ඔබ හා ඔබගේ මානව සම්පත් කාර්යාලය HR HR Dinosaurs?
ඔබගේ රැකියා අයදුම්කරුවන් ඔබේ සමාගම සමඟ ඇති ස්ථානයක් සඳහා ඉල්ලුම් කරන විට ඔවුන්ගේ සමාජ ආරක්ෂණ අංකය ඉදිරිපත් කිරීමට බල කිරීම. අනන්යතා සොරකම් සහ දත්ත අනවසරයෙන් හා අනාරක්ෂිත භාවයේ මෙම යුගයේ දී, ඔබේ රැකියාව සඳහා ශක්ය අපේක්ෂකයකු බව විශ්වාස කරන තෙක් විභව සේවකයන්ට ඔබේ සමාජ ආරක්ෂණ අංකය ලබා දීමට අවශ්ය නැත.
රැකියා ස්ථානයේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් හෝ දෙදෙනෙකු හරහා ඔබ දෙදෙනා පසුබසිනු ඇත, ඔබ පසුබිම් පරික්ෂා කිරීම සඳහා සූදානම් බව විශ්වාස කරන අතර, එම අංකය ඔබට ලබා දීමට උනන්දුවක් දක්වන අපේක්ෂකයා සතුටු වේ. නමුත්, ඔවුන්ගේ අන්තර්ජාල යෙදුම සමාලෝචනය සඳහා පිළිගැනීමට පමණක් නොවේ.
ඒ සඳහා අයදුම්කරුවන් හෝ සේවකයාගේ සමාජ ආරක්ෂණ අංකය සමඟ හඹා යෑම නරක ක්රියාවකි. ඔබේ පෞද්ගලික දත්ත සඳහා එම වගකීම ඔබ වෙත අවශ්ය වන්නේ ඇයි, ඇත්ත වශයෙන්ම එය ඔබට අවශ්යද? එසේ නැතහොත් එය අවශ්ය නොවන ස්ථාන ගණනාවක ලැයිස්තුගත කර තිබේ ද? බොහෝ විශ්ව විද්යාල 30-40 කට පමණ පෙර ශිෂ්ය හැඳුනුම්පත් සඳහා සමාජ ආරක්ෂණ අංක භාවිතා කිරීමේ මෙම පුරුද්ද බොහෝ විශ්වවිද්යාල බොහෝය. ව්යාපාර සඳහා එය ප්රමාද වීමට හේතුව කුමක්ද?
රැකියා සොයාගැනීම් නිතරම ප්රායෝගිකවම පැමිණිලි කොට ඔවුන්ගේ සමාජ ආරක්ෂණ අංකය භාවිතා කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම. රැකියා ඉල්ලුමට අනුව සැබැවින්ම අවශ්ය වන තුරු ඔවුන්ගේ සමාජ ආරක්ෂණ අංකය තැබීමට නුසුදුසු අපේක්ෂකයින් අහිමි වනු ඇත.
(වැඩි වැඩියෙන් රැකියා අපේක්ෂා කරන විශේෂඥයින් නිර්දේශ කරන්නේ අයදුම්කරුවෙකු සබැඳි යෙදුමක දී සමාජ ආරක්ෂණ අංකයෙන් සියළුම 0s අගයන් තැබිය යුතු බවයි.)
ඔබේ සංවිධානයේ සේවකයින්ට වෙඩි තැබීම භාරව කටයුතු කරන කවුද? ඔබ නොවේ, බලාපොරොත්තු වෙනවා. එය ඔබේ මාර්ගෝපදේශකයන්ට සහ සහායකයන්ගෙන් යුතු රේඛීය කළමණාකරුවන්ට පැවරෙන කාර්යයකි.
මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය එක් සේවකයෙකු සමග කිසියම් විනය ක්රියාමාර්ගයක් ගැනීමට පෙරමුණ ගත යුතුදැයි යන්න ධනාත්මක නොවන නමුත් දිනකට කුඩා හා මධ්ය පරිමාණ සමාගම්වල එය එවැන්නක් සිදු වේ.
මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය සාමාජිකයින්ගෙන් විමසූ විට ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන් විනය ක්රියා මාර්ගයට පිවිසෙන ආකාරය ගැන අපහසුතාවයක් දක්වයි. දිවේ සිට රැස්වීම්වලට ගැටගැසීමේදී වැරදි වචනවලට වඩා බොහෝ දුරට, ගැටලුව සහිත සේවකයන් වෙත ළඟා වීමට කළමනාකරුවන්ට පුහුණුවක් නොමැත. පුහුණු වීමේ සහ පුහුණු කළමණාකරුවන් විසින් මානව සම්පත් විශිෂ්ටතම ආයතනයට සංවිධානය කරනු ලබයි .
