලීකරුවන් ඔවුන්ගේ දිශානතිය ක්රියාවට නැංවූ ආකාරය ගැන දැනගන්න. එම නිර්දේශ මත පදනම්ව වෙනස්කම් කිරීමට භය වෙන්න එපා. සේවකයා ආරම්භ කර සති දෙකකට හතරකට පසුව ඇගයීමකට ලක් කළ හැකිය: ඔබ යම් කාලයක් තිස්සේ සමාගම සමඟ සිට ඇති අතර නව සේවක දිශානතිය ඔබේ අවශ්යතා සපුරාලනු ලැබුවේද?
යම් සේවකයෙකු ඔබ වෙනුවෙන් වැඩ කර ඇති පසු ඔහු ඉගෙනගත් දේ සොයාගෙන ඇති නමුත් එය දිශාවට නොගැලපේ. Mecklenburg County හි ඔවුන්ගේ ප්රතිනිර්මාණ ක්රියාවලියෙන් පසු එක් පුහුණුකරුවකු වන ඇලිසන් බර්බිග්ලියා මෙසේ අදහස් දැක්වීය: "අපගේ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ වෙනස්වන අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා අප දිගින් දිගටම වැඩිදියුණු කළ යුතු බව අපි වටහාගෙන සිටිමු. වර්ෂය."
ඵලදායී උපාය මාර්ගික වැඩසටහනක් හෝ එක් අයෙකුගේ හිඟකම සැලකිය යුතු වෙනසක් නව සේවක ඵලදායී වන අතර ඔබේ සංවිධානයට වෙනත් දිගුකාලීන බලපෑම් ඇති වේ. පළමු දිනයේ අවසානය, පළමු සතියේ අවසානය, ඔබේ රැකියාවෙහි සෑම දිනකම අවසානය මුල සිටම වැදගත් ය.
ඊළඟ දිනයේ නැවතත් පැමිණෙන්නට ඔබට අවශ්ය බව ඔබේ සේවකයන්ට හැඟෙන්න.