බොහෝ සංඛ්යාංක වර්ගීකරණ ක්රම නිර්මාණය කර ඇති ආකාරය මට පුදුමය වන්නේ, ඔබ ඒවායේ භාවිතයට වඩා වෙනස් යමක් අපේක්ෂා කරන්නේ මන්ද යන්නයි.
කිසියම් සංවිධානයක් තහවුරු නොකළ, නොකැළඹෙන, නොකැළඹෙන, රහස් අංක සහ වාරික සේවකයන්ගේ සංඛ්යා ලේඛන වරින් වර සිදුවන්නේ නම්, නරකම දේ අපේක්ෂා කරන්න.
සංඛ්යා ඇගයුම් වැඩබිම තුළ දායකත්වයක් ලබා දෙයිද? හොඳයි, මම විශ්වාස කරනවා සංඛ්යා ශ්රේණිගත කිරීම් විශිෂ්ඨ කාර්ය සාධනය අභිප්රේරණය කළ හැකිය; දුර්වල ලෙස, සංඛ්යාත්මක ශ්රේණිගත කිරීම් ඔබගේ ධනාත්මක සේවා වටපිටාව යටපත් කරයි. සංවිධානාත්මක විශිෂ්ටත්වය සංස්කෘතිය ප්රවර්ධනය කිරීමේ ක්රියාවලියක කොටසක් ලෙස ඔබේ කාර්ය සාධන වර්ගීකරණ පද්ධතිය භාවිතා කළ හැකිද?
ඔව්, ඇත්ත වශයෙන්ම ඩික් ග්රෝට් පවසන පරිදි, කාර්ය සාධනය ඇගයීමේ සීක්රට්ස්: මාස්ටර්ස් හි හොඳම අත්දැකීම්, ඇමරිකානු ඵලදායිතාව සහ තත්ත්ව මධ්යස්ථාන (APQC) සහ ස්පෙන්ජ් ඉන්කෝපරේෂන් විසින් පවත්වන ලද සුවිශේෂී කාර්යසාධනය-කළමණාකරන විශ්ලේෂණ අධ්යයනයක දී දැඩි ඇගයීමක කුසලතා සහ හැකියාවන් මගින් සමාගම්වල ක්රියාකාරිත්වයන් වර්ධනය කිරීම සඳහා සමාගම්වලට විශාල ප්රගතියක් ලබා දෙති .
කාර්ය සාධන ඇගයීමේදී වත්මන් නීතිමය ගැටලු ස්ටැන්ලි බී
මාලෝස්, ජේ.ඩී. නීත්යානුකූල කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා සැලකිය යුතු නිර්දේශ හයක් ඉදිරිපත් කරයි. නීත්යානුකූල නොවන ඔබගේ ගැටළුව නොවිය යුතු වුවද, මෙම නිර්දේශ හය මගින් සේවකයින් හෝ සේවකයින් නොසැසඳුවහොත්, ඇගයීමේ ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රමයක් සඳහා වේදිකාව සකසනු ලැබේ.
මාලෝස් අනුව, ඇගයීමේ නිර්ණායක:
- වෛෂයික වශයෙන් වඩා පරමාර්ථය විය යුතුය;
- රැකියාව සම්බන්ධ හෝ රැකියා විශ්ලේෂණය පදනම් විය යුතුය;
- ගති ලක්ෂණ වලට වඩා හැසිරීම් මත පදනම් විය යුතුය.
- අනුපාතිකය පාලනය කළ යුතුය;
- ගෝලීය තක්සේරුවක් නොවන නමුත්,
- සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය.
නීත්යානුකූල ලෙස ක්රියාකාරී ඇගයුම් සඳහා මැලේසිස් පටිපාටියේ නිර්දේශයන් දක්වයි. ඔහුගේ නිර්දේශ ඇතුළත් වේ: කාර්ය පටිපාටියක් අනුගමනය කළ යුතුය. ඔවුන්: "කාර්යසාධනය පිළිබඳ අඩුපාඩු හා ඒවා නිවැරදි කිරීම සඳහා වූ අවස්ථා පිළිබඳව දැනුම් දීම, තක්සේරුකරුවන් සඳහා ලිඛිත උපදෙස් සහ පුහුණුව සැපයිය යුතුය, පෞද්ගලික දැනුම පදනම් කරගත් කාර්යසාධනය පිළිබඳ නිශ්චිත උදාහරණ ඇතුලත් තක්සේරුකරුවන් හරහා සම්පූර්ණ හා ස්ථාවර ලේඛනයක් අවශ්ය විය යුතුය."
