වැටුප් හා සේවා නියුක්තයින්ගේ මතය වෙනස් වේ
වැටුප් හා වන්දි පිළිබඳ ආකල්ප හා පුරුදු පිළිබඳ සිදු වූ වෙනස්කම් නිසා මෙය පුදුමයට කාරණයක් නොවේ.
වැටුප් හා වන්දි චින්තනයේ වෙනස්කම් සමඟ කටයුතු කිරීමට සංවිධාන උත්සාහ දරයි.
සියලුම සංවිධාන සාමාජිකයින්ට සමානව වැඩිවීම් ලබා දුන් දින ගණන අඩු විය. මෙම වැටුප් වැඩිවීම සියයට එකේ සිට සියයට 5 දක්වා අඩු කර, අඩුපාඩුකරුවන්ට වැරදි පණිවුඩය යැව්වා.
ඔවුන් ඉහළ කාර්ය සාධනයක් සඳහා ප්රමාණවත් ලෙස අය කිරීම සඳහා අයවැයක් ඉතා කුඩා අයුරින් සංවිධාන හැර ගියා. බොහෝ සමාගම් තවමත් මෙය භාවිතා කරනුයේ ඔවුන්ගේ වැටුප් නිර්ණායකය ලෙසය. පෙර-සිතීමේ සංවිධාන බොහෝ සෙයින් වෙනස් වන්නේ වැටුප් හා වන්දි ගෙවීම් ගැන ය.
SHRM වෙබ් අඩවියේ ලිපියක් අනුව, ඔබේ වඩා කාර්යසාධනය සහිත කාර්යමණ්ඩල සාමාජිකයින්ගේ අවධානය ලබා ගැනීම සඳහා, ඔවුන්ගේ මූලික වැටුපට අමතරව, සියයට 7 සිට අටවෙනි ප්රතිශතයක් ලෙස වෙනස් වේ.
වඩා හොඳ කාර්ය සාධනයක් ලබා දෙන පද්ධතියක් සියළුම කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින්ට විපාක නොලැබේ. වැරදි පණිවුඩය යැවීමට අමතරව, ඔබේ මුදල් පොත අසීමිත නොවේ.
ඔබගේ වන්දි ඔබගේ වැදගත් සන්නිවේදන උපකරණවලින් එකක් ලෙස ඔබේ වන්දි මුදල භාවිතා කළ යුතුය. ඔබගේ සංවිධානයේ අපේක්ෂාවන් හා ඉලක්ක ජයග්රාහකයන්ගේ පණිවුඩය යැවීමට.
2017 දී කයිපින්ගර්ට අනුව, "වසරක් ගෙවී ගිය වසර වලට සමාන්තරව සමාගම් 3% ක වර්ධනයක් අපේක්ෂා කරයි.
"ඉහළම ශ්රේණිගතකිරීම් සහිත සේවකයන්ට 4.5% සිට 5% දක්වා වැඩි විය හැකි අතර අඩු කාර්යසාධනයන් 0.7% සිට 1% අතර වැඩිවීමක් දක්වයි. වැටුප් ලබන සේවකයින් සඳහා වන බෝනස් සාමාන්යයෙන් වැටුප් සාමාන්යයෙන් 11.6% ක් වනු ඇත. විෙශේෂ ව්යාපෘති සඳහා ෙහෝ විෙශේෂිත ව්යාපෘතිවල විභවතාවන් සඳහා 5.6% ක් ෙපන්නුම් කර ඇත.
වත්මන් වන්දි චින්තනය
වැටුප් හා වන්දි පිළිබඳ වර්තමාන සිතුවිලි පහත සඳහන් සංරචක ඇතුළත් වේ.
- ආයතන විසින් අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයට සමාලෝචනය කළ යුතු අතර ඔබේ කළමනාකරුවන් විසින් එකඟ වන පරිදි ලිඛිතව වන්දි දර්ශනය හා මගපෙන්වීමක් අවශ්ය වේ. SHRM අනුව, සාමාන්ය වන්දි දර්ශනයකට අනුව "සංවිධානය විසින් තරඟකාරී වෙළඳ පළේ 50 වැනි පරමාණුක අගය ඉලක්කගත ගෙවීම් අනුපාතයන් විසින් සකස් කරන ලද අතර, 75 වැනි ප්රතිශතයේ ගෙවීම් සිදුකිරීමට නියමිත දිගු ඉලක්කයන් සපුරා ගැනීම සඳහා දිරිගැන්වීම් සපයන අතර දීර්ඝ කාලීන දිරිගැන්වීම් ලබා දෙයි කොටස්කරුවන්ගේ අභිමතාර්ථයන් සමඟ අරමුණු සමනය කිරීම සඳහා ජ්යෙෂ්ඨ වෘත්තිකයන් හා කළමනාකරුවන්ට පූර්ණ වටිනාකමක් ඇති කොටස් ආකෘතියකි. "
- විශේෂයෙන්ම ව්යවසායකයින්, වෙළෙඳපොළ මෙහෙයවන සමාගමක, වන්දි දර්ශනය, පුළුල් ප්රචාරණ කටයුතු සඳහා යොදා ගැනීම සඳහා සමාන රැකියාවන් සමූහගත කිරීම සඳහා අවශ්ය වන අතර ප්රවර්ධන අවස්ථාවන් සීමිත වේ.
