ආයතන කාර්ය සාධනය ඇගයීම කරන්නේ ඇයි?
සේවකයින්ගේ කාර්යයන් ගැන විනිශ්චය කිරීමට අසමත් වීමට අකමැති නිසා කළමනාකරුවන් සේවක විමසුම් වලට වෛර කරයි. කාර්යසාධනය ඇගයීම තරමක් තරු වලට වඩා අඩු නම්, සේවකයා විරසක විය හැකි බව ඔවුහු දනිති.
ඒ අතරම සේවකයින් විනිශ්චය කිරීමට අකමැති නිසා කාර්යසාධනය තක්සේරු වලට වෛර කරයි. ඔවුන් කාර්යසාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා පෞද්ගලිකවම හා නිෂේධාත්මකව යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීමට පෙළඹේ.
කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය , අනෙක් අතට, කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා උත්සාහ කරන ආයතන විසින් සපයයි. එහෙත්, කාර්ය සාධන කළමනාකරණය, කාර්යක්ෂමව හා ඊට අදාළ මානසිකත්වය සමඟ සහභාගී වූ, එකම ඉලක්කයන් හා තවත් බොහෝ දේ ඉටු කරයි. කාර්ය සාධන කළමනාකරණය මඟින් කළමනාකරු සහ සේවකයා යන දෙකටම අතිරේක වාසි ලබා දෙයි.
දැන් මේසය මත ප්රශ්නය වන්නේ, සේවකයින් කාර්ය සාධන ඇගයීම හෝ කාර්යක්ෂමතාව කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රමයට සහභාගි වීමට සේවකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටීමයි. කාර්ය සාධන ඇගයීමේ මූලික සංකල්පය ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා හොඳ හේතු තිබේ. සාම්ප්රදායික ක්රියාවලියේ පංකා කිහිපයක් ඇත.
සේවක කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා යෝග්ය වේ
යම් ආකාරයක දී, බොහෝ ආයතන ව්යාපාරික සාර්ථකත්වය සඳහා සමස්ත සැලැස්මක් තිබේ.
සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රියාවලිය, ඉලක්ක සැකසීම , කාර්ය සාධනය මැනීම, නිත්ය ක්රියාකාරිත්ව ප්රතිචාර , ස්වයං ඇගයීම , සේවක පිළිගැනීම සහ සේවක ප්රගතිය ලේඛනගත කිරීම , මෙම සාර්ථකත්වය සහතික කරයි.
රැකියාව හා අවබෝධය සහිත ක්රියාවලිය - සේවකයින්ගේ ඔවුන්ගේ රැකියා සහ වඩා වැඩි බලාපොරොත්තු වූ දායකත්වය ඔවුන්ගේ සංවිධානයේ වඩා විශාල චිත්රයක් තුළට ගැලපෙන ආකාරය පිළිබඳව සේවකයින්ට පහදා දෙයි.
වඩාත් ඵලදායී ඇගයුම් ක්රියාවලීන් මෙම අරමුණු ඉටු කරගනිමින් අමතර ප්රතිලාභ ලබා ගනී. ලේඛනගත කාර්යසාධනය ඇගයීම යනු එක් එක් සේවකයාගේ රැකියාවක අවශ්යතාව ගැන අධීක්ෂකයා සහ එහි වාර්තාකරන කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින් පැහැදිලිව තහවුරු වන සන්නිවේදන මෙවලම් වේ.
එක් එක් සේවකයාගේ රැකියාව සඳහා අවශ්ය අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය හෝ ප්රතිඵලයන් සන්නිවේදනය හා ඇගයීම මගින් ඇගයීම ද ඇගයීමට ලක් කරයි.
සේවක කාර්ය සාධනය ඇගයීම
කාර්යක්ෂම සේවක ඇගයීමේ ක්රියාවලියක අරමුණු පහකි.
1. සේවකයාගේ පරමාර්ථය , අවශ්ය ප්රතිඵලය හෝ ප්රතිදානය, සේවකයාගේ සහ අධීක්ෂකවරයාගේ පැහැදිලි කිරීම් සහ ප්රතිපල සාර්ථකත්වය තක්සේරු කරනු ලැබේ. සේවක ඇගයීම තුල ඔබේ ඉලක්කය වනුයේ සේවකයාගේ කාර්යය තුළ උසස් මට්ටමේ සහ ප්රමාණාත්මක භාවයක් ඇති කිරීමයි.
2. හොඳම සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමේ අරමුණු වන්නේ සේවක සංවර්ධනය සහ ආයතනික වැඩිදියුණු කිරීමයි. සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීම සඳහා සේවකයන්ගේ සංවර්ධන ඉලක්කයන් සහ ආයතනික අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සඳහා උපකාර කරයි. ඉලක්කයන් ලියා තැබීමේ ක්රියාවලියේදී සේවකයා එක් පියවරකට සමීපව කටයුතු කරයි.
