රැකියා නිමවීම: නීති ගැටලු වළක්වා ගන්නේ කෙසේද?

වෙනස්කම් කිරීමෙන් වැළකී සිටීමට ඔබ සේවකයකුට නීත්යානුකූලව ගිනි තැබිය හැකිය

පුද්ගලයෙකුගේ රැකියාවක නියුක්ත වීම නතර කිරීම තීරනාත්මක නීතිමය අභියෝගයකට අවදානමක් ඇත. සේවා යෝජකයාගේ ප්රතිපත්ති අනුව සේවකයෙකු හෝ රැකියාවක ගිවිසුමක් තිබේ නම්, සේවකයකු, උදාහරණයක් ලෙස, කොන්ත්රාත්තුව උල්ලංඝනය කිරීම හෝ වැරදි විසර්ජනක හිමිකම් පෑමක් තිබේ.

හේතුවක් නොමැතිව සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ අයිතිය රඳවාගෙන සිටින සේවා යෝජකයෙක් - සාමාන්යයෙන් එවැනි හිමිකම් ගැන කරදර නොවිය යුතුය.

කෙසේ වෙතත් අනෙක් සියලුම හාම්පුතුන් මෙන්, කෙසේ වෙතත්, වෙනත් ඉල්ලීම් බොහෝ වෙනත් කරුණු ගැන සැලකිලිමත් විය යුතු ය.

මෑත වසරවලදී, සේවක කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ලියකියවිලි තිබිය යුතු අතර සේවා යෝජකයා විසින් සෑම විටම ආරක්ෂා නොකෙරේ.

සේවා කාලය අවසන්වීමෙන් අනතුරුව සැලකිය හැකි වෙනස්කම් කිරීම

සේවකයින්ගේ සේවය අවසන් වීමෙන් ඇති විය හැකි වෙනස්කම් කිරීමේ හිමිකම් ගැන සියලු සේවා යෝජකයන් දැනුවත් විය යුතුය. ඔහු හෝ ඇයගේ සේවකයාගේ ආරක්ෂිත තත්ත්වය (ස්ත්රී පුරුෂ භාවය, ආගම , ජාතිය, ජාතික සම්භවය, වයස , ආබාධය ආදිය) නිසා ඔහු හෝ ඇය අවම වශයෙන් අර්ධ වශයෙන් අවසන් වූ බව ඔප්පු කිරීමට කලින් හිටපු සේවකයාට අවශ්ය වනු ඇත.

ඊට අමතරව, සේවයෙන් ඉවත් කරන ලද සේවකයින් ඔවුන්ගේ හිටපු සේවායෝජකයා විසින් ඔවුන් විසින් අපකීර්තියට ලක් කරන බවට ප්රකාශ කර ඇත:

• සගයන් හෝ වෙනත් පාර්ශ්වයන් ගැන බොරු, අපකීර්තිමත් අදහස් දැක්වීමක් කිරීම;
• චිත්තවේගාත්මක මානසික පීඩනය ඇති කිරීමට අදහස් කරන අයුරින් ඔවුන්ට ප්රතිකාර කළහ;

• අනාරක්ෂිතව විසන්ධි කිරීම හේතු කොට ගෙන නුසුදුසු ලෙස අනාවරණය කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ පෞද්ගලිකත්වය ආක්රමණය කර ඇත. හෝ
• නීත්යානුකූල අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා විවේචනය කිරීම හේතුවෙන් ඔවුන් විසුරුවා හරින ලද හෝ වෙනත් අසාධාරණ රැකියා පුරුදු වාර්තා කිරීම හෝ පවුල් හා වෛද්ය නිවාඩු පනත හෝ හමුදා නිවාඩු පනත යටතේ නිවාඩු ලබා ගැනීම.

රැකියා අවසන් කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල ව්යාපාරික හේතු

කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවා යෝජකයන් සේවයෙන් සේවයෙන් ඉවත් විය හැකි අතර, එසේ නැතහොත් සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව සේවායෝජකයින් විසින් සේවකයින් සේවයෙන් ඉවත් කළ හැකිය. නීත්යානුකූල ව්යාපාර හේතු මත සේවකයාගේ දායකත්වය, විෂමාචාරය, සේවකයාගේ තනතුර අහෝසි කිරීම හෝ සේවා යෝජකයාගේ මූල්ය සලකා බැලීම් සමඟ ගැටළු ඇතුළත් විය හැකිය.

