වැටුප් පරාසය තීරණය කරන්නේ කෙසේද සහ එය ක්රියා කරන්නේ කෙසේද?
වැටුප් පරාසය තීරණය කරනු ලබන්නේ රටේ එකම කලාපයේම සමාන කර්මාන්තවල නියැලී සිටින අය සඳහා වෙළඳ පොල වැටුප් අධ්යයන මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වෙළඳ පොළ වැටුප් අනුපාතයෙනි.
එක් එක් රැකියාවක් සඳහා අවශ්ය අධ්යාපනය, දැනුම, කුසලතා සහ අත්දැකීම් පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දීම, තනි පුද්ගල සේවාදායකයින් විසින් ගෙවීම් අනුපාත හා වැටුප් පරාසය ද සකස් කර ඇත. වැටුප පරාසය පෙන්නුම් කරන්නේ සේවා යෝජකයා විසින් යොදාගත් රැකියා වල අන්තර් සබඳතාවයන්ය.
වැටුප පරාසය එක් එක් මට්ටමේ ප්රවර්ධනයකින් තොරව වෘත්තිය සංවර්ධනය හා වැටුප් වැඩි කිරීම් සඳහා වැටුප් වර්ධකයන්ගේ අතුරු ඇඳුම වැනි සේවක අවශ්යතාවයන් පිළිබිඹු කළ යුතුය. එම සංවිධානය වැඩිදියුණු කිරීමේ ප්රතිශතය ප්රවර්ධනය සඳහා සේවකයාට ලබා දෙනු ඇත.
විධායක මට්ටමේ තනතුරු සඳහා වැටුප් පරාසය සාමාන්යයෙන් විශාලයි. අඩු මට්ටමේ තනතුරු සඳහා වැටුප් පරාසය සාමාන්යයෙන් පැවතීමයි. ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින් සඳහා වඩාත් නම්යශීලී වේ.
වැටුප් සමාගම් සඳහා වැටුප් පර්යේෂණ සඳහා විශ්වාසනීය සම්පත් නිර්මාණය කිරීම සඳහා බොහෝ සමාගම් වැටුප් සමීක්ෂණ පැවැත්වේ. වැටුප් ගණනය කිරීම් භාවිතා කරමින් වැඩි වැටුප් වැඩිපුර සමීක්ෂණ සිදු කරයි.
අමතර ජන සංඛ්යාලේඛන හා වෙළෙඳපොළ සාධක මගින් වැටුප් පරාසය ද බලපා ඇත.
සේවා යෝජකයාගේ ප්රදේශයෙහි නිශ්චිත රැකියාවක් ඉටු කිරීම සඳහා ඇති පුද්ගලයන්ගේ සංඛ්යාව, අවශ්ය කුසලතා සහ අධ්යාපනය සමග සේවකයින් සඳහා තරඟයක් සහ රැකියා ලබා ගැනීම, සාමාන්යයෙන් සේවා යෝජකයන්ට උපකාර කිරීම, විශේෂිත රැකියාවක් සඳහා වැටුප් පරාසයක් සකස් කිරීම.
විශාල සංවිධානවල රැකියාව වර්ග කිරීම , එක් රැකියාවක් සඳහා එකිනෙකට සම්බන්ධවීම, වැටුප් හා වැටුප් පරාසය, රැකියා කරන පුද්ගලයින්ට සාධාරණ ලෙස වන්දි ගෙවීමට සමස්ත වැටුප් හා වැටුප් ව්යුහය ස්ථාපිත කර තිබේ.
එහෙත්, මූලිකවම ඔබ ඔබගේ සේවකයින් දායක කර ගැනීමට සහ ඔබ වඩාත් සුපිරි සේවකයින් ආකර්ෂණය කර රඳවා තබා ගැනීමට උදව් වන වැටුප් පරාසයන් නිර්මාණය කිරීමට අවශ්ය බවය.
සේවකයින් දිරිමත් කරන වැටුපක් ලබා ගන්නේ කෙසේද?