කාර්යක්ෂම සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමේ දී ඉලක්ක, සැපයුම් සහ මිනුම් සාකච්ඡා කර ඇති බැවින්, සේවකයා හා අධීක්ෂකයා ඒවා ඉටු කර ගැනීම සඳහා කැපවී සිටී.
ලිඛිත පෞද්ගලික සංවර්ධන ඉලක්කයන් වන්නේ සේවකයාගේ හෝ ඇයගේ වෘත්තීය ජීවිතය වර්ධනය කිරීමට ආයතනයට ඇති කැපවීමයි .
3. සේවක කාර්ය සාධනය ඇගයීම මඟින් ඔවුන්ගේ රැකියා වල අවශ්යතාවයන් හා ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය පිළිබඳ අවබෝධය සඳහා සේවකයින් ක්රියාකාරීව සම්බන්ධ වූ නීත්යානුකූල, සදාචාරාත්මක හා පැහැදිලි සාක්ෂි සපයයි. සේවක අර්ථසාධක ප්රතිපෝෂණය , ලියකියවිලි සහ ලියකියවිලි මඟින් ඔවුන්ගේ අවශ්ය ප්රතිදානය ගැන අවබෝධයක් ලබා දෙයි . සේවක කාර්ය සාධන ඇගයීමේ ඉලක්කය වන්නේ සේවකයා හා සේවා යෝජකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා නිවැරදි ඇගයුම් ලේඛනයක් නිර්මාණය කිරීමයි.
සේවකයකු සාර්ථක නොවන්නේ හෝ කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු කිරීමෙහිදී කාර්ය සාධන ඇගයීමේ ලියකියවිලි කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්ම (PIP) සංවර්ධනය කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකිය.
මෙම සැලැස්ම ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වන සේවකයකුට නිතර නිතර ප්රතිචාර දැක්වීමෙන් වඩාත් සවිස්තරාත්මක ඉලක්ක සපයයි.
PIP හි අරමුණ වන්නේ සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමත්, කාර්ය සාධන නොවන ක්රියාවලිය රැකියා අවසන් කිරීම ඇතුළු විනය ක්රියාමාර්ගයට මග පෑදිය හැකිය.
4. බොහෝ සංවිධාන වල සංඛ්යාත්මක ශ්රේණිගත කිරීම් වෙනත් සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය සමඟ සේවක කාර්ය සාධනය සන්සන්දනය කිරීමට යොදා ගනී. මෙම පද්ධතිවල සංඛ්යාංක වර්ගීකරණයන් නිතරම අන්තර්ගත වේ.
කෙතරම් සාධාරණ හා නො සැලකිය යුතුද යන්න කෙසේ වෙතත්, මෙම ශ්රේණිගත කිරීම් ශ්රේණිගත කිරීම සඳහා නිර්ණායක නිර්ණය කිරීම තුළින් පෙනී යන්නේ, ඔවුන් මූලිකවම සේවක කාර්ය සාධනය පිළිබඳ කළමණාකරුගේ මතය වෙත යොමු කිරීමයි. සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රියාවලියෙහි සංඛ්යාත්මක උපාංග නිර්දේශ කිරීම නොවේ.
5. සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමකින් තොරව වෙනස්කම් නොකළ ප්රවර්ධනය , වැටුප් සහ පිළිගැනීමේ ක්රියාවලියක් සාක්ෂි සපයයි. ස්ථාවර, නිත්ය නොවන, වෙනස් නොවන සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීම සඳහා කළමනාකරුවන් පුහුණු කිරීම වැදගත් වේ. සේවයේ කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සේවක දායකත්වය සාධාරණ මිනුම් ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්ය වන අතර,
ඉලක්කයන් සපුරා ගැනීමට අසමත් වීම සහ ප්රගතිය පිළිබඳ ලේඛනගත කිරීම සේවක කාර්ය සාධන ඇගයීමේ ක්රියාවලියෙහි තීරනාත්මක සංරචකයකි.
සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රමවේදයන් සංවිධානයෙන් හෝ සංවිධානයෙන් බොහෝ ආකාරවලින් ගත හැකි අතර, ඒවා බොහෝ විට ඇතුලත් කර ගත හැකි සංවිධාන වේ. සමහරු අනෙක් අය වඩා ඵලදායී වේ.
නමුත් සේවක කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රමය, ඇගයීමේ ක්රියාවලිය හෝ කාර්ය සාධන කළමනාකරණය ක්රියාවලියේ අරමුණු සමාන ය. මෙම වෙනස්කම් ප්රවිෂ්ටය හා විස්තරයේ දක්නට ලැබේ. එමෙන්ම, කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ක්රමවේදය සේවකයින් විසින් ක්රියාවට නංවන ලද හා ඉටු කරන ආකාරය පිළිබඳ සියලු වෙනස්කම් ඇති කළ හැකිය.