සේවා නියුක්තයන්ගේ ස්වභාවය කුමක් වුවත් විනය හෝ අවලංගු කිරීම් ඇති විය හැකි ක්රියාවලීන් ලැයිස්තුගත කරන වැඩ සේවා නීති රීති සේවා යෝජකයා විසින් සලකා බැලිය යුතුය.

සමාගම් නීති රීති පැවැත්ම අහෝසි නොකෙරේ හෝ සේවකයකුගේ කැමැත්ත තත්වය වෙනස් නොකරන බවට නීති රීතිවලදී වගකීම් භාර දීමෙන් සේවා යෝජකයන්හට ඇතුළත් විය යුතුය.

එපමණක් නොව, සේවායෝජකයින් (අභිමුඛ හෝ වෙනත් ආකාරයකින්) ලැයිස්තුගත කර ඇති හේතු සියල්ල ඇතුළත් කර ඇති බව ප්රකාශ කිරීම හා සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි විෂමාචාර ක්රියා කළ අය හෝ සේවකයින්ගේ සේවයෙහි නියුතු සේවකයින් සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට අයිතිය රැකිය හැකිය පිළිගත හැකි මට්ටමක දී.

ඊට අමතරව, ප්රගතිශීලී විනයානුකුලක් ලබා දෙනවා නම්, සේවා යෝජකයා විසින් අවශ්ය අවස්ථාවන්හිදී වහාම සේවයෙන් ඉවත්වීම සඳහා නම්යශීලීභාවය රැක ගත යුතුය.

සේවා නියුක්තයින්ට සේවා නියුක්තිය අවසන් වීමට පෙර විමසීමට අවශ්ය වේ

සේවකයා අවලංගු කිරීමට තීරණය කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා පහත සඳහන් ප්රශ්න තමන්ගෙන්ම අසාගත යුතුය:

• ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ක්රියාකාරිත්වය හෝ දුර්වල ක්රියාකාරිත්වය සඳහා සේවකයාට නීත්යානුකූල පැහැදිලි කිරීමක් තිබේද? සේවකයකු සේවයෙන් පහකිරීමට තීරණය කිරීම සඳහා පෙරාතුව, ගැටළුව පිළිබඳ සිද්ධීන් පිළිබඳව පුළුල් පරීක්ෂණයක් පවත්වා සේවකයාගේ අනුවාදය හෝ පැහැදිලි කිරීම ලබා ගන්න. නියුක්තිකයින්ගේ පැහැදිලි කිරීම නීර්නය කළ හැකි තුන්වන පුද්ගලයෙකුට සොයා ගත හැකිදැයි සලකා බලන්න.
• දඬුවමට "අපරාධය" ක්රියාකාරීත්වයේ ස්වභාවය හෝ ක්රියාකාරීත්වයේ බරපතළකම හේතුවෙන් නීත්යානුකූලව අවසන් වීම සාධාරණ තෙවන පාර්ශවයක් එකඟ වනු ඇත්ද යන්න සලකා බලන්න.
• සමාගමෙහි පූර්ව කටයුතුවලට නොගැලපෙන තීරණයක් තිබේද? නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා මෑතකදී හිතකර කාර්යසාධනය සමාලෝචනය, ප්රවර්ධනය හෝ වැටුප් වැඩිවීමක් ලබා තිබේද? එසේ නම්, ඔබ නීත්යානුකූලව කටයුතු කළහොත් සේවා යෝජකයාට කාර්ය සාධන හේතු සම්බන්ධව සේවයේ නියැළීම සාධාරණීකරණය කිරීම වඩාත් දුෂ්කර වනු ඇත.

