සාර්ථක කාර්යසාධනය ඇගයුම් අරමුණු නිර්මාණය කිරීමට ඉඟි

කාර්ය සාධන ඇගයීමේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා කළමණාකරුවෙකුට කළ හැක්කේ කුමක්ද?

කාර්යසාධනය ඇගයීම ක්රියා නොකරයි මන්ද කාර්ය සාධන ඇගයීමේ ක්රියාවලියේ ඉලක්කය සැකසුම් අංගයක් වන්නේ යයි ඔබ සිතන්නේද? කාර්යසාධනය ඇගයීමේ පද්ධතියෙහි ඉලක්කය සැකසීම සමස්ත ක්රියාවලියේ ඵලදායීතාවට බාධා නොවන බව බොහෝ දෙනා සිතති.

මිනිසුන් ඉලක්ක බොහොමයක් සකස් කර ඇති අතර යථාර්තයේදී යථාර්ථය සාක්ෂාත් කරගන්නේ කෙසේ ද යන්නත්, සේවකයාට තම ස්ථානයෙන් වඩාත් වැදගත් අවශ්යතා සඳහා ශුන්ය වන, පරාරෝපිත ඉලක්කයන් තිබිය යුතුය.

එක් ආයතනයක සේවකයින්ට කඩදාසි මත මුද්රණය කරන ලද පිටු 2-3 ක් පමණ ලියන ලද්දකි. අරමුණු ඉටුකර ගැනීම සඳහා අරමුණු කියවමින් කළමනාකරුගේ නිර්දේශිත පියවර අභියෝගයක් විය. කිසිවෙකු තම වගකීම් පැහැදිළි කරගත නොහැකි අතර ඒවායේ පිටු හා පිටු වලට මුහුණ දී සිටින විට ඔවුන්ගේ රැකියාවේ වඩාත්ම වැදගත් අංග හඳුනාගත හැකිය.

සේවක සේවයේ කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ඉලක්කයන් ගණනාවක් ඇති විට සිදු වන්නේ කුමක්ද?

සේවකයකුට ඉලක්ක හතරක් හෝ හයක් වඩා වැඩි නම්, ආයතනයේ අපේක්ෂාවන් ඉහළ ය, සහ / හෝ කළමනාකරු විසින් පුළුල් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සම්බන්ධව හා පියවරයන් මුළුමනින්ම භාවිතා කිරීම .

සේවකයාට නොපෙනෙන අරමුණු ළඟා කර ගත හැකි ඉලක්ක සමඟ, සමාගමේ මඟ පෙන්වීම සඳහා අධිෂ්ඨාන සහගත වනු ඇත. සේවකයාට දැනෙන පරිදි අවශ්ය නිශ්චිත දිශාව අනුව ඔහු නිතරම පාහේ අවාසනාවන්ත ලෙස සලකනු ලැබේ. නරක ලොක්කන් ලෙස හදුනාගත් කළමනාකරුවන් .

නැතහොත්, එම අරමුණු සියල්ලම වැදගත් බව ඔහු පවසා තිබේ නම්, ඔහු සියල්ලන්ම ජයග්රහණය කළ යුතු බවත්, ඔහුගේ සැබෑ ප්රමුඛතාවන් ගැන ඔහුට කිසිදු හැඟීමක් නැත. මෙය ඔහුගේ කාර්යභාරය ඵලදායී ලෙස ක්රියාත්මක නොවන බව හැඟීමකට තුඩු දෙයි. මෙය සේවකයාගේ ප්රමාණවත් හා ස්වයං වටිනාකමක් ඇති හැඟීමක් අඩු කරයි. (පරමාදර්ශී සංවිධානයක දී, පැවරුම් සහ අරමුණු සැකසීම හා ජයග්රහණ සේවකගේ ආත්ම-ගරුත්වය හා ස්වයං වටිනාකමක් ඇති කරගත යුතුය.)

සේවකයින්ගේ මනසෙහි අවසානයක් තිබිය යුතු නමුත් මාර්ගයේ ප්රතිචාර හා පුහුණු මාර්ගයෙන් ඔවුන්ගේම මාර්ගය කළමනාකරණය කළ යුතුය. මෙම ආයතනයේ උපාය මාර්ගික රාමුව තුළ දායකත්වය ලබා දීම සඳහා සේවකයින්ට බලය ලබා දෙයි .

කාර්ය සාධන ඇගයීම් ඉලක්ක වැඩිදියුණු කරගන්නේ කෙසේද?

කාර්ය සාධන ඇගයුම් ඉලක්ක වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මෙම අදහස් තුන භාවිතා කරන්න.