කාර්ය සාධනය මැනීම සහ සංඛ්යා ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රමෝපකරණ මාර්ගෝපදේශ
පහත සඳහන් මාර්ගෝපදේශ, උදාහරණ හා අදහස් දහයක් පහත දැක්වෙනු ඇත, ගැටුම් වලට වඩා අභිප්රේරණය කිරීමක් වන කාර්යසාධන මිනුම් සහ වර්ගීකරණ පද්ධතියක් වර්ධනය කිරීමට ඔබට සහාය වනු ඇත.
- ඔබට මැනීමට අවශ්ය වන්නේ කුමක්දැයි තහවුරු කිරීම සඳහා විශාල වශයෙන් සැලකිලිමත් වන්න. කාර්ය සාධන කළමනාකරණය සහ මිනුම්කරණය පිළිබඳ විශේෂඥයකු වූ ජැක් සිග්නන්, අවුරුදු 13 ක් තිස්සේ කාර්ය සාධන ඇගයීමේ කුටිවල කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් නිර්මාණය කිරීමේ අපහසු කාර්යභාරය තීරණය කරනු ලබන්නේ මැන බැලීමයි. ඔබ තීරණය කළ පසු, මගේ අත්දැකීම වන්නේ, තමන් "ණය ලබා" සිටින බව විශ්වාස කරන ඔවුන්ගේ කාර්යයේ පැතිකඩයන් කෙරෙහි මිනිසුන් වැඩි අවධානය යොමු කරනු ඇති බවයි.
- ඔවුන් කරමින් සිටින්නේ කෙසේදැයි ජනතාවට පවසන ඵලදායී මිනුම් වර්ධනය කරන්න. මෙම සංඛ්යා පුද්ගලයාගේ කාර්යය සඳහා ඇත්ත වශයෙන්ම වැදගත් වන අතර, ඒවා කාර්ය සාධනය මනාව ඵලදායී වේ. සංඛ්යාත්මක ඉලක්කයක් ලබා ගැනීම පහසු නොවන හෙයින් එම ප්රතිඵලයන් මැන බැලීම නොකරන්න. ඕනෑම රැකියාවක සිට වඩාත්ම වැදගත් ප්රතිඵල සමහරක් වන අතර, විශේෂයෙන්ම රැකියා වැඩි වශයෙන් තොරතුරු පදනම් වී ඇති බැවින් පහසුවෙන් මැනිය නොහැකි ය.
උදාහරණයක් වශයෙන්, මගේ උපදේශන කටයුතුවලදී, ආයතන විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද පුහුණු පන්තීන් සංඛ්යාව සහ පුහුණු සැසි වලට සහභාගී වූ සංඛ්යාවෙන් එකට වැඩ කිරීමෙන් අපගේ සාර්ථකත්වය මැනවින් නිරූපණය කරනු ලබයි. මම සෑම විටම ඵලදායිතාව, ගනුදෙනුකරුවන්ගේ කාර්ය භාරය සහ කාර්ය මණ්ඩලයේ චිත්ත ධෛර්යය කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමට අවශ්ය බව පවසමින් ප්රකාශ කළෙමි. මෙම මිනුම් ප්රයෝජනවත් වූයේ පුහුණුවීම්වල බලපෑම හුදකලා වීමක් වුවත්, ඔවුන්ගේ කාලය වටිනුයි.
- කිසියම් සංඛ්යා ශ්රේණිගත කිරීමක් ලබා ගැනීමට ඔවුන් කළ යුතු දෙය හරියටම හරියටම පවසන සරල, අවංක නිර්ණායක ස්ථාපනය කරන්න. කළමනාකරුවන්ගේ විනිශ්චය ඉක්මවා නිර්ණායක ස්ථාපනය කිරීමට බොහෝ විට ආයතන අසමත් වේ. ඔවුන් සතුව නිර්ණායක තිබේ නම් ඔවුන් සේවකයින් සමඟ බෙදා ගැනීමට අසමත් වේ. මේ දෙදෙනාම සේවක කාර්යසාධනය තුළ ව්යසනයක් සඳහා වට්ටෝරුවකි. ඉක්මණින් ඕනෑම අවස්ථාවක කළමනාකරුවන්ගේ විනිශ්චය අහෝසි කිරීමට සංවිධාන සමත් නොවීම, හැකි නම් එහි අදහසෙහි බලපෑම අවම කළ යුතුය.
- කලින් සඳහන් කළ APQC / Linkage අධ්යයනයේ දී, හොඳම ප්රායෝගික සමාගම් නිපුනතා හඳුනා ගැනීම හා ඇගයීම සැලකිය යුතු ලෙස අවධාරණය කළහ. මෙම ඉලක්ක වලින් වෙනස් වන්නේ ඔවුන් සමාගම් සමූහයක් වන සාමාන්යයෙන් විධායක කණ්ඩායම විසින් සකස් කර ඇති බවයි. ඔබේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා වඩාත් වැදගත් දෙය පිළිබඳව නොවිධිමත් සන්නිවේදනයකි.
