නොපැසුනු නොලැබීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම
බොහෝ සමාගම් සඳහා නොපැමිණෙන ආයතන කළමනාකරණය කිරීමේ වගකීම මූලිකවම අධීක්ෂකයන්ට වැටී ඇත.
මෙම සුපරික්ෂකවරුන් බොහෝ විට යම් සේවකයෙකු නොමැති බව දන්නා එකම ජනතාව වේ.
පුද්ගලයෙකුගේ නොපැමිණීම වටහාගෙන ඇති තත්වයන් තේරුම් ගැනීම සහ මුල් අවධියේ ගැටළුවක් ඇති බව දැන ගැනීමට ඔවුන් හොඳම ස්ථානයේ සිටී. එබැවින්, සමාගමේ නොමැති ක්රියා පටිපාටීන්හි ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරී මැදිහත්වීම සමස්ත ප්රතිපත්තිය හා අනාගත ප්රතිපත්තිය හෝ වැඩ පිළිවෙළේ අනාගත සාර්ථකත්වය සඳහා තීරනාත්මක ය.
සුපරීක්ෂකවරුන් කළමනාකරණය කිරීමේ කාර්යභාරය සුපරීක්ෂාකාරීන්ට පහසු සහ නිපුනතාවයක් බව තහවුරු කිරීම සඳහා ඔවුන් ජ්යෙෂ්ඨ කළමණාකරුවන්ගේ පූර්ණ සහයෝගය ලබා ගත යුතුය. සියලුම පාර්ශ්වයන් නොපැමිණෙන ප්රතිපත්ති හා ක්රියා පටිපාටිවල අරමුණ ගැන දැනුවත් විය යුතුය. දෙපාර්තමේන්තු අතර විෂමතාවයක් තිබිය යුතුය. ප්රතිපත්තිය එහි කාර්යක්ෂමතාව අහිමි විය හැකිය.
වැඩි අනුකූලතාවක් සැපයීම සඳහා, නොපැමිණීම කළමනාකරණය කිරීමේ වගකීම පිළිබඳ සුපරීක්ෂකවරුන් පුහුණු කිරීම කළ යුතු අතර, ඵලදායී නැවත සේවයේ සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම සහ අවශ්ය විට විනය ක්රියා පටිපාටිවල උගන්වන ලෙස උපදෙස් දුන්හ.
අධීක්ෂකගේ වගකීම්
සේවකයාගේ නොසිටීම තුළ කාර්යය නිසි පරිදි ආවරණය කර ඇති බව සහතික කිරීම අමතරව, නොපැමිණෙන අයුරින් කළමනාකරණය කිරීමට සුපරීක්ෂකවරුන් විසින් ගත යුතු වෙනත් වැදගත් ක්රියාමාර්ග ගණනාවක් තිබේ. ඒවා විය යුතුය:
- නොසිටීම සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීම සඳහා සංවිධානයේ ප්රතිපත්ති සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව සියලු සේවකයන් හොඳින් දැන සිටීම සහතික කිරීම,
- අසනීපයක් සහිත සේවක ජංගම දුරකථන,
- ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා නිසි ලෙස විස්තරාත්මක, නිරවද්ය සහ නවීන වාර්තා නොමැතිව පවත්වාගෙන යාම (උදා: දිනය, රෝගාබාධ ස්වභාවය / හේතුව, වැඩ කිරීමට අපේක්ෂිත ආපසු යාම, අවශ්ය නම් වෛද්ය සහතිකය)
- කිසියම් රටාවක් හෝ ගැටළු ඇතිවන අන්දමකින්,
- ආපසු වැඩ කිරීමට සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම, සහ
- අවශ්ය විට විනය ක්රියාමාර්ග ගැනීම.
ආපසු-වැඩ-සම්මුඛ පරීක්ෂණය
නොසැලකිලිමත් කළමණාකරණය කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ සුපරීක්ෂකවරුන් පුහුණු කිරීම තුලින් ඵලදායී හා සාධාරණ ප්රතිසම්පාදන සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා උපදෙස් සැපයිය යුතුය. මෑත කාලීන ජාතික සමීක්ෂණවලින් පෙන්නුම් කරන්නේ මෙම සම්මුඛ සාකච්ඡා කෙටි කාලීන නොපැමිණීම කළමණාකරණය සඳහා වඩාත්ම ඵලදායි මෙවලම් ලෙස සැලකෙන බවයි.
