සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය ධෛර්යමත් කිරීමට හා අභිප්රාය කිරීමට අවශ්යද?
අභිප්රේරණය යනු සේවකයාගේ ආත්මාභිමානි උද්යෝගය හා කාර්යයන් සම්බන්ධ ක්රියාකාරකම් ක්රියාවට නැංවීම සඳහා ය. අභිප්රේරණය වන්නේ පුද්ගලයෙකු ක්රියා කිරීම සඳහා තීරණය කිරීමට හේතු වන අභ්යන්තර ධාවනයයි.
පුද්ගලයෙකුගේ අභිපේ්රරණය ජීව විද්යාත්මක, බුද්ධිමය, සමාජීය හා චිත්තවේගාත්මක සාධක මත බලපෑම් ඇති කරයි. එබැවින්, අභිප්රේරණය ඉතා සංකීර්ණ වන අතර බාහිර සාධක මගින් බලපෑමට ලක්ව ඇති ගතික ගාමක බලවේගයකි.
සෑම පුද්ගලයෙක්ම පෙලඹී ඇත. සෑම සේවකයෙකුටම තමන්ගේ ක්රියාකාරිත්වය, සිද්ධීන්, පුද්ගලයන් සහ ඉලක්කයන් තම ජීවිතයේ උද්යෝගීමත් බවක් දක්වයි. එමනිසා, එක් එක් පුද්ගලයාගේ විඥානය හා ක්රියාවන් තුළ ජීවිතයේ යම් පැතිකඩක් පිළිබඳව උනන්දුවක් පවතී.
වැඩ කිරීමේදී දිරිගන්වන අන්දම
සේවා යෝජකයන් සඳහා ව්යාජ කාර්යය වන්නේ රැකියාවක සේවක අභිපේ්රරණයන් ආස්වාදයක් කරන අන්දම පිළිබඳව අවබෝධ කර ගැනීමයි. රැකියාවක් පිළිබඳව උනන්දුවක් දක්වන සේවකයෙකුගේ වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා අව්යාජ තෘප්තිමත් සහ බාහිර සාධක දිරිගන්වන සාධක ඇත.
සේවක අභිපේ්රරණය යනු සේවකයාගේ අවශ්යතාවයන් හා බලාපොරොත්තු ඉටුකිරීමේ කාර්යය හා සේවක අභිප්රේරණය සපුරාලීම සඳහා වන සේවක අභිප්රේරණයයි. මෙම විචල්යයන් අභියෝගාත්මකව සේවකයින් උනන්දු කරවයි.
මිනිසුන් තුළ අභිපේ්රරණයක් ඇති කරන වැඩ පරිසරයක් ඔවුන්ට අවශ්ය බව සේවා යෝජකයින් තේරුම් ගනී. එහෙත්, බොහෝ සේවා යෝජකයන් ඔවුන්ගේ මෙහෙවර හා දැක්ම ඉටු කිරීමේදී අභිපේ්රරනයේ වැදගත්කම වටහා ගැනීමට අපොහොසත් වේ.
අභිප්රේරණයේ වැදගත්කම අවබෝධ කරගත් විට පවා, සේවක අභිපේ්රරණයන් වර්ධනය කරන වැඩ පරිසරයක් ලබා දීම සඳහා ඔවුන්ට නිපුණතා සහ දැනුම අඩු නොවේ.
බොහෝ විට මිනිසුන්ට වඩාත්ම වැදගත් වන සේවක සබඳතා, සන්නිවේදනය, පිළිගැනීම් සහ සම්බන්ධතා ගැටළු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට සංවිධානය අසමත් වේ.
මෙහෙදී රැකියාවට උනන්දු කරවන හා උනන්දු කරවන සේවක අභිප්රේරණය පිළිබඳව සිතුවිලි මෙහි දැක්වේ.
