ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ගේ දක්ෂතා අනුගමනය කරමින් කළමනාකාරිත්ව සාර්ථකත්වය ලුහුබැඳීම
සාර්ථක කළමනාකරණය පිළිබඳ මෙම සොයාගැනීම් සම්බන්ධයෙන් බලවත්ම වන්නේ, ඔහුගේ විශිෂ්ඨතම කළමනාකරුවෙකු ඔහුගේ සංවිධානයේ නිෂ්පාදනය කරන ලද කාර්යසාධනයේ ප්රතිඵල පදනම් කර ගත් බවය.
ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ගේ පොතේ සාකච්ඡා කර ඇති ප්රධාන අදහස් කිහිපයක් මෙහි දැක්වේ.
අතිරේකව, මානව සම්පත් කළමනාකරණය සහ පොතෙන් ලබාගත් සංවර්ධන තොරතුරු භූමිකාවන් හා විශේෂිත උදාහරණ සමග පුළුල් කර ඇත. කළමනාකරුවන්, මානව සම්පත් කළමණාකරුවන් සහ සංවර්ධන වෘත්තිකයින් ඔවුන්ගේ කළමණාකාරිත්වයේ සාර්ථකත්වය ආරම්භ කිරීමට පර්යේෂණ සොයාගැනීම් යොදා ගත හැකිය.
මානව සම්පත් සංවර්ධනයට සමස්ත නව ප්රවේශයක්
සාම්ප්රදායික මානව සම්පත් කළමණාකරණය හා සංවර්ධන විශ්වාසයන් 80,000 ක් සමඟ විශිෂ්ට සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීමේදී බහුලව දක්නට ලැබෙන විග්රහය. ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන් දහස් ගණනක් මෙම විශ්වාසය මත වෙනස්කම් ප්රකාශ කළහ: "මිනිසුන් එතරම් වෙනස් නොවේ. ඉතිරි වී ඇති දේවල් දැමීමට උත්සාහ කරන කාලය නාස්ති නොකරන්න. ඉතිරි වී ඇති දේ ඇද ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. එය සෑහෙන්න අමාරුයි. "(පිටුව 57)
පුහුණුවීම් සහ කාර්ය සාධන සංවර්ධනය සඳහා මෙම අභිනිවේෂයේ ප්රගාඪ බලපෑම ප්රගාඪ වේ. මෙම අවබෝධය මිනිසුන්ට දැනටමත් හොඳින් කළ හැකි දේ මත ගොඩනැගීම දිරිමත් කරයි දුර්වල කුසලතාවන් සහ හැකියාවන් දුරු කරන්න.
සාම්ප්රදායික කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රියාවලිය නිශ්චිත, සාමාන්ය හෝ අඩු කාර්ය සාධන ප්රදේශ හඳුනා ගනියි. මෙම දුර්වලතා දියුණු කිරීම සඳහා වාචික හෝ විධිමත් ඇගයීමේ ක්රියාදාමය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා.
වෙන ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන් කරන්නේ, එක් එක් පුද්ගලයාගේ කුසලතාවන් හා හැකියාවන් ඇගයීමට ලක් කිරීමයි. මෙම පුහුණුව, පුහුණු කිරීම් සහ සංවර්ධන අවස්ථා ලබා දීම තුළින් එම හැකියාවන් වැඩිදියුණු කර ගැනීමට ඔවුනට හැකි වේ.
ඔවුන් දුර්වලතා වටහා ගැනීම හෝ කළමනාකරණය කිරීම.
උදාහරණයක් වශයෙන්, ඔබ නිපුණතා නොමැති පුද්ගලයෙකුට සේවය කරන නමුත්, නිෂ්පාදන සඳහා විශාල දැනුමක් ඇතිකරන අතර, විවිධ කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින්ට ඔහු ඇතුළත් වන පාරිභෝගික සේවා කණ්ඩායමක් පිහිටුවිය හැකිය. විශිෂ්ට දක්ෂතා සහිත වෙනත් සේවකයින් ඔහුගේ දුර්වලතාව අඩු ය. නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මක ගැටළු සමඟ ගනුදෙනු කිරීමේදී තම නිෂ්පාදන දැනුමෙන් ප්රාග්ධනය ලබා ගත හැකිය.
