ප්රගතිශීලී හික්මවීම කුමක්ද?

ප්රගතිශීලී Discipline හරහා සංවිධාන කාර්ය සාධන ගැටළු විසඳන්නේ කෙසේද?

ප්රගතිශීලී හික්මීම යනු අපේක්ෂිත සහ සන්නිවේදනය කරන ලද කාර්යසාධන ප්රමිතීන් සපුරා නොගන්නා රැකියා-සම්බන්ධ හැසිරීම් කටයුතු සම්බන්ධ ක්රියාවලියකි. ප්රගතිශීලී හික්මීමක මූලික අරමුණ වන්නේ සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධන ගැටළුවක් හෝ වැඩිදියුණු කිරීමේ අවස්ථාවක් පවතින බව අවබෝධ කර ගැනීමයි.

මෙම ක්රියාවලිය, සේවකයාට ප්රතිපෝෂණ සැපයීම සඳහා ඔහු හෝ ඇයට ගැටළුව විසඳා ගත හැකි වන පරිදි වඩ වඩාත් විධිමත් උත්සාහයන් මාලාවක් ඇතුළත් වේ.

ප්රගතිශීලී හික්මීමක අරමුණ වන්නේ රැකියාවක් කිරීමට අවශ්ය නම් සේවක කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීම අත්යවශ්ය බව ඔහු හෝ ඇය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා සේවකයාගේ අවධානය ලබා ගැනීමයි .

ප්රගතිශීලී විනයක ක්රියාවලිය සේවකයකුට දඬුවමක් ලෙස නොසැලකේ. කාර්යසාධක ගැටළු මඟහරවා හා රැකියා බලාපොරොත්තු සපුරා ගැනීම සඳහා සේවකයාට සහාය වීම. සංවිධානයේ කාර්යක්ෂම ක්රියාකාරී සාමාජිකයෙකු බවට පත්වීම සඳහා ප්රගතිශීලී විනය අති සාර්ථකයි.

පැයකට වරක් හෝ නොසලකා හැරෙන සේවකයින් සමඟ නිතර නිතර ප්රගතිශීලී විනයානුකූලව භාවිතා කරනු ලැබේ. බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී තක්සේරු කරනු ලැබූ හෝ සේවයෙන් නිදහස් කරන ලද සේවකයින් ලිඛිත වාචික අනතුරු ඇඟවීමේ වේගය ඉක්මවා නොයෑමය .

එසේ නොමැති නම්, ප්රගතිශීලී විනයානුකූලව ආයතනයට සාධාරණව හා සවිස්තරාත්මකව ලේඛනගත කිරීමකින් තොරව, අකාර්යක්ෂමව හා වැඩි දියුණු කිරීමට අකමැති සේවකයින්ගේ සේවය අත්හිටුවීම .

ප්රගතිශීලී විනය පද්ධතියක සාමාන්ය පියවර මේවාට ඇතුළත් විය හැකිය.

• කාර්ය සාධනය පිළිබඳව සේවකයාගේ උපදෙස් සහ ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අවබෝධය තහවුරු කිරීම. දුර්වල ක්රියාකාරිත්වයට දායක වන ගැටළු තිබේදැයි සොයා බැලීම. මෙම ගැටළුව සෑම විටම අධීක්ෂකයකුට වහාම පැහැදිලිය. හැකි නම්, මෙම ගැටළු විසඳා ගන්න.
  
  ගැටලුවක් පිළිබඳ උදාහරණයක් නම් සේවකයාට අවශ්ය දායකත්වය පිළිබඳ අරමුණ අවබෝධ කර නොගැනීමයි. දුප්පත් පැමිණීමේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ ගැටලුවක් පිළිබඳ දෙවන උදාහරණයක් වන්නේ සේවකයා තම අසනීප මවගේ උපකාරය ලබා ගැනීමට කාලය ගත කිරීමයි. එම්එල්එල්ඒ සුදුසු කාල සීමාව ලෙස ඇමතීම සඳහා මානව සම්පත් සඳහා මානව හිමිකම් පිළිබඳ කාරණය යොමු කළ තම කළමනාකරුට ඔහු නොදුටුවේය .