හොදම ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම් හඳුනාගත් ආයතන හඳුනාගත් අතර පසුව "ක්ෂේත්රයේ දක්ෂ වූ කෙනකුගේ හැසිරීම් පිළිබදව නිරූපණය කරන ලද නිරූපණයන් විස්තර කරන ලදී. නිර්මාණය කිරීමට වඩා අභියෝගාත්මක වුවත්, ව්යාකරණ විස්තරය ඇගයුම්කරුට එරෙහිව මිනුම් සලකුණක් ලබා දෙයි ඇය ඇගයීමට ලක් කරන පුද්ගලයාගේ සැබෑ ක්රියාකාරකම් සංසන්දනය කරන අතර වඩා හොඳය, එම සංවිධානය විසින් ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන්නේ සංවිධානය අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද යන්න පැහැදිලි චිත්රයක් මෙනි. "
- කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීම සඳහා තොරතුරු අවශ්ය පුද්ගලයින් සඳහා ස්ථාපිත නිර්ණායක සන්නිවේදනය කරන්න. තොරතුරු දුර්වල ලෙස පරිවර්ථනය කරන්නේ නම්, එය පැහැදිලි හා තේරුම්ගත හැකි අන්දමේ අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය සන්නිවේදනය කරන්න.
උදාහරණයක් ලෙස, විශ්ව විද්යාල ශිෂ්ය මධ්යස්ථානයක සිට කළමනාකරුගේ ඇගයීම සහ සාර්ථකත්වය සඳහා වූ නිර්ණායක පහත සඳහන් මිනුම්ද ඇතුළත්ය. පාරිභෝගික විවේචන කාඩ්පත් මගින් ගණනය කළ විට ඔබ පාරිභෝගිකයින්ගේ තෘප්තිමත් භාවය 50% කින් ඉහළට නම් ඔබට ඉහළම සංඛ්යා ශ්රේණිගත කිරීම ලැබෙනු ඇත. සැන්ක් සාප්පුවේ ලාභය 20% කින් වැඩි කර පිරිසිදුකම හා කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නංවාලීම සඳහා කිසිදු කඩදාසි කැබැල්ලක් පහත් කර ඇති අතර, ගනුදෙනුකරුවන් ඉවත් වන තෙක් පිරිසිදු කර පිරිසිදු කර පිරිසිදු කර ඇත. බහාලුම් ඉවතට පෙර කුණු කසළ ඉවතට පෙර හිස් කබල් ඉවත් කරයි. එසේ ය.
මධ්ය පරිමාණ සංඛ්යා ශ්රේණිගත කිරීම සඳහා සහ නිර්ණාමික සංඛ්යා ශ්රේණිවල එකම වර්ගීකරණයන් සඳහා නිර්ණායක ද ස්ථාපිත කර ඇත. මෙම කළමනාකරු අපේක්ෂා කළ දේ ගැන ප්රශ්න සහ අපේක්ෂාවන් මනිනු ලබන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ කිසිදු ප්රශ්නයක් තිබුණේ නැත. වඩාත්ම ධනාත්මක සංඛ්යා ශ්රේණි ලබාගැනීම සඳහා ඇයගේ ශක්තීන් කැප කිරීමට ඇය නිදහස් විය.
- නිර්ණායක නිර්ණය කිරීම සහ සංඛ්යා ශ්රේණි සඳහා මිනුම් ලබා දීමෙන් සේවක දායකත්වය ලබා ගැනීම. විශ්ව විද්යාල ශිෂ්ය මධ්යස්ථානයේ ඉහත කළමනාකරු, ඇයගේ මධ්යස්ථානයේ ශිෂ්යයාගේ අත්දැකීම් වැඩිදියුණු කිරීමට අදහස් කරන දේ මත පදනම් වූ සංඛ්යා ශ්රේණිගත නිර්ණායක නිර්ණය කිරීමට උපකාර විය. ඇගේ කාර්යය සාර්ථක කර ගැනීම සඳහා වූ දේ පිළිබඳ චිත්රයක් නිර්මාණය කිරීමට ඇය දායක විය. ආහාර සැපයුම් අංශයේ කළමනාකරු, නිදසුනක් ලෙස, ඔහුගේ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ අවශ්යතාවන් මත පදනම්ව, වෙනස්, නමුත් අඩු අභියෝගාත්මක නිර්ණායක තිබුනි.
- නිර්වචනය, අරමුණු සහ නිපුණතා නිතිපතා සේවකයාගේ ප්රගතිය සමාලෝචනය කිරීම. කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයාගේ ප්රගතිය සාකච්ඡා කිරීම සඳහා කාර්තුමය වශයෙන් ප්රමාණවත් තරම් ප්රමාණවත්ය. මාසිකව හොඳයි. සංස්කෘතිය හා ක්රියාකාරිත්වය කෙරෙහි බලපෑම් කිරීම සඳහා වාර්ෂිකව බොහෝ විට ප්රමාණවත් නොවේ. සෑම දිනකම සෑම සේවකයෙකුම හොඳින් සිදු කරන්නේ කෙසේදැයි හොඳින් දනී.