HR, විනය ක්රියාමාර්ග සම්බන්ධයෙන් පෙරමුණ ගැනීමට ඔබගේ කාර්යය නොවේ. ඔයා එතන හිටියේ නැහැ. සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය ගැන හෝ ඔබ නොදැන සිටි බවක් නොලැබුණි. ඔබ පුහුණු කරන ලද සංවාදයන් වලට ඔබ නොගැලපුණි. කාර්ය සාධනය සැකසීම මධ්යයේ ඔබ සිටියේ නැත. ඔබ ලියකියවිලි වල හිමිකරු නොවීය.
ඔබේ කළමනාකරුගේ ලේඛන පරීක්ෂා කරගත හැකි අතර, සුදුසු සංවාද සිදුවූ බව තහවුරු කර ගන්න, කළමනාකරු සදාචාරාත්මක, නීත්යානුකූල, විචිත්ර විනය මණ්ඩල රැස්වීමකට පුහුණු කරන්න, නමුත් ඔබට කළමනාකරු සඳහා එය කළ නොහැක. උත්සාහ කරන්නවත් එපා.
ඔබ පරිපාලන හා සේවක ගනුදෙනු වල ගිලී සිටිනවාද? ඔබගේ කාලය වෙනස් කිරීම සඳහා ලිපිනයන්, ප්රතිලාභ තොරතුරු සහ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සේවක තොරතුරු ලබා ගැනීමට උපකාර කිරීම සඳහා වැය කරන්න.
Blech! අන්තර්ජාලය ඔස්සේ ලබා ගත හැකි අන්තර්ජාල පහසුකම් සහිතව, සියළුම සේවක ගනුදෙනු පද්ධතිය ස්වයංක්රියවම ඔවුන්ගේ තොරතුරු වෙත පිවිසීමට සහ යාවත්කාලීන කිරීමට හැකිය.
ප්රතිලාභ? මානව සම්පත් කාර්ය සාධනය, අභිප්රේරණය , කැපවීම සහ තෘප්තිය සඳහා ව්යාපාරයේ මූලෝපායික අවශ්යතා මත ඔබේ කාලය වැය කිරීමට අපේක්ෂා කළ හොත්, මානව සම්පත් සඳහා වන සම්බන්ධතා ලක්ෂ්යය හුවා දැක්විය නොහැකිය.
ප්රධාන සෞඛ්ය ආරක්ෂණ රක්ෂණ සමාගම් සහ සේවා සපයන්නන් හට සේවකයින්ගේ ගිණුම් වෙත පිවිසිය හැකි සහ සුදුසුකම් සහිත සේවා සහ ක්රියාවලීන් පිළිබඳ සිය සියලුම ප්රශ්න වලට පිළිතුරු සැපයිය හැකි පුළුල් වෙබ් අඩවි සහ පාරිභෝගික සේවා නියෝජිතයන්ය. HR සේවකයින්ට ගැටලුවක් නොමැති නම්, ප්රතිපත්තිවලට උත්තර හා පිටස්තරයින්ට පිළිතුරු දීමට හෝ විශේෂඥයින් වීමට අවශ්ය නැත. එම අවස්ථා වලදී සේවකයාගේ ගැටළුව විසඳා ගැනීමට උදව් වන්න.
තනතුරුවලට වැටුප් හෝ වැටුප් පරාසයක් ලැයිස්තුගත නොවීම. ඔව්, මානව අයිතිවාසිකම් වෘත්තිකයින් මෙම තර්කයේ සියලු කරුණු කාරණා ගැන දැනුවත් වී සිටින අතර, මෙම මාතෘකාව මත පදනම් වූ අතර, HR සාකච්ඡා කණ්ඩායම් වල දී ඒවා විවාදයට ලක් වී ඇත.
එහෙත් මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්, කළමනාකරුවන් බඳවා ගැනීම සහ අනාගත සේවකයින්, සෑම කෙනෙකුගේම කාලය නාස්ති නොකරන ලෙස මානව සම්පත් කළමණාකරුවන් බොහෝමයක් උසාවියේදී විනිවිදභාවයෙන් යුතුව කියා සිටියි.