වැඩපිලිවෙලෙන් නොපැමිණීම පාලනය කිරීම හා කළමනාකරණය කිරීම සඳහා කළමනාකාරිත්වයේ දැඩි කැපවීම පෙන්නුම් කිරීමට අමතරව වැඩ කරන සේවකයා නැවත වැඩට පැමිණෙන ලෙස වැඩ කරන නැවත සේවයේ සාකච්ඡාව මඟින් අධීක්ෂකයාට සේවය සැපයීමට හැකි වනු ඇත. සම්මුඛ පරීක්ෂණය මඟින් සේවකයා නැවත වැඩට යාමට තරම් ප්රමාණවත් තරම් පරීක්ෂණයක් සිදු කළ හැකිය.
අත්යවශ්ය ලේඛන කටයුතු අවසන් නොකිරීම හා එහි අවසානය නිසි ලෙස සටහන් කර ගත හැකිය. සේවකයකු සමඟ නොපැමිණීම හා සාකච්ඡා කිරීම සඳහා ස්ථාපනය කර ඇති ක්රියා පටිපාටිය විධිමත්ව ඇති අතර, ස්වාධීන හේතු මත නොපැමිණීම සඳහා තමන් විසින්ම කටයුතු කළ හැකි ය.
නොපැමිණෙන අය නැවත සේවයට පැමිණීමෙන් පසු හැකි ඉක්මනින් සම්මුඛ පරීක්ෂණ සිදු කළ යුතු ය (ආපසු පැමිණීමෙන් පසු දිනකට පසු). ඔහුගේ හෝ ඇයගේ නොසිටීම සඳහා හේතු දැක්වීමට සේවකයාට හොඳ අවස්ථාවක් ලබා දිය යුතුය. අධීක්ෂණ නිලධාරියා මෙම සම්මුඛ පරීක්ෂණය භාවිතා කළ යුත්තේ සේවකයාට නොමැති වීමෙන් ඇතිවන ගැටළු නිරීක්ෂණය කිරීමට කාලයක් ලෙසිනි.
විවෘත හා අනුග්රහය දක්වන සංස්කෘතියක් ඇතිකිරීමේ අරමුණයි. අවශ්ය අවස්ථාවලදී උපකාරය හා උපදෙස් ලබාදෙන බවට වග බලා ගැනීම සඳහා සේවකයා නැවත වැඩ කිරීමට සුදුසු බව තහවුරු කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටි ක්රියාත්මක වේ.
විධිමත් ව්යුහයක් තුළ නොපැවතීම සඳහා අව්යාජ හේතුව පැහැදිලි කිරීමට සේවකයින් සාමාන්යයෙන් අගය කරනු ඇත. අධීක්ෂණ නිලධාරියා නොපැමිණීමට හේතු දැක්වීමේ සත්යතාව පිළිබඳ සැකයක් තිබිය යුතු අතර, ඔහු කිසියම් සැකයක් හෝ කනස්සල්ලක් ප්රකාශ කිරීමට මෙම අවස්ථාව ප්රයෝජනයට ගත යුතුය.
සම්මුඛ පරීක්ෂණය යනු සමාගම් ක්රියාපටිපාටිවල කොටසක් පමණක් නොවන බව සෑම විටම සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. එහෙත් නොසිටීම සැලකිය යුතු රැස්වීමක් සහ අනාගත රැකියා සඳහා ඇඟවුම් තිබිය හැකිය. නුසුදුසු මට්ටමේ නොපැමිණීමේදී සමාගමේ විනය ක්රියා පටිපාටිය සේවකයාට පැහැදිලි කළ යුතුය.