10 අභිප්රායන් ධෛර්යමත් කිරීමට සාධක
බොහෝ සේවකයින් අභිප්රේරණය කරන වැඩ පරිසරයක් තුළ මෙම සාධක කිහිපයක් තිබේ. පහත සඳහන් පරිදි, මා ගැඹුරින් අදහස් දෙකකින් ආවරණය කරනු ඇත: නීති රීති සහ ප්රතිපත්ති සහ සේවක සම්බන්ධය අවම කිරීම.
- සේවකයින් බල ගැන්වීමේ කළමනාකරණය සහ නායකත්ව ක්රියාකාරකම්,
- සේවකයින්ට වැදගත් සාධක පිළිබඳ විනිවිද පෙනෙන හා නිරන්තර සන්නිවේදනය,
- සේවකයින් සමඟ කටයුතු කිරීම ,
- ඔවුන්ගේ කාර්යයන් සහ රැකියාව පිළිබඳ තීරණ ගැනීමේදී සේවකයින් සහභාගී කිරීම .
- සේවකයින්ගේ විශ්වාසය පෙන්නුම් කරන පරිසරයක් තුළ නීති රීති සහ ප්රතිපත්ති ගණන අවම කිරීම සහ වැඩිහිටියන් වැනි සේවකයන්ට සැලකීම.
- නිත්ය සේවක පිළිගැනීමක් ලබා දීම,
- කළමනාකරුවන් සහ නායකයින්ගෙන් ප්රතිචාර සහ පුහුණු කිරීම ,
- කර්මාන්තයේ සාමාන්ය ප්රතිලාභ සහ වන්දි ,
- සේවක වරප්රසාද සහ සමාගම් ක්රියාකාරකම් සැපයීම සහ
- අරමුණු සඵලතාවය , මිනුම් සහ පැහැදිලි අපේක්ෂාවන් තුළ සාර්ථක ලෙස සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීම.
සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය සඳහා නීති හා ප්රතිපත්ති අවම කිරීම
අභිප්රේරණ වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමේ පළමු පියවර වන්නේ, ජනතාව අවලංගු කිරීමට සහතික වන ක්රියාමාර්ග ගැනීම නතර කිරීමයි. පුද්ගලයන් උනන්දු කරවන ක්රියාවන් හඳුනා ගන්න. එය සමබර ක්රියාකාරීත්වයක්.
ආයතනයේ සහ එහි ගනුදෙනුකරුවන්ගේ අවශ්යතාවයන් සපුරාලීම හා එහි අභ්යන්තර කාර්ය මණ්ඩල අවශ්යතා සපුරාලීම අතර සේවා යෝජකයන් දඩයමින් සිටී. හොඳින් හා සාර්ථක වන්න.
වහල් ස්ට්රීට් ජර්නල් පුවත්පතෙහි විසන්ධි කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳ ගැලප් ඡන්දය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු විය. ගැප්ප් විසින් වැඩ කරන ලද පුද්ගලයන් 1,000 ක්ගෙන් 19% ක් වැඩ කලහ. මෙම කම්කරුවන් තමන් රැකියාවල නිරත වීමට අවශ්ය මෙවලම් ඔවුන්ට නොමැති බව පවසති. ඔවුන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්දැයි ඔවුහු නොදනිති. ඔවුන්ගේ ලොක්කන් ඔවුන්ට සවන් නොදෙන්න .
මෙම සම්මුඛ සාකච්ඡා හා එහි උපදේශන භාවිතයෙන් සමීක්ෂණ දත්ත පදනම් කරගෙන, ගැලප් විසින් ක්රියාකාරීව විසන්ධි කරන ලද කම්කරුවන් කම්කරුවෝ වසරකට ඩොලර් බිලියන 292 සිට ඩොලර් බිලියන 355 දක්වා පිරිවැය වෙනුවෙන් වැය කළහ. තව දුරටත් ගැලපු නිගමනය කලේ, විසන්ධි කරන ලද සේවකයන් වැඩ කරන දින ගණන අඩු නොවී හා හාම්පුතුන්ට වඩා පක්ෂපාතී බවයි. මෙය මනසේ සලකා බලමු. වර්තමාන සංවිධානවල සේවක අභිප්රේරණය සඳහා ශේෂය ඉතා වැදගත් වේ.
