කාර්ය සාධන ඇගයීමේදී කළමනාකරුවන් වැරදියි කොහෙන්ද?
මෙන්න කාර්ය සාධන ඇගයුම් සමඟ කළමණාකරුවන් සහ සේවකයින් විශාල ගැටළු හතරක් මෙහි ඇත. ගැටලු පිළිබඳව ඔබ පැහැදිලි නම්, ඔබට ගැටලු විසඳීමට අවස්ථාවක් තිබේ.
කාර්ය සාධන ඇගයීම වාර්ෂිකව වේ
කාර්යසාධනය තක්සේරු සාමාන්යයෙන් වාර්ෂිකව සිදු වන බව පටන් ගන්න. සේවකයින් වාර්ෂිකව වඩා නිතර නිතර ප්රතිචාර දැක්වීම හා ඉලක්ක සැලසුම් කිරීම අවශ්ය වේ.
සේවකයින් සතිපතා, දෛනික, කාර්යසාධනය පිළිබඳ ප්රතිචාර අවශ්ය වේ. මෙම ප්රතිපෝෂණය ඔවුන්ගේ වඩාත්ම වැදගත් අරමුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. ඔවුන්ගේ දායකත්වය වැඩි කර ගැනීමට ඔවුන්ට උපකාර කිරීම සඳහා සංවර්ධන පුහුණු කිරීම් ඔවුන්ට ලබා දෙයි. ප්රතිපෝෂණය ඔවුන්ගේ දායකත්වය සඳහා ඒවා පිළිගනී.
ඔවුන්ගේ කළමනාකරුගෙන් අපේක්ෂා කිරීම සඳහා සේවකයන්ට අවශ්ය සහ ප්රතිචාර දැක්විය යුතුය. වාර්ෂිකව අදහස් හුවමාරුව සහ ඉලක්කය සකස් කිරීම නූතන වැඩ පරිසරය තුළ එය කපා හැර නැත. මෙම පරිසරය තුළ ඉලක්ක නිතරම වෙනස් වේ. අදාලත්වය, වැදගත්කම සහ දායකත්වය සඳහා නිරන්තරයෙන් ඇගයීම සිදු කෙරේ.
පාරිභේා්ගිකය අවශ්ය වන්නේ කාලෝචිත ආකාරයකින් ප්රතිචාර දැක්වීම පමණි. කාර්ය සාධන ප්රතිපෝෂණයන් ඉටු කළ යුතු වන්නේ මෙයයි. කාලෝචිත ආකාරයකින් ප්රතිචාර දැක්විය යුතු ය.
කථිකාචාර්යවරයකු ලෙස කාර්ය සාධන ඇගයීම
වඩා හොඳ දැනුමක් නොලැබෙන කළමනාකරුවන්, සේවකයා මේ වසරේදී හොඳින් ඉටු කළ ආකාරය හා සේවා යෝජකයාට දිය හැකි ආකාරය ගැන එක් ආකාරයකින් දේශන තුළ කාර්ය සාධන ඇගයීම් සිදු කරයි. එක් උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය සාධනය සංවර්ධන සැලසුම් සැසි සංවාදය ලෙස අදහස් කරන බව ඔවුන් සිතූ කාර්යය මණ්ඩලය ඔවුන් වෙත වාර්තා කළහ.
ඔවුන්ගේ කළමනාකරු සිය වාර්තාගත කාර්යය මණ්ඩලය පිළිබඳ දේශන පැවැත්වීම සඳහා මිනිත්තු 60 න් 55 ක් භාවිතා කරන ලදී. සේවකයින්ගේ ප්රතිපෝෂණය විනාඩි පහකට වඩා අඩු විය. කාර්යසාධනය ඇගයීමේ සාකච්ඡාවේ කරුණක් නොවේ.
මීට අමතරව, කළමනාකරුවෙකු තම කාර්යය සමග ගැටළු පිළිබඳ ගැටලුවක් ගැන හෝ සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වයේ අසමර්ථතාවයන් පිළිබඳව කළමණාකාරි වරයකුට වරක් වරක් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය ගැන ධනාත්මකව පවසන අන් කිසිවක් ඇසීමට දෙයක් නැත. එබැවින්, සේවකයින් ප්රශංසාවට ලක් කරන ලද ප්රතිචාර සැන්විච් , පසුව සේවකයාගේ ඍණාත්මක ප්රතිපෝෂණය ලබා දීම, නැවත වරක්, ධනාත්මක ප්රතිපෝෂණය මගින් අවශ්ය ප්රතිපෝෂණය සැපයීම සඳහා අකාර්යක්ෂම ප්රවේශයක් ලබා දෙයි.
ඒ නිසා එය සංයෝජක ගැටළුවක්. හොඳම කාර්යසාධනය ඇගයීම දෙයාකාර සාකච්ඡාවක් වන අතර, සේවකයාගේ හෝ තම කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීම හා ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අභිමතාර්ථයන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා අවධානය යොමු කරයි.