සම්මුඛ පරීක්ෂණය තුළ කිසිම අවස්ථාවක දඬුවම් කිරීමේ ක්රමයක් නොතිබිය යුතුය. එහෙත් දෙපාර්තමේන්තුව තුළ නොපැමිණීමේ ප්රතිවිපාක ඉස්මතු කර දැක්වීමට සහ පැහැදිලි කිරීමට අවස්ථාව ලෙස දැක්විය යුතුය. සේවකයින්ගේ අතිමහත් බහුතරය තමන්ගේ කාර්යයන්ගෙන් උඩඟුකම හා ජයග්රහණය පිළිබඳව හැඟීමක් ලබා දෙන අතර, වගකිවයුතු වැඩිහිටියන් ලෙස මෙම පුද්ගලයින්ට සැලකීම සඳහා කළමණාකරණය දිරිමත් කළ යුතුය.
නොසැලකිලිමත් ක්රියාපිළිවෙත් අනුමත නොකළහොත් නිර්දේශිත විනය ක්රියා පටිපාටි
කෙටි කාලින නොසලකා හැරීම පිළිගත හැකි මට්ටමකට වඩා සැලකිය යුතු කාල සීමාවක් තුළ සලකනු ලබන අවස්ථා වලදී නිර්දේශ කළ යුතු පියවර පහත සඳහන් මාර්ගෝපදේශ මගින් දැක්වේ.
අදියර 1: උපදේශන සම්මුඛ සාකච්ඡාව
- වහාම අධීක්ෂකවරයා සේවය නොලැබීම ගැන සිය සැලකිල්ල ගැන සේවකයාට උපදෙස් දිය යුතුය. ලෙඩ රෝග සඳහා හේතු දැක්වීමට සහ පැමිණීමේ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා කළ යුතු දේ තීරණය කළ යුතුය.
- මෙම වේදිකාවේ දී යම් රෝගී තත්වයක් හඳුනාගෙන තිබේ නම්, රැකියා යෝග්යතාවයට බලපෑමක් ඇති විය හැකි අතර, අධීක්ෂකයා විසින් අනුමත වෛද්යවරයෙකු සමඟ හමුවීමක් සංවිධානය කළ යුතුය. වැඩ කරන දින පහ තුළ සේවකයා ලිඛිතව ස්ථිර කළ යුතුය.
- සාකච්ඡාවේ සිට නම්, ගැටළුව සඳහා වැඩ කිරීමේ නුසුදුසුකමක් නිසා ගැටලුව නොසැලකිය යුතු බවය. අධීක්ෂණ නිලධාරියාට සේවකයාට උපදෙස් දිය යුතුය. වාර්තාගත රෝගී තත්වය අව්යාජ විය හැකි වුවද, පැමිණීමේදී අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීම් අපේක්ෂා කරනු ලබන හෝ ක්රියාවලියෙහි ඊළඟ පියවර වේ ගනු ලැබේ.
- පැමිණීමේ සමාලෝචන ඉදිරි මාස 6 සඳහා ස්වයංක්රීයව සිදු කරනු ලැබේ.
දෙවන අදියර: පළමු විධිමත් සමාලෝචනය ( වාචික අනතුරු ඇඟවීමේ වේදිකාව)
- සේවකයාගේ නොසැලකිල්ල අනුව විශ්ලේෂණය හා නිරන්තර අධීක්ෂනය නරක අතට හැරීමට නම්, අධීක්ෂකයකු සමඟ විධිමත් සමාලෝචන රැස්වීමකට සහභාගී වීමට ඔහුට ආරාධනා කළ යුතුය.
- මෙම සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා සේවකයාට ආරාධනා කරන ලිපියකින් තොරව වාර්තා කළ යුතුය. වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයකු හෝ සගයකු විසින් සුදුසු පරිදි ඉදිරිපත් කිරීමට අයිතිය ඇති බව සේවකයාට උපදෙස් දිය යුතුය.