මෙයින් අදහස් කරන්නේ ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන් තම නුසුදුසු කුසලතා, දැනුම හෝ විධික්රම දියුණු කිරීමට කිසිදාක උදව් නොකරන බවයි. නැතත්, සේවකයාට දැනටමත් කුසලතා, දැනුම සහ කුසලතා ඇති මානව ක්ෂේත්රයන් කෙරෙහි ඔවුන්ගේ අවධාරණය යොමු කරති.
ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන් සඳහා ජිවිත කාර්යයන් හතරක්
බකිංහැම් හා කොෆ්මන් ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන් විසින් අනුගමනය කරන උපක්රමවල වෙනස්කම් තවදුරටත් අර්ථකථනය කරන සාම්ප්රදායික ප්රවේශයන් හතරක් හඳුනා ගනී.
- දක්ෂතාවන් මත පදනම් වූ පුද්ගලයන් තෝරන්න.
- සේවකයින් සඳහා බලාපොරොත්තු තැබීමේදී නිවැරදි ප්රතිඵල තහවුරු කරන්න.
- පුද්ගලයෙකුට අභිප්රේරණය කරන විට, ශක්තීන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.
- පුද්ගලයෙකුගේ වර්ධනය සඳහා පුද්ගලයා සුදුසු සුදුසු රැකියාවක් සොයා ගන්න .
දක්ෂතා මත පදනම් වූ පුද්ගලයන් තෝරන්න
ගෙලප් සම්මුඛ සාකච්ඡා වලදී, විශිෂ්ට කළමනාකරුවන් ප්රකාශ කළේ ඔවුන් දක්ෂතා මත පදනම් වූ කාර්ය මණ්ඩලයක් තෝරා ගත් බවයි.
සුවිශේෂී කාර්යභාරයන් 150 ක් තුළ ඉටු කිරීමට අවශ්ය වූ දක්ෂතා අධ්යයනය කිරීමෙන් ගැලප් විසින් තලෙන්ත අර්ථ දක්වා ඇත. හඳුනාගත් කුසලතා:
- උත්සාහ කිරීම: උදාහරණ: ජයග්රහණය සඳහා ධෛර්යය, විශේෂඥ අවශ්යතාවයන්, විශ්වාසයන් ක්රියාවට නැංවීම,
- චින්තනය: උදාහරණ: අවධානය, විනය, පෞද්ගලික වගකීම සහ
- සම්බන්ධ කිරීම: උදාහරණ: සංවේදනය, පුද්ගල වෙනස්කම් පිළිබඳ සැලකිලිමත් වීම, ඒත්තු ගැන්වීමේ හැකියාව, භාර ගැනීම.
යථාර්ථවාදී පරීක්ෂාවන් සහ චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණ වැනි දක්ෂතා හඳුනා ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් විසින් රේඛීය කළමණාකරුවන්ට වඩා කාර්යක්ෂමව සහාය දෙනු ඇත. පසුබිම් පරික්ෂා කිරීමේදී, කුසලතා අයදුම්පත් සැකසීම. (නිදසුනක් ලෙස, අපේක්ෂකයා විසින් කිසිවිටෙක ලබාගත් සෑම නව තනතුරක්ම නොලැබූවාද?)
විශිෂ්ට කළමනාකරුවන් සඳහා අතිරේක වැදගත් රැකියා තුනක් මෙහි දැක්වේ.
සේවකයින් අපේක්ෂා කිරීමේදී නිවැරදි ප්රතිඵල තහවුරු කිරීම
පොත අනුව, පළමුවෙන්, සියලු නීති රීති: ලෝක ශ්රේණිගත කළමණාකරුවන් විවිධාකාරයෙන් කළ යුතුද , සංවිධායකයින්ගේ අවශ්යතා සමග සමපාත වන අරමුණු සහ අරමුණු ස්ථාපනය කිරීමට ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ට උපකාර කරයි.
සෑම සේවකයෙකුටම අපේක්ෂිත ප්රතිඵල නිර්වචනය කරන අතර, එය සාර්ථක වනු ඇත.
ඊට පස්සේ, ඔවුන් මඟ දිගේ එන්නේ.