කාර්ය සාධන ඇගයීම හා සේවක සංවර්ධනය
සේවක නිපුණතා හා හැකියාවන් සංවර්ධනය කිරීමේ කාර්යසාධනය ඇගයීමට කලාතුරකින් අවධානය යොමු කරයි. සේවකයාට උනන්දුවක් දක්වන ප්රදේශයන්හි ඔවුන්ගේ නිපුණතා සංවර්ධනය කිරීමට සේවකයන් දිරිමත් කරන ආකාරය පිළිබඳව සංවිධානයේ කාලය හා සම්පත් කැපවීමෙන් ඒවා නොකෙරේ.
කාර්යසාධනය ඇගයීමේ කාර්යය නම් සේවකයාට ඔවුන්ගේ දායකත්වයට ඔවුන්ගේ හැකියාවන් හා හැකියාවන් වර්ධනය කර ගැනීමට උපකාර වන සංවර්ධන ප්රතිපෝෂණ ලබා දීමයි.
සංවිධානය අපේක්ෂා කරන දේ පිළිබඳව පැහැදිලි හුවමාරුවක් පැවැත්වීමට කළමනාකරුගේ හැකියාව සහ සේවකයාගෙන් වැඩි දෙනෙක් අවශ්යයි. කළමනාකරුවකු වෙනත් රැස්වීමකින් රැස්වීමක් භාවිතා කරන්නේ නම් එය අහිමි වී ඇති අවස්ථාවකි.
කාර්ය සාධන ඇගයීම් සහ ගෙවීම්
කාර්යසාධනය ඇගයීම බොහෝ විට නොමඟ ගොස් ඇති බව සිව්වන ක්රමය අනුව සේවා යෝජකයන් විසින් කාර්යසාධනය ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන අතර වැටුප් ගෙවීම සේවකයාට ලැබෙනු ඇත. ඇගයීම සේවකයාගේ තීරණාත්මක සාධකයක් වන විට, සේවකයින් උගන්වන හා වර්ධනය කිරීමට ඇති හැකියාව අහිමිකරයි.
ගැටළු සැඟවීමට සහ වසා දැමීමට සේවකයන් පුහුණු කරනු ඇත. අනාගතයේ දී ගැටලු හෝ ගැටලුවකින් අන්ධ ලෙස ඔවුන්ගේ කළමනාකරු පත් කරනු ඇත. ඔවුන් සාමාන්ය සේවකයෙකු නම් ඇගයුම් රැස්වීම සඳහා පමණක් සාධනීය ප්රතිඵල ලබා දෙනු ඇත.
සාකච්ඡාවේ ප්රතිඵලය සේවකයාගේ ආදායමට බලපාන්නේ නම් සේවක කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම පිළිබඳ අවංක සාකච්ඡාවක් බලාපොරොත්තු නොවන්න.
මෙය පරිපූර්ණ අර්ථයක් නොවේ ද? ඔබ එය දන්නවා, එහෙනම් ඇයි එහෙනම්? එය ඔබගේ වැටුප් ක්රමයේ එක් අංගයක් විය යුතුය.
විවිධාකාර හේතු සාධක මත පදනම්ව පදනම් වන බව ඔබේ සේවකයන්ට දන්වන්න. වාර්ෂිකව ඔබේ සමාගමට බලපාන කරුණු මොනවාදැයි ඔවුන්ට කියන්න. සේවකයින්ට කෙටි මතකයන් තිබේ. ඔබ විසින් කුසලතා වැඩි කිරීම පිළිබඳ ඔබේ තීරණ ගනු ලබන්නේ කෙසේදැයි ඔබට සෑම වසරකම ඔවුනට සිහිපත් කළ යුතුය.
ඔබේ සමාගමට සමාගමේ පුළුල් ප්රවේශයක් තිබේ නම් සහ බොහෝ සමාගම් මේ දිනවල පවා වඩා හොඳය. සෑම සේවකයෙකුටම එකම පණිවුඩය ලැබෙන පරිදි ඔබට සහාය සහ උපස්ථය ඇත. කාර්යසාධනය ඇගයීමේ රැස්වීමේදී පණිවුඩය ශක්තිමත් කිරීම ඔබේ රැකියාවයි.
වැටුප් වැඩිවීම සඳහා සේවකයන්ගේ අවස්ථාව ඇගයීම සම්බන්ධ කිරීම සම්බන්ධ ක්රියාවලියෙහි වඩාත්ම වැදගත් සංඝටකය වන අතර කාර්යසාධනය තක්සේරු රැස්වීමේ ප්රතිපලයක් ලෙස සේවකයාගේ වර්ධනය හා සංවර්ධනයට සහාය වීමේ අරමුණයි.
කාර්ය සාධන ඇගයීමේදී මෙම ප්රධාන ගැටළු හතරට බලපෑම් කළ හැකි නම්, සේවකයාගේ හඬ ප්රමුඛ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන ප්රයෝජනවත් සංවර්ධන පද්ධතියක් ඔබ වෙත දිගු ගමනක් යනවා. කාර්යසාධනය ඇගයීමට ප්රවේශවීමේ නිවැරදි මාර්ගය මෙයයි.