• කාර්යසාධනය ඇගයීම වැඩිදියුණු කිරීම හා ඉලක්කයන් හි ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම. ප්රධාන අරමුණු හතරක් හෝ හයක් වඩා වැඩි නම්, සේවකයා අත් කරගත නොහැකි න්යාය පත්රයක් සඳහා අත්සන් තබා තිබේ. ව්යාපාරික අරමුණු වලට අමතරව පුද්ගලිකවම අපේක්ෂිත සංවර්ධන අරමුණු මත සේවකයාට වැඩ කළ හැකි වන පරිදි සෑම විටම ධෛර්යමත් කිරීම සහ සක්රීය කිරීම. ඔබේ කාර්යයන් සපුරාලන ඵලදායී, සාර්ථක සහ දායක වූ සේවකයකු සමඟ ඔබත් අවසන් වනු ඇත.
• කාර්යසාධනය ඇගයීම කාර්යක්ෂමතා ඇගයීම සේවකයාගේ අරමුණු සම්බන්ධ විස්තරය බැරෑරුම් ලෙස සලකා බැලීම. පහක් හෝ හයකට වඩා වැඩි නම්, සේවකයා ඔහුගේ හෝ ඇයගේ කාර්ය සාධනය සඳහා සමස්ත අරමුණු සකස් කිරීම වෙනුවට අරමුණු සාක්ෂාත් කරගන්නේ කෙසේ ද? සේවකයා ඉලක්ක සපුරා ගන්නේ කෙසේදැයි නොසැලකිය යුතුය.
• ඉලක්කය අත් කරගන්නේ කෙසේදැයි සොයා බැලීමට සේවකයාට විශ්වාස කරන්න. සාකච්ඡාව, ප්රතිපෝෂණ සහ පුහුණු කිරීම සඳහා ලබා ගත හැකිය. අපහසුතාවයක්ද? සේවකයා සමඟ විවේචනාත්මක මාර්ගයක් ඇති කිරීම, සේවකයා විසින් ඔබට ප්රගතිය පිළිබඳව ප්රතිපෝෂණ සපයනු ලබන කරුණු මාලාවකි. මෙය සමස්තයක් වශයෙන්, කළමනාකරු වශයෙන්, ඔබ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වගකිව යුතුය.

අරමුණු අනුව කළමනාකරණය

අරමුණු අනුව කළමනාකරණය, වරින් වර ජනප්රිය විලාසිතාව කළමනාකරණය කිරීම, බොහෝ කළමනාකරුවන්ගේ අතින්, සේවකයන්ගේ ඉලක්කයන් ගැන මුළුමනින් ම නින්දා කිරීමක් බවට පත්ව තිබේ. ඒ වෙනුවට, ඔබ සැබවින්ම සේවකයින්ට අවශ්ය දේ ඉටු කිරීමට. ඔබ ඉලක්ක සහ අරමුණු පැහැදිලිව සන්නිවේදනය කරනවා නම්, ඔබ ඔවුන්ගේ මාර්ගයෙන් පිටතට ගියොත්, සේවකයින් ඔවුන්ගේ විශ්මයජනක කාර්යසාධනයකින් ඔබ පුදුමයට පත් වනු ඇත.

සාර්ථක කාර්ය සාධක ඇගයුම් අරමුණු නිර්මාණය කිරීම පිළිබඳ නිගමන

ඔබට හැකි නම්, ඔබේ සේවකයින් සමඟ වැඩ කරන විට ඵලදායි ඉලක්ක සැකසීම සඳහා ඉලක්කයන් මෙම අරමුණු සපයන්න. ඔවුන්ගේ අරමුණු ගැන දන්නා වූ සේවකයින් ඔවුන්ගේ ප්රගතිය පිළිබඳව නිතිපතා ප්රතිපෝෂණ ලබා ගන්නා අතර ඉලක්කයන් ජයග්රාහී ලෙස ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන අතර ඔවුන්ගේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය අපේක්ෂා කරනු ඇත.

ඉලක්කගත අරමුණු ඉටු කර ගැනීමට සේවකයන් බල ගැන්වූ කළමනාකරුවන් සාර්ථක කළමනාකරුවන් වේ.

මාර්ගයෙන් ඉවත්ව යන ලෙසත් ඔවුන්ගේ සේවකයින් සතුටු කිරීමටත් කළමනාකරුවන් සමත් වී ඇත.

ඔබ එය කාර්යසාධනය ඇගයීම, කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීම හෝ, වත්මන් ක්රමෝපාය, කාර්ය සාධන සංවර්ධන සැලසුම්කරණය යනුවෙන් හඳුන්වන ඕනෑම ඉලක්ක සැකසීමේ ක්රියාවලියෙන් අපේක්ෂිත ප්රතිඵල නොවේ.