රීති සහ ප්රතිපත්ති
පොලිස්කාරයෙක් වෙන්න ඕනෙද? සමහරක් අධීක්ෂකවරුන් විශ්වාස නොකරන බව උපකල්පනය මත ක්රියාත්මක වන සංවිධානවල හැඟීමයි. ඔබ පිටු සහ නීති පිටු ලැයිස්තුගත කර ඇති සමාගම් අත්පොත බලන්න. රේඛාවෙන් පිටතට එන්න?
74 වැනි පිටුවෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇති, ප්රතිඵලයක් වශයෙන් දඬුවම් පැමිණිලි 55 ක් පමණි. ඔබගේ මිත්තණියගේ අවමංගල්ය කටයුතු සඳහා කාලය අවශ්ය වේද? සැතපුම් 600 ක් ගමන් කිරීමට ඔබට ගෙවූ දින තුනක් ගෙවනු ලැබේ. ප්රශ්නයක් නැද්ද? අපට පිළිතුරු තිබෙනවා. ඇත්ත වශයෙන්ම, සෑම ප්රශ්නයක්ම පාහේ පිළිතුරු සපයන ප්රතිපත්ති අපට තිබේ.
අධීක්ෂණ අභිමතය? එය කුමක් ද? අපගේ උපකරණවලට අතහැර ගිය සේවකයින් අපට නරක දේවල් කිරීමට තෝරාගනු ඇත. සුපරීක්ෂකවරුන් විශ්වාසවන්ත හා විශ්වාසනීය ලෙස කටයුතු කරන්නට ඔබට විශ්වාස කළ නොහැකිය.
ජෝන් ගිණුම්කරණය මෘදුයි. ඔහු වෙනුවෙන් වැඩ කරන මිනිසුන් සියල්ලම, සියල්ලම. කෙසේවෙතත්, බෙත් සඳහා ඔබ වැඩ කරන්නේ නම්, සෑම තීරනයක්ම මඟපෙන්වන රීති සංග්රහයට ඔබ ගණන් ගත හැකිය.
හොඳ හුරුපුරුද්දක්ද? ඔබ සංවිධානයක සේවය කරන්නේ නම්, ඔබ මෙම හේතු සහ තවත් ආයතන සිය ගණනක නීති සහ ප්රතිපත්ති සඳහා අවශ්යතාවයන් යුක්ති සහගත කිරීමට හේතු කීපයක් ඇත.
වැඩකරන පරිසරයක් සඳහා වූ මාර්ගෝපදේශ
- ඔබේ සංවිධානය නීත්යානුකූලව ආරක්ෂා කර ගැනීම සහ වැඩ කරන ස්ථානයේ ඇණවුම නිර්මාණය කිරීම සඳහා අවශ්ය නීති හා ප්රතිපත්ති අවම කිරීම පමණක් කරන්න.
- නීති රීති ප්රකාශයට පත් කිරීම හා සේවකයින් දැනුවත් කිරීම.
- බොහෝ සේවකයින්ගේ සහභාගිත්වය ඇතිව ආයතනික වටිනාකම් හඳුනාගෙන ඒවායේ වටිනාකම් ප්රකාශ සහ වෘත්තීය හැසිරීම් සංග්රහය හඳුනාගත හැකිය.
- කළමනාකරුවන් සඳහා මාර්ගෝපදේශ වර්ධනය කර නීතිරීති හා ප්රතිපත්ති කිහිපයක් සාධාරණ හා ස්ථිර ලෙස යෙදවීම පිළිබඳව ඔවුන් දැනුවත් කිරීම.
- උපදේශනය, ප්රගතිශීලී විනය සහ කාර්ය සාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලසුම් මත පදනම් වූ අවශ්යතාවක් මත එක් එක් පුද්ගලයාගේ අක්රමිකතා හැසිරීම අමතන්න.