අන්තර්ජාලය ඔස්සේ තොරතුරු ලබා දීම මගින් වැටුප් පරාසයන් පෙරට ගෙන ගොස් ඇති අතර, වැටුප් වැඩිවීම පහසු කර ගැනීම පහසු කරවයි. ඔබ පෙළඹවූ , දායක ශ්රම බලකායක් නිර්මාණය කිරීමට උදව් කිරීමේ වැටුප කාර්යභාරය අපැහැදිලි වේ.
මෙම ඉඟි ඔබගේ සංවිධානය තුළ සේවක අභිප්රේරණයට දායක වන ආකාරයේ වැටුප් හා වැටුප් පරාස ගැටළු විසඳීමට උපකාරි වනු ඇත.
වැටුප් දර්ශනය නිශ්චය කරන්න
ඔබේ ආයතනයේ වැටුප් දර්ශනය තීරණය කරන්න. ඔබේ සංවිධානයේ මූලික වැටුප් මට්ටම ඉහළ නැංවීමට ඔබ විශ්වාස කරනවාද? නැතහොත් විචල්යයේ වැටුප් සඳහා නම්යශීලී බව ඔබ අගය කරනවාද?
වර්ධනය වන ව්යවසායකයින්, විචල්ය අලෙවි සහ ආදායම් සහිතව, මූලික වැටුප් මට්ටම් පාලනය කිරීම වඩා හොඳය. කාලය හොඳයි, සමාගමට ලබා ගත හැකි ඉලක්ක වලට ප්රසාද ඩොලර් ටයිං කර ගත හැකිය. දඩයම් කාලය තුළ මුදල් සීමා වූ විට, සමාගමට ඉහළ පාදක වැටුප් සඳහා බැඳී නොමැත.
දිගුකාලීන සමාගමක්, තරමක් ස්ථාවර විකුණුම් සහ ඉපැයීම් සහිතව, මූලික වැටුපෙන් වැඩි මුදල් ප්රමාණයක් ලබා ගත හැකිය.
වැටුප් සඳහා සංසන්දනාත්මක සාධක සොයා ගන්න
පිළිගත හැකි ආයතන විසින් පවත්වනු ලබන සෑම ව්යාපාරයකටම සමීක්ෂණ සැසඳීම්වලින් සෑම ආයතනයකටම ප්රයෝජන ගත හැකි යැයි මම විශ්වාස කරමි. එහෙත්, වඩාත් වැදගත් වන්නේ ඔබේ තරඟකාරීත්වය තුළ ඔබ ඔබේ වෙළඳපල තුළ තරඟකාරී මට්ටමක සිටිනවාද යන්නයි.
සමාන තනතුරු සහ රැකියා විස්තර සඳහා වැටුප් පරාසය සොයා බලන්න. රැකියා විස්තරය විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ සැසඳිය හැකි නමුත් සාමාන්යයෙන් සංසන්දනය කිරීම සඳහා වඩාත් අසීරු වේ.
සමාන ප්රමාණවලින්, විකුණුම් සහ වෙලඳපොලවල් සමග සමාන තනතුරු සමඟ තරඟකාරී වේ දැයි තීරණය කරන්න. විශේෂයෙන්ම ඔබේ ප්රදේශයේ හෝ කලාපය තුළ එම කර්මාන්තය තුළ සමාගම් සොයා ගත හැකි නම්, එය තවත් හොඳ සැසඳීමේ මූලාශ්රයකි.
ඔබ ඉලක්කය කරා ළඟා විය හැකි ඉලක්ක මොනවාද?
ගෙවීම් ඉලක්කයන්, සමාගමේ මෙහෙවර සහ දැක්ම දැක්විය යුතුය. සේවකයකුට තම කර්මාන්තය හෝ සේවා කාලය සඳහා සාමාන්ය වැඩි වීම (සාමාන්යයෙන් සියයට 1-4 ක්) ලබා දෙන ඕනෑම පද්ධතියක් අරමුණු ඉටුකර ගැනීම සඳහා ප්රතිවිරෝධී වේ. එක් කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගලයෙකුගෙන් එකිනෙකට වෙනස් වන ඉහළ මට්ටමක ඉහළ යෑමක් පවා අඩු කළ හැකිය.