මගේ අත්දැකීම්වලදී, බොහෝ කාර්යයන් කළමණාකරුවෙකුගේ නිරන්තර අධීක්ෂණය යටතේ නොසිටින පුද්ගලයන් විසින් සිදු කරනු ලැබේ. මෙම කාරණය සැලකිල්ලට ගෙන, එහි අරමුණු ඉටු කර ගැනීමට ඇවිදීමට සුදුසු මාර්ග තීරණය කිරීමට සේවකයාට ඉඩ ලබා දේ. ඇයගේ අද්විතීය කුසලතාවන් සහ කාර්යසාධනය සඳහා දායක වීමට ඇති හැකියාව අනුව ඇය තෝරා ගනු ඇත.
කළමනාකරුට අවශ්ය වන්නේ තීරනාත්මක මාර්ගය සහ ප්රතිපෝෂණය සඳහා චෙක්පත් ස්ථාන ස්ථාපිත කිරීමටය. නමුත් සේවකයාගේ අත්වැරැදීම වැරදියි. කළමනාකරු තමා පිස්සු හැදෙනවා තමන් විශ්වාස නොකරන යහපත් පුද්ගලයින් අහිමි වෙයි.
මානව සම්පත් වෘත්තිකයින්ට වඩා සහභාගීත්ව ශෛලීන් පුහුණු කළ හැකිය කළමනාකරණයට මෙම ප්රවේශය සඳහා සහාය විය හැකිය . අන් අයගේ හැකියාවන් දියුණු කරගත හැකි කළමනාකරුවන් හඳුනාගෙන ඇති ඵලදායි ප්රතිඵල නිපදවීමට සහ නිෂ්පාදනය කිරීමට ඔබට හැකිය. කාර්ය සාධනය ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා සංවිධානාත්මක පුළුල් අරමුණු ස්ථාපනය කිරීම ප්රවර්ධනය කළ හැකිය.
පුද්ගලයෙකුට අභිප්රේරණය කරන විට, ශක්තීන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම
මහා කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ වැඩ කණ්ඩායම්වල සිටින විවිධත්වය, බකිංහැම් සහ කොෆ්මන් යන ප්රාන්තවල විවිධත්වය අගය කරති. ඔවුන් "දැනටමත් සිටින අය වැඩි දෙනෙකුට උපකාර කිරීම" බව ඔවුන් පිළිගනිති. සෑම පුද්ගලයෙකුටම අද්විතීය ශක්තීන් ඇති බැවින් ඔවුන්ගේ සාර්ථකත්වය සඳහා උපකාරී වනු ඇත.
පුද්ගලයන්ගේ ශක්තීන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කොට ඔහුගේ දුර්වලකම් කළමනාකරණය කිරීම. එක් එක් කාර්ය මණ්ඩලයේ අභිප්රේරණය කුමක්ද යන්න සහ ඔවුන් වැඩ කරන පරිසරය තුළ වැඩි වැඩියෙන් ලබා දීමට උත්සාහ කරති.
නිදසුනක් වශයෙන් ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලයේ දැඩි අභියෝගයක් වන්නේ නම්, ඔහු සෑම විටම දැඩි, අභියෝගාත්මක පැවරුමක් ඇති බවට වග බලා ගන්න. ඔබගේ කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයා අනුගාමිකයෙකු නම්, ඔහුගේ දිශාවෙහි නැවත නැවත වැඩ කරන්න. මිනිසුන්ට ගැටලුව විසඳාගැනීමට නම්, ඔහු පෙරමුණ ගෙන ක්රියාකරනවා විය හැකිය.
සේවක දුර්වලතා සඳහා වන්දි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට බාහිර පුහුණුකරු සහකරු හෝ සහකාරියකට නොසිටින ශක්තිය උපයෝගී කර ගත හැකිය. කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය කුසලතා නැංවීමට පුහුණු කිරීම.
දුර්වලතා කළමනාකරණය කිරීම සඳහා අදහස් සොයන කළමණාකරුවන් සමඟ ගැටළු විසඳීම මගින් මානව සම්පත් වෘත්තිකයින්ට උපකාර කළ හැකිය . සමහර පුද්ගලයන්ගේ ශක්තීන් පෝෂණය කළ හැකි අතර, ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සඳහා ඔවුන්ගේ හැකියාවන් භාවිතා කිරීමට අවස්ථාවක් ඇත.