- මෙම රැස්වීමේ අරමුණ වනුයේ:
- නොපැවැත්වීමට යටින් පවතින හේතු සාකච්ඡා කිරීමට නොකඩවා,
- සේවයේ සේවකයා හා ඇයගේ නොපැමිණීමේ පිරිවැය ඇඟවුම් විමසා, සහ
- සේවකයා දැනුවත් කරන්න (වෛද්ය උපදෙස් ලබාගැනීම හැරුණු විට) සැලකිය යුතු හා තිරසාර වර්ධනයක් නොමැති නම් , පිළිගත හැකි මට්ටමේ පවත්වා ගැනීමට නොහැකි වීම නිසා ඇයගේ රැකියාව අහෝසි කළ හැකිය. මෙය වාචික අවවාදයයි. - වෛද්ය ප්රතිකාර සඳහා අවශ්ය වන ස්ථාන වහාම ක්රියාත්මක විය යුතුය. එබැවින් මෙම ක්රියාදාමයේ මෙම කොටස සම්පූර්ණ කිරීමට ඉඩ නොදෙන ලෙස රැස්වීම කල් තබනු ලැබේ. වැඩ කරන දින පහ තුළ සේවකයා වෛද්ය උපදෙස් ලබා ගත යුතුය. එම රැස්වීම එච්.ආර්.ආ. සමඟ නැවත කැඳවන අතර වෛද්යවරයාගේ මතය සාකච්ඡා වේ.
- වෛද්යවරයෙකු රැකියාව සඳහා යෝග්යතාව තහවුරු කළ හොත්, අඛණ්ඩව නොපැමිණීමේ ප්රතිවිපාක පිලිබඳව සේවකයා අනතුරු ඇඟවිය යුතුය.
අදියර 3: දෙවන විධිමත් විමසුම (ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමේ වේදිකාව)
- නිතිපතා අධීක්ෂණයන් මගින් පෙනී යන්නේ නොමැති පිළිවෙළවල්වල කිසිදු වෙනසක් සිදු නොවූ බවයි. දෙවන විධිමත් රැස්වීමක් මානව හිමිකම් සමඟ කටයුතු කරනු ඇත.
- රැස්වීම සඳහා සේවකයාට ආරාධනා කරනු ලබන ලිපිය, නොපැමිණීම වාර්තාව සහ, නැවතත්, නියෝජනය පිළිබඳ උපදෙස්.
- අසනීප තත්ත්වයන් පිළිබඳ රැස්වීමකදී ලබා දුන් අලුත් තොරතුරු හෝ රෝගාබාධවල ස්වභාවය වෙනස් කිරීම සමාගම් අනුමත වෛද්යවරයෙකු විසින් ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය.
- සේවකයාට තම හෝ ඇයගේ වාර්තාව නොමැතිව විස්තර කිරීමට අවස්ථාව ලබා දිය යුතුය. සුදුසු පරිදි, අධීක්ෂකයකු විසින් විධිමත් ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් නිකුත් කරන බවත්, එම අනතුරු ඇඟවීම සේවකයාගේ ගොනුවේ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැඳී සිටින බවත්ය. අනතුරු ඇඟවීමේ පිටපත සේවකයාට හා ඔහුගේ / ඇයගේ නියෝජිතයාට නිකුත් කළ යුතුය.
- සමාගමේ පැමිණීමේ අපේක්ෂාවන් ඉටුකිරීමට අසමත් වීම සහ වර්තමානයේ නොපැමිණෙන නොලැබූ වාර්තාවට වැඩිදියුණු කිරීමක් සේවකයාට දැන්විය යුතුය . එමගින් සේවකයාගේ රැකියාව අවසන් කිරීම සිදුවනු ඇත.
- වැඩ සඳහා යෝග්යතාව සැක සහිත වන අතර, වෛද්යවරයා විසින් ලබා දෙන මාර්ගෝපදේශ අනුව අනුවර්තනය කිරීමේ විකල්පයන් ඉදිරියට ගෙන යන්න. නැවත සේවයේ යෙදවීමේ ක්රියාවලිය හා විකල්ප මත සේවක වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයා (අදාළ නම්) විමසන්න.
අදියර 4: වැඩ සිට තාවකාලිකව අත්හිටුවීම
- විනය ක්රියාමාර්ගයේ පූර්ව අවධීන් ක්රියාවේ යෙදවීම අනුගමනය කරන්නේ නම්, පැමිණීමේ වැඩිදියුණු නොවීම, කළමනාකරණයට තාවකාලිකව අත්හිටුවන තාවකාලික අත්හිටුවීමකින් තොරව ඉදිරියට යා හැකිය. අත්හිටුවීමේ අරමුණ ආරම්භක හා අවසන් දිනයන්හි විස්තර සහිතව ලිඛිතව තහවුරු කළ යුතුය. අත්හිටුවීමේ ලිපියේ පිටපත සේවකයාගේ නියෝජිතයාට යැවිය යුතුය (අදාළ නම්).