ජීඑම් කම්හලේ එක් කළමණාකරුවෙකු සිය තරු සේවකයාට සියයට 7 ක වැඩිවීමක් ලබා දුන්නාය. ඇය සිය අරමුණු සියල්ල ඉටු කර ඇති හෙයින් ඇය ජලය මත ඇවිදිමින් සිටියාය.
පෙලඹවීම? කෙසේ වෙතත්, ආයතනයේ සේවකයින් අන් අයව දැනුවත් කළ විට එය සියයට 10 ක වැඩිවීමක් හා වැඩි ප්රමාණයක් ලැබුණි. එය ඇයව අවලංගු කළා.
අතිරේකව, ඔබේ ගෙවීම් පද්ධතිය ඔබට අවශ්ය වැඩ සංස්කෘතිය නිර්මාණය කිරීමට උපකාරි විය යුතුය. තනි තනි කාර්ය සාධනය සඳහා තනිවම පුද්ගලයෙකුට ගෙවීම ඔබට අවශ්ය කණ්ඩායම් පරිසරය දියුණු කිරීමට ඔබට උදව් වනු ඇත.
එමනිසා, ඔබ විසින් නිර්මාණය කිරීමට අවශ්ය වැඩ සංස්කෘතිය පරෙස්සමින් කළ යුතු අතර එම සංස්කෘතියේ සාර්ථකත්වයට දායක වන අයගේ හොඳම වැටුප් වැඩිවීම ඉලක්ක කර ගත යුතුය. ඔබේ සංවිධානය වෙනස් කිරීමට අවශ්ය නම්, වෙනස් කිරීම නිර්වචනය කරන්න, සේවකයාට ඔවුන්ගේ සහයෝගය හා දායකත්වය සමඟ ප්රශංසනීය ලෙස ගෙවීමට.
අවසාන වශයෙන්, ඔබේ වැටුප් ක්රමෝපාය ඔබේ මානව සම්පත් අරමුණු සහ උපාය මාර්ග සමඟ එකඟ විය යුතුය. ඉහළ කාර්යක්ෂම, කැපී පෙනෙන ශ්රම බලකායක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා මානව සම්පත් කාර්යයාවය අය කරනු ලබන්නේ නම්, ඔබ කර්මාන්තය හෝ කලාපීය සාමාන්යයන් ඔබ සොයන ගුණාත්මක සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගත යුතුය.
සංසන්දනාත්මක සමාගම් වලට වඩා අඩු මුදල් ගෙවීම ඔබ සාමාන්ය මට්ටමේ සේවකයින් වෙත ගෙන එනු ඇත. අනික් අතට, මානව සම්පත් උපාය මාර්ගය වන්නේ පිරිවැය සඳහා අඩු සැලකිල්ලක් සහිතව, ඉතා ඉක්මණින් ගෙදර දොරේ දොරවල් ලබා ගැනීමයි. ඔබට අඩු වැටුපක් ගෙවිය හැකිය.
තරඟය හා ශ්රම වෙළඳපොළ ඇගයීම
අතීතයේ දී එක්සත් ජනපදයේ ඉහල විරැකියාවක් අත්විඳ තිබේ. රැකියාව අහිමිවීම, ආර්ථික බිඳවැටීම, බොහෝ dot-com සමාගම්වල සහ වෙනත් හේතු නිසා බොහෝ දක්ෂ පුහුණුකරුවන් ලබා ගත හැකිය. කෙසේවෙතත්, වර්තමානයේ, ආර්ථික යථාර්ථය වන්නේ, අතීතයට වඩා වැඩි මුදලක් සඳහා හොඳ මිනිසුන් බඳවා ගැනීමට ඇති විය හැකි බවයි.
මෙම ආර්ථික යථාර්ථය නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන අතර එය සේව්ය සේවකයින් හා සේවකයින් සඳහා වැටුප් පිළිබඳ ආර්ථික යථාර්ථයන්ට බලපායි. ඉදිරි වසරවලදී, සේවා යෝජකයන් ලෙස පෙනී සිටීමට අපේක්ෂා කරන දක්ෂතාවන් සඳහා වන යුද්ධයට අවශ්ය වන්නේ ඉතාම අවශ්ය නිපුණතා සහිත පුද්ගලයන් සඳහා වන අතර, සාධාරණ වෙළඳපොළවල් මත පදනම් වූ වැටුප් පරාසයක් අවශ්ය වේ.