පාඨකයන්ට දීර්ඝ කාලයක් තිස්සේ රැකියා ඉල්ලූම් කර ඇත්තේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් හෝ දෙදෙනෙකුගෙන් හෝ රැකියා ඉල්ලුමක් සොයා ගැනීමෙන් පමණකි. පරාසය ලබා ගත හැකි බව පෙන්වන සේවකයින් විසින් අපේක්ෂා කරන අතරම, පළපුරුදු අයදුම්කරුවකුට පරාසයේ අවම සංඛ්යාවක් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.
අවම වශයෙන් වන්දි ගෙවීම සඳහා සේවකයන් ලබා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් පැරණි මානව සම්පත් ආකල්පය ඔවුන්ගේ පළපුරුද්ද හා අනෙකුත් සුදුසුකම් මත සාධාරණ ලෙස සේවකයින්ගේ වැටුප් ගෙවීමකට වෙනස් විය යුතුය. සේවකයින්ට අවශ්ය වන්නේ සාධාරණ හා සාධාරණ වන්දි ගෙවීමේ ක්රමයක්. ඔවුන් ඊළඟ මට්ටමට මූල්යමයව යැවිය හැකි ආකාරය පිළිබඳ සේවකයින්ගේ මගපෙන්වීම ලබා දීම සඳහා අවශ්යය.
බොහෝ HR වෘත්තිකයින් වැටුප් තොරතුරු හුවමාරු සේවකයින්ගේ අදහස් නොවේ. නමුත්, වැඩිවීම ලබාගැනීම සඳහා වන ක්රියාවලිය, සේවකයකු වැඩිවන වන්දි ගෙවීමට ක්රියා කරන ආකාරය සහ ඊළඟ මට්ටම කරා ගෙන යාම සඳහා ඔවුන් කළ යුතු දෑ සියලු සේවකයින්ට විනිවිද පෙනෙන විය යුතුය.
මෙම පරිචය භාවිතා කරන පුද්ගලික අංශයේ සේවා යෝජකයන් නොදන්නා නමුත් රජයේ කාර්යාල හා ආයතන තවමත් වරදක් කර ඇත. හිටපු රාජ්ය සේවකයෙක් පවසන්නේ,
"රජයේ ඩීඑන්ඒසෝරෝරෝ එකේ එක එක පිස්සු හැඩගැහිලා තිබුනේ මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය සියලු සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ කුලියට ගැනීමයි. එතකොට, ඔවුන් ඔබේ කණ්ඩායමේ වැඩ කරන්නට යන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ තනතුරට පුරවා ඇති රේඛා කළමණාකරුගෙන් කිසිම තොරතුරක් නොමැතිව ය.
"ඔවුන් නිතරම නොදන්නා නිසා මෙම නව ක්රමවේදය නරකයි. දැනට පවතින කාර්ය මණ්ඩලයට ඔවුන් නරක නිසා ඔවුන් සැබෑ උදව්වක් ලබා දෙන සැබෑ ප්රශ්න කිහිපයක් අහන්න බැරි නිසා කණ්ඩායමට සම්බන්ධ වීමට සුදුසු හොඳම පුද්ගලයා කවුදැයි තීරණය කරන්න. "
වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ කළමනාකරු හෝ සේවකයා හෝ නව සේවකයාට වත් නැතහොත් නව සේවකයාගේ සාර්ථකත්වය සඳහා ආයෝජනය කර ඇති බවයි.
එක් නරකම තත්වයක් තුළ, මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය තනිවම අම්මා කුලියට ගෙන ඇට්ලන්ටා කාර්යාලයේ ඇයව තැබුවේය. ඇගේ කාලයෙහි සියයට 25 ක් (හෝ ඊට වැඩි) ඇය ගමන් කිරීමට බලාපොරොත්තු වන බව ඇයට පැවසුවාය. මෙය නව නගරයක ආධාරක ව්යුහයක් නොමැති තනි මවක් සඳහා ව්යසනයක් විය.
සෑම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවක්ම යම් යම් පරිචයන් සහ ක්රියාපටිපාටි ඇති කළ යුතු අතර, ඒවා නැවත සලකා බැලීම කළ යුතු අතර, ඒවා විශේෂයෙන් සැලකිය යුතු ය. ඇතැම් විට ගැටළුව අයවැය හෝ සමාගම් ප්රමුඛතාවන් වේ. නමුත් බොහෝ විට මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් සේවකයින්ට හා විභව සේවකයන්ට ඩයිනෝසෝර භාවිතයේ බලපෑම ගැන සිතා ගැනීමට කාලය ගෙන නොමැත.
මෙම ලිපිය වඳවී යාම කළ යුතු මානව ක්රියාකාරකම් පහක් හදුනාගෙන තිබේ. තවත් බොහෝ දේ ඇත.