- වෘත්තීමය හැසිරීම් සඳහා වැඩපොල ස්ථාන අපේක්ෂාවන් සහ මාර්ගෝපදේශ පැහැදිලිවම සන්නිවේදනය කරන්න .
ප්රතිපත්ති ගැන සේවක අභිප්රේරණය සඳහා ප්රයෝජනවත් ඉඟියක්
- විභව ප්රතිපත්ති, ක්ෂේත්රයේ ප්රතිපත්ති අවශ්ය වේ. (එක් සමාගමක් මෑතදී කරන ලද නිවේදනයක් මගින් දැන්වීම් පුවරුවක පළ කිරීම මගින් නව පැමිණීමේ ප්රතිපත්තියක් නිවේදනය නොකරන්න.)
- ඔබ දැනට පවතින ප්රතිපත්තිය සඳහා සේවකයින් වගවීමට හා තබා ගැනීමට ඔබ තීරණය කරන්නේ නම්, ඔබේ සමාගමේ සාමාජිකයින් සැඟවී නොසිටින්න. ඔබ අතීතයේ දී ප්රතිපත්තිය ක්රියාවට නංවා නොමැති නම්, සේවකයින් හමුවන්න, ප්රතිපත්තිය පැහැදිලි කිරීම, ප්රතිපත්තියේ අභිප්රාය, ප්රතිපත්තිය අවශ්ය වන්නේ මන්දැයි සහ එය අතීතයේ දී ක්රියාත්මක නොකළේ මන්ද යන්නයි. එවිට රැස්වීමෙන් පසු සෑම කෙනෙකුටම මෙම ප්රතිපත්තියට අනුකූල වීම සඳහා වග කිව යුතු බව ප්රකාශ කරන්න.
- ඔබේ සංවිධානයේ සිටින ජනතාවගෙන් ඔබට ලැබෙන නීත්යානුකූල ප්රතිපත්ති සහ නීති සඳහා කොපමණ සහයෝගය ඔබ පුදුම වනු ඇත. අපේක්ෂාවන් පැහැදිලිව පෙනෙන පරිදි හොඳින් සංවිධානය වූ වැඩබිම් වැනි මිනිසුන්. මිනිස්සු එකම නීති රීති අනුව ජීවත් වෙති.
ඔබ සාධාරණ හා ස්ථාවර ලෙස සලකනු ලබන වාතාවරණයක් නිර්මාණය කළහොත්, ඔබ ජනතාවට එරෙහිව තල්ලු කිරීමට ටිකක් ලබා දෙයි. ඕපාදූප, අසහනය සහ අසන්තෝෂය වෙනුවට මිනිසුන්ගේ දායකත්වය සහ ඵලදායී ක්රියාකාරකම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අවකාශයක් ඔබ විවෘත කරන්න. ඔබ තෝරාගන්නේ කුමන වැඩපලද?
සේවකයින්ගේ අභිපේ්රරනය සඳහා ජනතාව පෙළඹවීම
එක් විශ්වවිද්යාල දෙපාර්තමේන්තුවක් තුළ මාස 10 ක පමණ කාලයක් තිස්සේ රැස්වූ කමිටුවක් රැස්ව සිටි අතර, ඔවුන්ගේ පරිශ්රයට පරිභෝජනයට ඉඩදීමට නිර්දේශ කළේය. ඔහු කමිටුව පිහිටුවා, මාර්ගෝපදේශ ලබා දුන් අතර ඔවුන්ගේ ප්රතිචාර ඉල්ලා සිටියහ.
කමිටු සාමාජිකයෙකුට ඔවුන්ගේ නිර්දේශ ඉදිරිපත් කළ මාස කිහිපයකට පසුව, ඔවුන්ගේ වැඩ පිළිබඳ කිසිදු ප්රතිචාරයක් ලැබුණේ නැතැයි මා වෙත දැනුම් දෙන ලදී.