කෙසේ වෙතත්, ඔබ සේවකයාට වැඩිපුර ගෙවීමක් හෝ අඩු නොකළහොත්, එය අවසානය දක්වා නැවත පැමිණෙනු ඇත. වැඩිපුර ගෙවිය යුතු අතර ඔබ දිගුකාලීන සේවකයින්ට අසාධාරණ සහ අසාධාරණ අයුරින් ඔබේ වැටුප් පරාසය අවුලුවන.
ඔබ නොගෙවීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, සේවකයකු රැකියාවක් භාර ගන්නා විට, ඇයගේ අත්දැකීම් හා දායකත්වය සමඟ ඇයගේ වැටුප් නොගෙවුවහොත් ඔබේ ආයතනය විසින් අගය කරනු නොලැබේ. ඇය ඔබේ රැකියාව නතර කිරීමට කිසි විටෙකත් ඉඩ නොතබනු ඇත, නිවැරදිව ඉදිරිපත් කරන තෙක් ඔබේ සමාගම භාවිතා කිරීම සඳහා විවේක ස්ථානයක් ලෙස භාවිතා කරන්න.
ඔබගේ ප්රදේශයේ ප්රාදේශීය රැකියාවන්හිදී වැටුප් වැඩිකිරීමේ ප්රතිශතයන්ද සලකා බැලීමටද ඔබට අවශ්ය වනු ඇත. ඔබ ඇත්තටම කිරීමට අවශ්ය ඇත්තටම සේවකයෙක්දැයි ඔබෙන්ම විමසිලිමත් වන්න. එසේ නම්, සේවායෝජකයා තෝරා ගැනීමෙන් ඔබට ලැබෙන වැටුප සේවකයාට ගෙවිය හැකිය .
ඔබේ සංවිධානය තුළ වැටුප් රාමුව සාදන්න
මිනිසුන් හැම විටම වැටුප් හා වැටුප් ප්රශ්න ගැන කතා කරනවා. ඔවුන්ගේ වැටුප සහ අනෙකුත් කාර්යයන් පිළිබඳ ගැටළු සාකච්ඡා නොකිරීමට ඔබ ඔවුන්ගෙන් කුමක් ඉල්ලුවත්, ඔවුන් එසේ කරන්නේ, එසේ කිරීමට ඔවුන්ට අයිතියක් ඇත. මේ අනුව, සමාන වැටුප් වගකීම් හා සමාන වැටුප් සහිත කණ්ඩායම් සමාන කර ගැනීම සාමාන්යයෙන් අර්ථවත් වන අතර ඔබේ සේවකයන්ගේ අධීක්ෂණයන් සිදු කරනු ඇත.
ඔවුන්ගේ දායකත්වය මත පදනම්ව අන් අය සමඟ සංසන්දනය කිරීමේදී ඔවුන් අඩු වැටුප් නොලබන පුද්ගලයින්ට සමාන සේවක චිත්ත ධෛර්යයක් නොමැත .
වැටුප් ප්රතිලාභ සතුටුදායක පැකේජ වල ප්රතිලාභ හඳුනා ගන්න
සාමාන්ය ප්රතිලාභවලට වඩා හොඳ සේවාවක් සපයන ආයතනයකට අඩු වැටුපක් ගෙවිය හැකි අතර සේවකයින්ගේ දායකත්වය දිරිගැන්වීමක් ලබා දී ඇත. ඔබගේ සෞඛ්ය සැලැස්මේ ගාස්තු ඉහල නැංවෙන අතර ඔබ දිගටම ගෙවිය යුතු වේ නම්, එය ඔබගේ සේවක සාක්කු තුළ ගෙවිය යුතුය.
ඔබ ලබා දෙන වාසි පරාසය සහ සේවායෝජකයාට ඔවුන්ගේ පිරිවැය ඕනෑම වැටුප් ප්රවේශයක තීරණාත්මක සංරචකයකි . විශාලතම අත්වැරැද්දක් සිදු කරනු ලබන සමාගම් යනු ප්රතිලාභ ලබා දෙන වටිනාකම් සන්නිවේදනය කිරීමට අසමත් වීමයි.