• දුර්වල ක්රියාකාරිත්වය සඳහා සේවකයාට වාචිකව අවවාද කරන්න. සේවකයාට නැවත නැවතත් අනතුරු ඇඟවීමක් නොතකා සේවා යෝජකයා විශ්වාස කළ නොහැකි බව සේවා යෝජකයා විසින් විශ්වාස කරන විට, ප්රගතිශීලී විනය ක්රියාදාමයේ කවර හෝ අවස්ථාවක දී ඕනෑම අවස්ථාවක ප්රගතිශීලී හික්මීමෙහි ඊළඟ පියවර ලේඛනගත ලේඛනය ලේඛනගත කරන බව කියන්න. සංවාදය ලියන්න.
• සේවක කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සේවකයන්ගේ ගොනුවේ විධිමත් ලිඛිත වාචික අනතුරු ඇඟවීමක් සැපයීම. සේවකයා තම කාර්ය සාධනය මත ධාවනය කිරීමට උත්සාහ දරමින් සිටින බව විශ්වාස කරන තාක් කල් ප්රගතිශීලී විනය දිගටම පවත්වාගෙන යන්න.
• වැටුප් රහිතව සේවකයාගේ වැඩ තහනමට ලක්වන දින ගණන වැඩිවීම. එක් දිනක් පටන් ගන්න, තුන දක්වා ඉහළට, පසුව උත්සන්න කිරීමට පහ දක්වා.
• දියුණු කිරීමට අකමැති පුද්ගලයෙකුගේ රැකියාව අවසන් කිරීම.

Disciplinary Action හි සේවකයෙකු සමඟ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේද

සේවකයෙකුගේ හැසිරීම හෝ ක්රියාකාරිත්වය නිවැරදි කිරීම සඳහා ඔබ ගෙන ඇති විනය ක්රියාමාර්ගයන් තුළදී ඔබට සාර්ථකව සන්නිවේදනය කළ හැකි ආකාරය දැන ගැනීමට ඔබ කැමතිද? මෙම උදාහරණයේදී සේවක සේවකයාගේ සේවකයාගේ නොපැමිණීම හෝ දායක වීමට අසමත්වීමක ප්රතිඵලයක් විය.

ඔබ මේ කාරණය බරපතළ ලෙස හැසිරවීමට සහ හැසිරීම් නිවැරදි කිරීමට වැඩ කරන බව ඔවුන් දැනගන්නට අවශ්යයි.

දුර්වල කාර්යසාධක සේවකයින්ගේ ක්රියාවන් නිවැරදි කිරීම සඳහා කිසිදු ක්රියාමාර්ගයක් නොගන්නා ලෙස ඔබේ සේවක සේවකයින්ගේ චිත්ත ධෛර්යය කිසිසේත්ම අහිතකර නොවේ.

සේවක රහස්යභාවය නිසා ඔබ සන්නිවේදනය කරන දේ හුවමාරු කරගත නොහැකිය, නමුත් කාර්යක්ෂම සේවකයෙකු සමඟ සංවාදයට පිවිසීමේ ආකාරය මෙන්න. ඔබ හැසිරෙන ආකාරය පෞද්ගලිකව විවේචනය කළ විට, හික්මවීම හොඳම දෙය නම් එම අරමුන සඳහා අව්යාජ වෑයමකි. ඔබගේ පැමිණීම සේවකයාගේ හැසිරීම වෙනස් කළ හැකි බව මතක තබාගන්න. එබැවින් සේවකයාගේ ක්රියාවන් නොපෙනේ.

මෙම ගැටළුව නිවැරදි කිරීම සඳහා ඔබ ගන්නා ඕනෑම ක්රියාවක් අගය කරන බව ඔහුගේ හවුල්කරුවන් අගය කරනු ඇත. (ඔබ විසින් ගැටලුව අමතනු ලැබ ඇති බව ඔබට සැළකිය හැකිය. එහෙත් ඔවුන්ගේ පැමිණිලි අවම වශයෙන් සැලකිල්ලට ගත යුතු බව ඇතැම් විට ඔවුන් දැන සිටිය යුතුය.)

විනය ක්රියාකාරී ආකෘතිය දුර්වල ක්රියාකාරිත්වය සමඟ සාකච්ඡාවක් මෙහෙයවයි

විශේෂයෙන් ප්රගතිශීලී හික්මවීම, සේවකයින්ගේ විනය විෂයය නැවත සලකා බැලීම, මෙම සංශෝධිත විනය ක්රියා ආකෘතිය සරළය.

සේවකයින්ට වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඵලදායි ක්රියාකාරී ප්රතිපෝෂණ සහ යෝජනා ලබා දීම සඳහා පෝරමයේ ප්රශ්න හරහා කළමනාකරුවන්ට උපදෙස් ලබා දේ.