මිනිසුන්ට දායක වීමට පෙළඹෙන වැඩ පරිසරයක් ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා ප්රතිලාභ, ඇගයීම, වන්දි සහ කාර්යසාධක සංවර්ධන පද්ධති සැලසුම් කළ හැකිය. නිර්දේශ කරන පොතේ ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ගේ උපදෙස් සැලකිල්ලට ගන්න: "ඔබේ හොඳම මිනිසුන් සමඟ වැඩි කාලයක් ගත කරන්න."
සෑම පුද්ගලයෙකුටම සුදුසු රැකියාවක් හොයන්න
ඔහු රැකියාව කරන සෑම පුද්ගලයෙකුගේම වර්ධනය වීමට කළමනාකරුගේ කාර්යය නොවේ. ඔහුගේ කාර්යය කාර්ය සාධනය වැඩි කිරීමයි. මේ සඳහා, සෑම සේවකයෙකුම නිවැරදි භූමිකාවක් තිබේදැයි හඳුනාගත යුතුය.
මීට අමතරව, ඔහු "තම කාර්යභාරය තුල වැඩෙන" දේ තීරණය කිරීමට එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ වැඩ කිරීමට අවශ්ය අතර, එමගින් සංවිධානය තුළ කාර්ය සාධනය සඳහා දායක වීමට ඇති හැකියාව අදහස් වේ.
සමහර පුද්ගලයන් සඳහා, මෙය ප්රවර්ධනය සඳහා ළඟා විය හැකිය; අන් අය සඳහා, එය වත්මන් රැකියාව පුළුල් කිරීමයි. සාම්ප්රදායික වශයෙන්, වැඩපල ස්ථානවල එකම වර්ධනය " ප්රවර්ධන " ඉණිමඟ "වැඩිවීම" බව ජනයා සිතූහ.
මෙය තවදුරටත් සත්ය නොවේ, එය කවදාකවත් හොඳ ප්රායෝගික චින්තනයක් නම් මම සැකයි. බකිංහැම් සහ කොෆ්මන් පවසන්නේ, "සෑම භූමිකාවක්ම රණවිරුවන් බිහි කිරීමයි." පුද්ගලයන්ගේ උසස් මට්ටමේ අකාර්යක්ෂමතාවයට උසස් බව ප්රකාශ කරන පොතක් පේතෘස් මතක තබාගන්න.
මානව සම්පත වෘත්තිකයින් විසින් තනතුරු හා අවශ්යතා පිළිබඳ පුළුල් අවබෝධයක් පවත්වා ගත යුතුය .
ඔබේ සංවිධානයේ සෑම පුද්ගලයෙකුගේ දක්ෂතා හා හැකියාවන් පිළිබඳව ඔබ දැන ගන්න. පරීක්ෂණ, රැකියා ඉල්ලුම් පත් , කාර්ය සාධන ඇගයීම් සහ කාර්ය සාධන සංවර්ධන සැලසුම් පිළිබඳ විශිෂ්ට ලේඛන තබා ගන්න.
පළපුරුද්ද හා දිගුකාලීන පැවැත්ම පිළිබඳ "සුදුසු" බව අවධාරණය කරන වෘත්තීය සංවර්ධන අවස්ථා සහ අනුප්රාප්ති සැලසුම් ස්ථාපනය කිරීම ප්රවර්ධනය සහ බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලියක් වර්ධනය කිරීම සඳහා සහාය වන අයුරින්.
මානව සම්පත් වෘත්තිකයෙකු වශයෙන්, ඔබේ සංකල්පීය අවබෝධය හා අනුගමනය කිරීමට ඔබේ සංවිධානයේ කළමනාකරුවන් සහ සුපරීක්ෂකවරුන්ට සහාය විය හැකි නම්, ඔබ ශක්තිමත්, දක්ෂ දායකයින්ගෙන් යුත් සාර්ථක සංවිධානයක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත. ඒ වගේම, ඔබත් කැමතිද ඔබ වැඩ කරන ස්ථානයේ නොවේ ද?
ශ්රේෂ්ඨ කළමනාකරුවන් ගැන සොයා බලන්න.