Bonus Philosophy සහ Potential යන්න තීරණය කරන්න
ඔබ විසින් ඉටු කරන ලද ඉලක්කවල වටිනාකම සහ ඔබේ සංවිධානයට පෞද්ගලිකව තීරණය කරනු ලබන බෝනස් මුදලක් ගෙවිය හැකිය. කණ්ඩායම් ඉලක්කය මත පදනම්ව, සියලුම සේවකයින් එකම ප්රසාද දීමනා ලබා දිය හැකිය.
ඔබට ලාභදායී කාලපරිච්ෙඡ්දයක් තුළ ෙසේවෙය් නියුතුව සිටි සෑම පුද්ගලෙයකුටම සමාගෙම් සමාගෙම් සමාගෙම් සමාගෙම් සමාගෙම් ලාභයක් ලබා ගත හැකිය.
ඔබේ සමස්ත ගෙවීම් පද්ධතියේ කොටසක් ලෙස බෝනස් සඳහා මාර්ගයන්, ඔබේ පරිකල්පනය පමණක් සීමා වේ. නිර්දේශිත ප්රසාද සංයුතිය සාධාරණ, ස්ථාවර, තේරුම් ගත හැකි, සන්නිවේදනය කරන ලද අතර, මැනිය හැකි, ලබා ගත හැකි ඉලක්ක වලට බැඳී ඇත.
සේවකයා සහ සේවකයා විසින් ප්රසාද දීමනා සඳහා සුදුසුකම් ලබා ඇති දෙය වඩා හොඳය. ප්රසාද දීමනාව සේවක අභිප්රේරණය හා සාර්ථකත්වය හේතු වනු ඇත.
ඔබේ වැටුප් දර්ශනය හා ප්රවේශය සන්නිවේදනය කරන්න
බොහෝ සංවිධාන තුළ කූටෝපාය, ඕපාදූප , අවිනිශ්චිතභාවය සහ අසභ්යත්වය සඳහා හේතුව කුමක්ද සහ හේතුව ලැබෙන්නේ කවුද යන්නයි. වඩා විනිවිද පෙනෙන ඔබ ඔබේ වැටුප් හා වැටුප් දර්ශනය සහ නිර්ණායක සිදු කරනු ඇත, ඔබ වඩා ධනාත්මක සේවක චිත්ත ධෛර්යය හා අභිප්රේරණය ලබා ගැනීමට වඩා වැඩි ඉඩ ඇති.
ඔබේ වැටුප් දර්ශනය රහසිගතව තබා නොගන්න. ඔව්, පුද්ගල වන්දි රහස්යය රහස්යය, නමුත් වැටුප් තීරණය කිරීම සඳහා ඔබේ ක්රමවේදය සේවකයන්ට පැහැදිලි හා තේරුම් ගත යුතුය.
නිගමනය
ඔබ විසින් මෙම උපදෙස් හෘදයට හා ඔබේ සංවිධානය තුළ ඒවා අදාළ කරගන්නේ නම්, ඔබ සන්තෝෂිත, අභිප්රේරිත සේවකයින් සිටින බවට ඇති ඉඩකඩ වැඩිවේ. විකල්පයක් වන්නේ, ඔබේ වැටුප් ක්රමය සහ වැටුප් පරාසයන් ආයාචනා කිරීම, අප්රසන්න, ගැඹුරින්, අවාසනාවන්ත මිනිසුන් නිර්මාණය කිරීමයි.
ඔබේ ගනුදෙනුකරුවන්ට සේවය කිරීමට වඩා හොඳ රැකියාවක් කිරීමට ඔබ කුමන කණ්ඩායමක් සිතනවාද? ඔබේ ලාභය වැඩි කිරීම? ඔබ තෝරාගත් සේවා යෝජකයා බවට පත් කිරීම? ඔබගේ ප්රජාව තුළ ඔබගේ ධනාත්මක දර්ශනය වැඩි කිරීම? ඔබේ මනසෙහි යම් ප්රශ්නයක් තිබේද?