Discipline සන්නිවේදනය කරන ආකාරය පිළිබඳ උදාහරණය

විනය ක්රියා මාර්ග දැනුම් දීමේ පළමු පියවර වන්නේ සේවකයා හෝ පුද්ගලික කාර්යාලයක සේවකයෙකු සමඟ රැස්වීමක් පිහිටුවීමයි. අපහසුතාවන් අපේක්ෂා කරන්නේ නම් සහ ලිඛිත වාචික අනතුරු ඇඟවීමේ වේදිකාවේ දී වේ නම්, මානව හිමිකම් කවුන්සිලය හෝ වෙනත් කළමනාකරුවෙකුගෙන් රැස්වීමකදී පෙනී සිටීම සඳහා තෙවන පාර්ශවීය සාක්ෂිකරුවෙකු සිටින බැවින් එය සුපරීක්ෂාකාරී වේ.

වෘත්තීය සමිති නියෝජනය කරන සේවා ස්ථානයක සේවකයකු රැස්වීම සඳහා සහභාගි වීමට ද තම වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. නළුවෙක් සාමාන්යයෙන් දෙවෙනි නිරීක්ෂකයා විය හැකි නමුත්, හැසිරීම නිදර්ශනය සඳහා නිදසුන් හෝ පැහැදිලි කිරීම සඳහා ප්රශ්න ඇසීමට පුළුවන. නොපැහැදිලි වැඩ කරන ස්ථානයකදී සේවකයෙකුට තම සාක්ෂිකරු, සමහරවිට පුරවැසි මිතුරෙකු විය හැකිය යනුවෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

සේවකයා සමඟ කතා කිරීම

සේවකයෙකුට පවසන පරිදි, "ඔබට නරක ආකල්පයක් ඇත", සේවකයා වෙනස් කිරීම හෝ වැඩිදියුණු කිරීම දැකීමට අවශ්ය හැසිරීම ගැන සේවකයාට තොරතුරු නොමැත. වඩා හොඳ?

ඔබ මෙසේ පවසනු: "ඔබේ වැඩ කොටස් දැඩි ලෙස කඩා වැටෙන විට ඔබේ කොටස කඩා බිඳ දැමීමට අවදානම ඔබ ඔබේ සේවකයින්ට බාධා කරන අතර, ශබ්දය දරුණු වේ.

"ඔබගේ ක්රියාවන් ඔබේ වැඩකාරයන් සිදුවන්නේ කුමක් ද යන්න සොයා බැලීම සඳහා වැඩ නතර කිරීමට හේතු වන අතර, වැඩකරන ස්ථානයේ ඇතිවන ඝෝෂාකාරී ක්රියාවන් වේ.

"මෙම හැසිරීම නතර කළ යුතු බව ඔබ විසින් මෙම වාචික අවවාදය සැලකිල්ලට ගත යුතු අතර, සමහර විට ඔබ වැඩ කරන විට, ඔබේ වැඩ කටයුතු නිසා ඔබ විසින් කලබල වන අතර, ඔබේ වැඩපොළේ ඇති කොටස් කඩා දැමීමෙන් ඔබ කොල්ලකාරී නොඉවසනසුලු බවක් ඇති බව තේරුම් ගත හැකිය. ඔබේ හවුල්කරුවන්ට එහි බලපෑම.

" ඔබගේ සේවක අත්පොතෙහි ප්රගතිශීලී විනය ප්රතිපත්තිය දෙස බැලීමට හැකි වන පරිදි මෙම රැස්වීමෙන් පසු ඊළඟ පියවර වන්නේ මා ඔබට වාචිකව අනතුරු ඇඟවීමක් ලබා දුන් බවට ලේඛනගත කර ඇති අතර මම අත්සන් කරන ලෙස ඔබගෙන් ඉල්ලා සිටිමි. ඔබ ලියවිල්ල සමඟ එකඟ වන බව.

"එය ඔබ කියවා කියවා කියවා කියවා ඇති අතර, HR විසින් ඔබගේ පෞද්ගලික වාර්තා තුළ එය ගොනු කරනු ඇති බව ඔබ දන්නවා ඇති බව.