ඔවුනට ප්රතිචාරයන් සහ තීරණ නැවත නැවතත් ඉල්ලා සිටියත් ඔවුන් කිසිවෙකුටත් නොලැබුණි. ඔවුන්ගේ නිර්දේශය නැවත අඳුරු කුහරයකට ගොස් නැවත නැවත දැකීමට නොහැකි විය. මැකී ගියේ? ඔබ ඔට්ටු අල්ලනවා. ඉදිරියේදී තවත් කමිටුවක් සඳහා මෙම ස්වේච්ඡා සේවකයින් කැමැත්තෙන් සිටිනු ඇත. මට එකපාරටම දුක හිතුනා. දෙවරක් මාව රවට්ටන්න ...
බොහෝ අය ඔවුන්ගේ කාර්යයට බලපෑම් කරන තීරණවලට මැදිහත් වීමට අවශ්යයි. සමහරකට අවසාන වග වීම අවශ්ය නොවේ. ඇයි අහන්නේ. අතීතයේ දී ඔවුන් විසින් ගනු ලැබූ තීරණ සඳහා මිනිසුන්ට දඬුවම් කර තිබේද?
හොඳ තීරණ ගැනීමට අවශ්ය කාලය, මෙවලම් සහ තොරතුරු සැපයීමට සංවිධායකයින් විසින් ලබා දී තිබේද? එසේත් නැතිනම් ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන් විසින් අධික ලෙස තෘප්තිමත් කළ හැකි තීරණ ගන්නවාද?
ඔබගේ සේවා ස්ථානයේ සේවක සහභාගිත්වය පිළිබඳ පැහැදිලි අපේක්ෂාවන් තිබේද? තීරණ ගන්නා අයගේ අදහස් සහ අදහස් සම්මානයට පාත්ර වූ පුද්ගලයන් හඳුනාගනු ලබන්නේද? ඔබ සම්බන්ධ වීමට අවශ්ය නම්, අභිප්රේරිත සේවකයින් නම්, ඒවා ඉතා වැදගත් ප්රශ්න.
සේවක අභිප්රේරණය තුළ සේවකයන්ගේ සහභාගිත්වය ඇති කරන්න
බොහෝ විට සේවකයින් සම්බන්ධ වීම නරක වචන වේ. ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ ක්රියාකාරිත්වය ගැන ඔවුන් සිතන්නේ මිනිසුන්ගේ අදහස් නිසාය ඔබේ සංවිධානයේ සැබෑ වැඩ. හොඳම සේවක දායකත්වය කණ්ඩායම්, විශේෂ කමිටු සහ යෝජනා පෙට්ටි අවශ්ය නොවේ.
රැකියාවක් මත සෑම දිනකම ඔවුන්ගේ කාර්යයන් පිළිබඳ තීරණ ගැනීමට පුද්ගලයින්ට හැකියාව ඇත. කණ්ඩායම් සහ කමිටු යම් වැඩ ක්රියාවලියක් හෝ ක්රියා පටිපාටියක් ඇති ඕනෑම පුද්ගලයෙකුගෙන් පුළුල් සහභාගීත්වයක් ලබා දේ. ඔවුන් ඔබේ සංවිධානයේ සේවකයන්ගේ මැදිහත් වීමක් නොවේ.
සේවකයින්ගේ දායකත්වය තුළින් සේවක අභිප්රේරණය අවධාරණය කරන වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා මෙම ඉඟි භාවිතා කරන්න.
- ජනතාවගේ කාර්යයන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ජනතාව තීරණ ගන්නා බවට ප්රකාශ කරන්න.
- රණවිරුවන් ලෙස ඔවුන්ගේ වැඩ ගැන තීරන හා වැඩිදියුණු කිරීම් සිදු කරන ජනතාව හඳුනා ගැනීම සහ අගය කිරීම.