• සේවකයා අවලංගු කිරීමට තීරණය කිරීම? සේවය අවසන් කිරීමේ විකල්ප වඩා යෝග්ය වන්නේ සේවකයෙකුට අවසාන අවස්ථාවක් ලබා දීම, ඔවුන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම සඳහා ප්රගතිශීලී විනය භාවිතා කිරීම හෝ කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් මත සේවකයා තැබීම ය.
• සේවකයාට පූර්ව අවසන් කිරීමේ අයිතිවාසිකම් තිබේද? සමාගම විසින් සපයනු ලබන පූර්ව අවසන් කිරිමේ ක්රියාමාර්ග අනුගමනය කරනු ලැබේ. (සටහන: පෞද්ගලික අංශයේ සේවකයින්ට නොලැබෙන නිශ්චිත ක්රියාවලි අයිතිවාසිකම් ඇති රාජ්ය සේවකයින් සඳහා විශේෂ ක්රියාමාර්ග විය හැක).
• සමාගම අනුකූලව අඛණ්ඩව අනුගමනය කරනු ලැබ තිබේද? ඕනෑම ආරක්ෂිත වර්ගීකරනයක සාමාජිකයන්ට සමාන හැසිරීම් වල යෙදී සිටින ආරක්ෂිත වර්ගීකරනයෙන් පිටත සේවකයන් සමාන ලෙස සැලකිය යුතුය (හැසිරීම් වල බරපතලත්වය, පූර්ව වරද, රැකියාවෙහි දිග, සහ වෙනත්).

රැකියා අවසන් වීමෙන් පසුව සේවා යෝජකයා විසින් ගත යුතු ක්රියාමාර්ග

රැකියා අවසන් කිරීමකින් පසු, සේවා යෝජකයෙකුට ක්රම කිහිපයකින් උසාවි අභියෝගයක් ඇතිවිය හැකිය.

• සුදුසු පසු-අවසන් කිරීම් ක්රියා මාර්ග අනුගමනය කරන බවට වගබලා ගන්න. රාජ්ය සේවකයින්ට පශ්චාත්-නඩු විභාගය සඳහා හිමිකම් ලැබිය හැකිය. සමාගම් රෙගුලාසි, සේවක අත්පොත හෝ රැකියා ගිවිසුමක් හෝ කොන්ත්රාත්තුවක් මඟින් සපයා ඇත්නම් පුද්ගලික අංශයේ සේවකයින්ට ද සවන් දීමට අයිතියක් ඇත.

• සේවකයා සමඟ අවංක වන්න. සේවය අවසන් කිරීම සඳහා හේතුව සේවකයාට උපදෙස් දීමෙන් අවංක වන්න. සේවකයාගේ හැඟීම්වලට හසුවීම වැළැක්වීම සඳහා හේතුව සීනි සාදා නොගන්න. සේවකයෙක් පසුව ඉල්ලා අස්කරන්නේ නම්, මෙම ප්රකාශයන් විසින් සේවායෝජකයාගේ ආරක්ෂකත්වයට අහිතකර ලෙස බලපානු ඇත.
• සේවකයාගේ හැඟීම්වලට ගරු කරන්න. සේවය අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ සේවකයා අපහසුතාවයට පත් කිරීමට කිසිවක් නොකරන්න. හැකි අවස්ථාවලදී, සේවකයා ඉදිරිපිට සේවකයාගේ ස්ථානයෙන් සේවකයා රැගෙන ඒමෙන් වළකින්න. අවමානයට ලක් වූ සේවකයින් ඔවුන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමට අභියෝග කරයි.
• සේවකයාගේ පෞද්ගලිකත්වයට ගරු කරන්න. අවසන් වීමෙන් පසු, සේවය අවසන් කිරීම සඳහා හේතුව දැන ගැනීමට අවශ්යතාවයක් ඇති සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන්ට පමණක් උපදෙස් දෙන්න. කිසිවකු සමඟ සාකච්ඡා නොකළ යුතු ය.
• නිකුතුවක් ලබා ගැනීම. සේවක අර්ථසාධක අරමුදල යටතේ සේවකයකුට ගෙවිය යුතු ප්රතිලාභ , හිමිකම් ගෙවීම් අත්සන් කිරීමේ යෙදී සිටින කොන්දේසි මත වාසි සැලසීම සලකා බැලිය යුතු ය. ෆෙඩරල් වයස පිළිබඳ වෙනස්කම් කිරීමේ හිමිකම් (සේවකයින් 40 හෝ ඊට වඩා වැඩි කාලයක්) සේවයේ යෙදී සිටීම සඳහා නිදහස් කිරීම සඳහා 21 දින දිවා කාලය සලකා බැලීමේදී සහ දින 7 ක් අවලංගු කිරීමේ කාලය ඇතුළත්ව විශේෂිත විධිවිධාන කිහිපයක් අඩංගු විය යුතුය.