අදියර 5: රැකියා අවසන් කිරීම
- සේවයේ නිරත වීම සඳහා සමාගමේ අවශ්යතා සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ. විසුරුවා හැරිය හැක්කේ ජ්යෙෂ්ඨ කළමණාකරු සහ මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ ලිඛිත අවසරයකින් පමණි.
- සේවකයා අමතා ලිපියේ නිරූපනය පිළිබඳ උපදෙසක් ලබා දෙන අතර, වාර්තාව නොමැති බව පෙන්වයි. සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් හෙළි වන පරිදි රැකියාවක් ඉටුකිරීමට අපොහොසත්වීම සඳහා ඔහු හෝ ඇය සේවයෙන් ඉවත් කළ යුතු බව සේවකයාට උපදෙස් දිය යුතුය.
- නැවතත්, සේවකයාගේ සෞඛ්යය හෝ කාර්යය සඳහා ධාරිතාව පිළිබඳ කිසියම් නව තොරතුරු ලබා ගත හැකි නම්, සමාගම් වෛද්යවරයාට උපදෙස් ගත යුතුය.
- ශක්යතා පදනම මත සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට තීරණය කළහොත් , සේවයෙන් ඉවත් කළ ලිපියේ පිටපතක් සේවකයාගේ නියෝජිතයාට යැවිය යුතුය (සුදුසු නම්).
- සේවයෙන් පහකිරීමට එරෙහිව අභියාචනය කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම අභියාචනය සමාගමේ විනය ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතුය.
නොසැලකිලිමත් කළමණාකරණය කිරීමේ අභියෝග
පිළිගත නොහැකි මට්ටමේ නොපැමිණෙන මට්ටම් ඉක්මවා ගිය අය පිළිබඳව සුපරීක්ෂකවරුන් බොහෝ විට අපහසුතාවට හෝ අකමැත්තෙන් සිටින බව දැන ගන්න. සුපරීක්ෂකවරුන් මත දැනටමත් බොහෝ බලපෑම් නිසා, නොපැහැදිලි ප්රතිපත්තීන් අනුකූලව ක්රියාවට නැංවීම සෑම විටම ඔවුන්ගේ ප්රමුඛතාවයක් නොවේ.
නොපැහැදිලි කළමණාකරණයෙන් පසු ආත්මීයත්වය ගෙනයාමට උත්සාහ කිරීම සහ සියලු සේවකයින්ට සමාන සැලකීමක් ඇති කිරීම සහතික කිරීම වැදගත් වේ. සියල්ලන්ටම ස්ථාවර, ස්ථිර හා සාධාරණ විය යුතුය. නොවිසඳීමක් නොවිසඳුණු විට හෝ නොගැලපෙන ආකාරයෙන් ආමන්ත්රණය නොකෙරෙන විට, අවම මට්ටමක පැවතිය හැකිය.
සේවකයින්ගෙන් බහුතරයක් දඬුවම්වලට වඩා ප්රායෝගික සහ ඵලදායී ප්රතිපත්ති සහ වැඩසටහන් අගය කරනු ඇත. සේවකයන්ට වැඩ කිරීමට පැමිණෙන බලවේගයන් හෝ දඬුවම් කරන මිනුම් දඬුවම් නිසා සේවකයින්ගේ රැකියා නොලැබීම නිසා සේවකයින්ගේ ප්රතිඵලයක් විය හැකිය.
ඔවුන් හැකි තරම් අඩු කරන්නට සහ ඔවුන් වැඩි වැඩියෙන් කිරීමට අවශ්ය ඕනෑම උත්සාහයකට එරෙහිව. අනෙකුත් වැඩ සටහන් ක්රියාත්මක කළ යුතු ය. එනම්, කාර්යක්ෂම වැඩ සැලසුම් කිරීම , රැකියා බෙදාගැනීම , පැමිණීමේ දීමනා හා නිෙරෝගීතා වැඩසටහන් වැනි ෙසේවාවන් සඳහා ෙයොදවා ගත හැකි ෙසේවාවන් ෙයොදා ගත යුතුය.