- ඔබේ සේවකයන්ගේ මෙහෙවර , දැක්ම , වටිනාකම්, ඉලක්ක සහ මාර්ගෝපදේශ දැනගැනීමට සහ අවබෝධ කර ගැනීමට ඇතැම් සේවකයින් වගබලා ගත යුතු අතර, ඒවා නිවැරදි මාර්ගෝපදේශකත්වයකින් ඔවුන්ගේ මැදිහත් වීමට ඉඩ සලසයි. අධ්යාපනය, සන්නිවේදනය, මිනුම් ප්රතිපෝෂණ සහ පුහුණු කිරීම සේවකයින්ගේ සහභාගිත්වය නිදහස් කර ගැනීමෙන් සිටීම.
- තකතීරු තීරණයක් ගන්න එපා. තීරණයෙන් පසු පුහුණු හා උපදෙස් ලබා ගත හැකිය. ඇයගේ මැදිහත් වීමෙන් ඔබ සැබවින්ම සහයෝගය දක්වන බව සේවකයාගේ විශ්වාසය යටපත් නොකරන්න.
- ඔබ අධීක්ෂකයකු නම් සහ ඔවුන්ගේ කාර්යයන්ගෙන් අවසර ඉල්ලමින් ඔවුන්ගේ වැඩ ගැන උපදෙස් ලබා ගැනීම සඳහා ඔබ නොකඩවා පැමිණෙන විට, මෙම ප්රශ්නය ඔබම විමසන්න. "මම කරන සෑම තීරණයක් හෝ අවසරයක් සඳහා මා වෙත පැමිණිය යුතු යැයි මා සිතන්නේ කුමක්ද?" සමහර විට ඔබේ සැබෑ අභිලාෂයන් ගැන මිනිසුන් නොමඟ යවන මිශ්ර පණිවුඩයක් ඔබ සන්නිවේදනය කරයි.
යම් සේවකයෙක් ඔබ වෙත පැමිණෙන විට, තත්වය තුළ ඔහු සිතන දේ කුමක් දැයි විමසන්න. ඔහුගේ ප්රතිචාරය සාධාරණයි කියා සිතීම, ඔහුගේ ප්රවිෂ්ටය හොඳයි කියාත්, ඉදිරියේදී මෙම ආකාරයේ තීරණය ගැන ඔහු ඔබගෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීමට අවශ්ය නොවන බව කියන්න එපා.
ඔබට වඩා හොඳ පිළිතුරක් සොයා ගැනීමට සේවකයාට සහාය විය හැකි නම්, ඔබේ උරහිස් මත නොගෙන නොගෙන උපදේශකයෙකු ලෙස කටයුතු කරන්න. තමාගේම තීරණ ගැනීමේ හැකියාව කෙරෙහි ඔබ විශ්වාස කරයි. ඔබ ඔහුගේ දක්ෂතාව කෙරෙහි විශ්වාස කිරීම ගැන සත්යය පවසන බවට ඔබ විශ්වාස කරන බව ඔබ විශ්වාස කරයි. - සේවකයෙකු යම් ක්රියා මාර්ගයක නියැළෙන බව ඔබ දකිනු ඇත්නම්, ඔබ අසමත් වනු ඇත හෝ ගනුදෙනුකරුවෙකු සඳහා ගැටළුවක් ඇති කිරීමට පුහුණුකරුවෙකු ලෙස මැදිහත් වනු ඇත. පුද්ගලයෙකුට වඩා හොඳ ප්රවේශයක් සොයා ගැනීමට හොඳ ප්රශ්න අසන්න. පුද්ගලයෙකුට පාඩමක් ඉගැන්වීමට අසමත් වීමට කිසිවෙකුට ඉඩ නොදෙන්න.