අවසාන වශයෙන්, ජෝර්ජ්, ඔබ මෙම ක්රියාවන් දිගටම කරගෙන ගියහොත් ඊළඟ පියවර විධිමත් ලිඛිත වාචික අනතුරු ඇඟවීමක් හා වැටුප් රහිතව අත්හිටුවීම, විධිමත් ලිඛිත වාචික අනතුරු ඇඟවීමක දී, ඔබේ හැසිරීම වෙනස් කිරීමට ඔබ කැමතිදැයි සමාගම තීරණය කරයි. පිළිතුර නම්, අපි ඔබේ රැකියාව නතර කළ නොහැකි වනු ඇත. ඔබට තේරෙනවාද? "

ධනාත්මක සේවයේ හැසිරීම හා දායකත්වයන් ප්රශංසා කිරීම හෝ හඳුනා ගැනීමෙන් ඔබට හැකි තරම් නිශ්චිත ලෙසම, ඔබ නිෂේධනීය ක්රියා නතර කිරීම හෝ නතර කිරීම සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින විට විශේෂිත ය. ඔබ නිරීක්ෂණය කිරීමට අවශ්ය කරන නිශ්චිත හැසිරීම් විස්තර කිරීමට ඔබ ගන්නා උත්සාහය, සේවකයාට වඩාත් පැහැදිලිව දැකීමට අවශ්ය ප්රතිඵලය කරයි .

සැබැවින්ම, සේවකයා රැස්වීම් මුළුල්ලේම තත්වය ගැන අදහස් විමසීමට හා අදහස් දැක්වීමට ඉඩ ඇත. තත්වය සිදුවෙමින් පවතින බව ඔහු ප්රතික්ෂේප කළ හැකි අතර, ඔහුගේ සේවකයින් ඔහුව සොයා ගැනීමට පිටතට යන බව පවසති.

මෙම ප්රතික්රියාව වන්නේ, හැකි සෑම අවස්ථාවකදීම, පෝස්ටර් අදහස් මත පදනම්ව විනය හැසිරවීම නොව ඔබ හැසිරීමයි. නමුත්, කලින් සඳහන් කළ පරිදි, එය සැමවිටම කළ නොහැකි ය.

ප්රගතිශීලී විනය ප්රතිපත්තිය අන්තර්ගතය

අවසාන සටහනක, ඔබට ලිඛිත ප්රගතිශීලී විනය ප්රතිපත්තියක් තිබිය වුවද, ඔබ එය අදාළ වනු ඇත්තේ යම් තත්වයන් යටතේ පමණක් බව ඔබ විසින් සහතික කරනු ලැබිය යුතුය. යම් අවස්ථාවන්හිදී සියලු පියවර හෝ සමහරක් පියවරයන් මඟහැරීම සඳහා සේවායෝජකයා වශයෙන් ඇති අයිතිය තබා ගන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, එක් කුඩා නිෂ්පාදන සමාගමක පහත සඳහන් ක්රියා සිදු විය.

කම්කරුවෝ දෙදෙනෙකු (රැකියාවෙන් ඈත්ව සිටිය) දෙදෙනෙකුගේ කම්කරුවා මැදින් කෑගසමින් තරඟයක් පැවැත්වූහ. සිය ගනනක් වැඩ කළ සියලු වැඩ නතර කළ අතර, ඉන් පසුව, කෑගැසීම, සේවකයින්ගේ අවධානය හා සංවාදයේ පැය ගණනාවක් ගත විය.

සේවකයකුට එරෙහිව කිසිදු විනය ක්රියාමාර්ගයක් නොතිබුණි. එහෙත්, මේ අවස්ථාවේ දී, ඔවුන්ගේ ක්රියාවන්ගේ පුලුල්ව පැතිරුනු බලපෑම නිසා සෑම දෙනාටම සතියකට නොගෙවූ අතර, වැඩ කිරීමේදී නිසි හැසිරීම ගැන සිතීමට.

වගකීම්: සපයා ඇති තොරතුරු, නිරවද්යතාව සහ නීත්යානුකූලභාවය සඳහා සහතික කර නොමැති බව කරුණාවෙන් සලකන්න. මෙම වෙබ් අඩවිය ලෝක ව්යාප්ත ප්රේක්ෂකයෙකු විසින් කියවන අතර, රැකියා නීති සහ රෙගුලාසි මගින් රාජ්යයට සහ රටට රට අනුව වෙනස් වේ. කරුණාකර ඔබේ නිශ්චිත අර්ථනිරූපණය සහ තීරණ ඔබේ ස්ථානය සඳහා නිවැරදි කිරීම සඳහා රාජ්ය සහාය, ෆෙඩරල් හෝ ජාත්යන්තර රාජ්ය සම්පත් වෙතින් නීති සහාය ලබා ගන්න. මෙම තොරතුරු මාර්ගෝපදේශ, අදහස් හා ආධාර සඳහා වේ.