• අස්ථායී පසු විපරම් ප්රකාශයන් වළකින්න. සේවය අවසන් කිරීම සඳහා හේතු වූ කාරණාව සමග නොගැලපෙන හෝ රාජ්ය විරෝධී වන්දි වන්දි ගෙවීම සඳහා වන සේවය අවසන් කිරීමේ දැනුම්දීම, විමර්ශන ලිපිය හෝ ප්රතිචාර දැක්වීමේ පෝස්ට් නොකළ යුතුය. කලින් සඳහන් කළ සේවකයාගේ අදහස් වැනි එවැනි ලිඛිත ප්රකාශයන්, සේවායෝජකයා සඳහා විශ්වාසනීය ගැටළු නිර්මානය කරනු ඇත.

• අදාළ ලියකියවිලි පවත්වාගෙන යාම. සේවා යෝජකයා සේවකයාගේ ලිපිගොනු සුරක්ෂිත කර සේවකයාගේ සේවය අවසන් කිරීමට තීරණය කරන සේවකයකුගේ දුර්වල වැඩ භාණ්ඩ ඇතුලත්ව සියලුම ලියකියවිලි රඳවා තබා ගත යුතුය.
• සේවකයා වෙනත් රැකියාවක් සොයා ගැනීමට උදව් කරන්න. වෙනත් රැකියා සොයා ගැනීම සඳහා සේවකයාට උදව් කිරීම සඳහා නිශ්චිත සේවා සැපයීම සහ සමහර අවස්ථාවන්හිදී මධ්යස්ථ යොමු දැක්වීමක් සලකා බලන්න. වහාම සේවකයෙකු නැවත සේවයට බඳවා ගැනීම, සේවකයාගේ හෝ ඇයගේ හිටපු සේවා යෝජකයාට එරෙහිව ක්රියාමාර්ගයක් ගැනීමට ඉඩ ඇති අඩුය.

ප්රකාශය : මෙල් මස්කොවිට්ස් නීතිඥවරයකු වුවද, ඉදිරිපත් කරන ලද තොරතුරු, බලාත්මකව සිටියත් නිරවද්යතාව සහ නීත්යානුකූලභාවය සඳහා සහතික කර නොමැති බව කරුණාවෙන් සලකන්න. මෙම වෙබ් අඩවිය ලෝක ව්යාප්ත ප්රේක්ෂකයෙකු විසින් කියවන අතර, රැකියා නීති සහ රෙගුලාසි මගින් රාජ්යයට සහ රටට රට අනුව වෙනස් වේ. කරුණාකර ඔබේ නිශ්චිත අර්ථනිරූපණය සහ තීරණ ඔබේ ස්ථානය සඳහා නිවැරදි කිරීම සඳහා රාජ්ය සහාය, ෆෙඩරල් හෝ ජාත්යන්තර රාජ්ය සම්පත් වෙතින් නීති සහාය ලබා ගන්න. මෙම තොරතුරු මාර්ගෝපදේශ, අදහස් හා ආධාර සඳහා වේ.

රැකියා අවසන් කිරීමේ දී ඇතිවිය හැකි නීතිමය ගැටළු පිළිබඳ කෙටි විවරණයක් මෙම ලිපියෙහි අඩංගු වේ. විෂයය පිළිබඳව සංකීර්ණ සාකච්ඡාවක් කිරීමට අදහස් නොවේ.

තවද, කරුණු සහ අවස්ථාවන්හි සෑම තොරතුරක්ම විවිධ නීතිමය ගැටළු ඇති විය හැකි නිසා, මෙම ලිපිය නීතිමය මතයක් ලෙස සැලකිය යුතු නොවිය යුතුය.