ප්රයෝජනවත් ඉඟි
- යම් නිශ්චිත තත්වයක ඔබ ඔබ කුමක් කරන්නේදැයි දැන දැනම නම්, අදහස් සහ ප්රතිපෝෂණ ඉල්ලන්න එපා. ඔබේ සේවකයින්ට අපහාස කරන, ඔබගේ අවිශ්වාසයේ වාතාවරණයක් ඇති කරලීම, ඔබේ වැඩබිම තුළ නොසන්සුන්තාව, අසතුට හා අඩුපාඩුකම් සහතික කරන්න. ඔබ සැබවින්ම අදහස් හා ප්රතිපෝෂණ සඳහා විවෘතව සිටී නම්, ඔබගේ සේවකයින් දැන ගනු ඇත. ඔබේ අදහස් සහ අභිප්රායන් පිළිබඳව ඔබ අදහස් කරන දෙය ඔබ පවසන දේ තරම් නොවේ.
- ඔබට ප්රතිපෝෂණය සඳහා විවෘත නැතහොත් ආපසු ගොස්, "ඇයි"? ප්රතිපෝෂණය හා යෙදවුම් මගින් ඕනෑම තීරණයක් වැඩි දියුණු වේ. ඊටත් වඩා වැදගත් කරුණක් වන්නේ එම තීරණය ගැනීමට හෝ ක්රියාවට නැංවිය යුතු වන අයගේ තීරණයයි. මෙම හිමිකම ඔබේ සංවිධානය සාර්ථක කර ගැනීමට උපකාරි වන දිශාවන්හි අභිප්රේරණය සහ නාලිකා ශක්තිය නිර්මාණය කරයි.
- මිනිසුන් ගැන ඔබේ විශ්වාසයන් ගැන සොයා බලන්න. වැඩිහිටි අය උදේ නැඟිට නොසිටි අතර ගැටළු ඇති කිරීමේ අරමුණින් වැඩට එයි. දිනක් අසමත් වූවාක් මෙන් වැඩ කරන දිනය අවසානයේ ගෙදර යෑමට අවශ්ය වන්නේ කවුදැයි ඔබ දන්නවාද? බොහෝ දෙනෙක් නම්. ඔබ වැඩ කිරීමේදී ගැටලුවක් ඇති වූ විට, ආචාර්ය ඩබ්ලිව්. එඩ්වර්ඩ් ඩෙමින් ඩෙයින්ග් විසින් ආරෝපිත ප්රශ්නයක් විමසන්න. "මෙම වැඩය නිසා මෙම පුද්ගලයාට අසාර්ථක විය හැකිද?" සේවකයින් ගැටලු විසදීමට වඩා මෙම ප්රවේශය ඔබ සතුටු වනු ඇත. ඇඟිලි ගැසීම සහ වරද තැබීම.
මෙම ලිපියෙන් දායකත්වය හා සාර්ථකත්වය සඳහා තෝරාගනු ලබන වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමේදී තීරණාත්මක අංග දෙකක් ආවරණය කර ඇත. සේවක අභිපේ්රරණයන් ප්රවර්ධනය කිරීමේදී සාර්ථකව ක්රියාත්මක වන වැඩපලවල් අවශ්ය ප්රතිපත්ති හා රීති පාලනය අතර සමබරතාවයක් ඇති කරයි.
සේවකයින්ගේ මැදිහත්වීම සඳහා ඔවුන් අපේක්ෂා කරයි. රැකියා ස්ථානයේ සේවයේ නියුක්ත වීමට තීරණය කරන තීරණවලට ඔවුන් සේවකයින් පාලනය කරයි.
මෙම වැඩ පරිසරයන් සාධාරණ හා ව්යුහාත්මක ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර සංවේදී හැඟීම් සුරකිනු ඇත. ඒ අතරම, වඩා ධෛර්යසම්පන්න සේවකයින් එකිනෙකා වෙනස් කිරීමට උත්සාහ දරමින් සිටින බවක් හැඟේ. ඔවුන්ව නිදහස් කරන්න.
රැකියා ස්ථානයේ අභිප්රාය අධෛර්යමත් කරන බාධක ඉවත් කරන්න. සාමාන්ය ජනයා විසින් ප්රදර්ශනය කරන ලද ක්රියාවන් සහ අභිප්රේරණය ඔබව විශ්මයට පත් කරනු ඇත. මේකට වඩා හොඳ වෙන්න පුළුවන්ද?