- "අං" හෝ "හලෝ" බලපෑමෙන් වළකින්න. පුද්ගලයෙකු මාස දෙකක කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත නිර්ණායක සපුරා ඇත්නම් මාස තුනකට වරක් වාර්තාගත කාල පරිච්ඡේදයක දී ඉලක්කය අස්ථානගත වුවහොත් මාස තුන ඇතුළත සලකා බැලිය යුතුය. බොහෝ වාරයක්, පුද්ගලයාගේ කාර්යසාධනය මාස පහකට පදනම් කර ගනී. සේවක ගැටළුව විසඳීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා අවස්ථා සොයා බැලීමට ඔබට අවශ්ය වුවද, එක් පහළට මාසයේ එම පුද්ගලයාගේ කාර්යසාධනය නිර්වචනය නොකළ යුතුය. ප්රවණතාවක් නැරඹීම සඳහා ඔබට අවශ්ය වනු ඇත, එම ප්රවණතාවය පැහැදිලිව පෙනෙන තුරු එය අමතන්න.
- සේවකයාගේ ක්රියාකාරි ශ්රේණිගත කිරීම්, ශ්රේණිගත කිරීම්, විනිශ්චයන් කැඳවීම සහ ඔහුගේ ශ්රේණිගත කිරීම් සැකසීමට එකට එක්වී ඇති පූර්ව පිහිටුවන ලද නිර්ණායක දැකීමට හා කියවීමට අවශ්යය.
ජැක් සිග්නොන් විසින් සේවකයාට තමන්ගේ කාර්යසාධක ප්රතිපෝෂණ දත්ත ලබා ගත හැකි පරිදි නිර්දේශ කළ හැකිය. මෙය කළමනාකරුගේ කාලය හා ශක්තිය සුරැකිය හැකි අතර, ඔහුගේ දත්තවලට වඩාත් හුරුපුරුදු වූ සේවකයාට එය ඉදිරිපත් කිරීමට ඉඩ ලබා දේ. මෙමගින් සේවකයාගේ දත්ත හිමිකාරිත්වය තහවුරු කර ඇති අතර වාර්තාගත ප්රතිඵල මත ඇතිවී ඇති මතභේදාත්මක හා සැකය අඩු කරයි.
හොඳින් ක්රියා කළ හැකි, කාර්යසාධන නිර්ණායක හා ඇගයුම් සාමාජිකයින් සඳහා ධනාත්මක, බලගතු අභිරුචි අත්දැකීමක් සඳහා දායක විය හැකිය. ඔබේ කාර්යසාධක කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ සංඛ්යාත්මක ඇගයුම් සහ කාර්යසාධනය පිළිබඳ නිර්ණායකයන් ඔබ සංවිධානයක් ලෙස සාර්ථක කර ගැනීමට අවශ්ය වූ සංස්කෘතිය සකස් කිරීමට උපකාරී වනු ඇත. සේවකයින්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්දැයි ඔවුන් දැන සිටි අතර, ඒවායින් පුදුමයට පත් වේ. වැඩ කරන දෙය ජනතාව දන්නවා, ඔවුන් ජයග්රහණය හා පිළිගැනීම හඳුනාගනු ඇත.
අද උදෑසන නැඟිටින්නේ කවුදැයි ඔබ දන්නහු ද? "වැඩ කරන්න, මම අද 5.0 පරිමාණයේ සේවකයෙක් වීමට අවශ්යද?" බොහෝ දෙනෙක් නොවේ. බොහෝ දෙනෙක් හොඳ රැකියාවක් කළ යුතු අතර ඔවුන්ගේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වයට ඔවුන්ගේ දායකත්වය දකින්න ලැබේ. ඒවා නතර කරන්නේ කුමක් ද?
සාර්ථකත්වයට නොපැහැදිලි සහ අපරිමිත නිර්ණායක. නුසුදුසු සංඛ්යා ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රමවේදයන් නොසැලකිලිමත් හා තහවුරු නොවූ කාර්යසාධනයක් අපේක්ෂා කෙරේ. කලාතුරකින් ප්රතිචාර දැක්වීම. "අපි ඇත්තටම ඔබට කියන්නට යන්නේ නැති නිසා" ශ්රේෂ්ඨ වීම යනු කුමක්දැයි අනුමාන කරන වටපිටාවක්. " නියමයි, කළමනාකරුවන්. මේවාට වඩා අපේ ආයතනවලට වඩා හොඳට උදව් කරන්න අපට පුළුවන්.