- විචල්ය වැටුප් ගෙවීම සඳහා වගකිව යුතු, මිනුම් ක්රමයක් ඇතුළත් විය යුතුය. මූලික ගෙවීම වැඩි කිරීම සඳහා අඩු අවධානයක් යොමු කරන්න. සැබෑ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ප්රසාද දීමනා හරහා වැඩි ප්රතිලාභ ලබා දීම.
- තනි තනිව සහ සංවිධානාත්මක ඉලක්කය අත්පත් කර ගැනීම සඳහා කණ්ඩායමේ වැඩ කිරීම සහ තනි රංචු මානසිකත්වය තුරන් කිරීම සඳහා ඉලක්කය සාක්ෂාත් කරගත යුතුය.
- සැබෑ ඉලක්කය අත්පත් කර ගැනීම මැනිය හැකි ප්රතිඵල හෝ සැපයුම් වලට සම්බන්ධ වන අතර සාර්ථකත්වයේ සමානත්වය පිළිබඳ හවුල් චිත්රයක් ලබා දෙයි. ඔවුන් කළ යුතු දෑ ලැයිස්තුගත කිරීම සඳහා අයිතමයන් පරික්ෂා නොකළ යුතුය.
- ප්රතිලාභ මිල වැඩි වීම නිසා මුළු වන්දි පැකේජය තුළ ඔවුන්ගේ ස්ථානය වැදගත්කමකින් ඉහළ ගොස් ඇත. සුපිරි සේවකයින් ආකර්ෂණය කර රඳවා තබාගැනීමේ හැකියාව ඔබට ප්රධාන සාධකයක් වේ. සේවකයින්ට යම් ප්රතිලාභයක් සඳහා වන වියදම වෙනස් කිරීම අවසන් අන්තිම විකල්පය වේ.
ඉදිරි චින්තනයේ වන්දි සඳහා සේවා ජීවිතයේ ත්යාගය
වැටුප්, වන්දි හා ප්රතිලාභ සඳහා අයවැය බොහෝ සංවිධාන තුළ අසීමිත නොවේ. එමනිසා, ප්රසාද දීමනා සඳහා සාම්ප්රදායික වැඩිකිරීම් වලට අමතරව, ප්රසාද දීමනා , ලාභ ගැළපුම් සහ ලාභ ලබා ගැනීම වැනි විචල්ය ප්රතිලාභ, ඔබ වැඩ ජීවන ජීවිතයේ ගුණාත්මකභාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන බව රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් විය හැකිය.
- ප්රතිඵලයක් හෝ ප්රතිඵලය හඳුනා ගැනීම සඳහා එකවර, එකවර මුදල් ගෙවීමක් ගෙවීම.
- තීරු බදු වලට ඉහළින් ගෙවිය යුතු මුදලින් ස්තුති දීමෙන් සුළු ප්රතිලාභ ගෙවීම. මෙම අරමුණු ඉටු කර ගත නොහැකි වූ ප්රතිඵලයක් නොලැබේ නම්, ඒවා දායකත්වය, අවධාරණය කළ විට, ප්රතිඵලවල සම්භාවිතාව වැඩි කිරීම.
- පෙරගෙවුම් නීති සහාය, අධ්යාපන ආධාර සහ දෘෂ්ය රක්ෂණ වැනි අමතර ප්රතිලාභ වැඩි කිරීම.
- නම්යශීලී වැඩ සැලැස්මක් හා රැකියා බෙදාගැනීමේ වැඩි අවස්ථාවක්.
- සේවකයින් පුහුණු කිරීම හා සංවර්ධනය කිරීම පිළිබඳ සංවිධානාත්මක අවධාරණය.
- ඔබේ රැකියාව තුළ සේවකයින් දකින්න.
මෙම අවසන් කාණ්ඩය තුළ රැකියා ජීවිතයේ ගුණාත්මකභාවය, ඔබේ පරිකල්පනය ඔබේ එකම සීමාවයි. හැකි සෑම අවස්ථාවකදීම කාර්යසාධනය සහ දායකත්වය ලබා දීම සඳහා සාධාරණත්වය සහ අනුකූලතාව සහතික කිරීම සඳහා ප්රධාන ය. ඔබගේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ප්රමාණාත්මකව දායක වන සේවකයින් සඳහා තවත් ඔබ වඩාත් උනන්දු කරමි. (ඇත්ත වශයෙන්ම මෙය, දෙවන දාර්ශනික විවාදයක් - පසු ලිපියක් සඳහා ආහාරයට ගැනීම - ඔබේ ආයතනයට විශිෂ්ට සේවකයින් සඳහා සමාන අවස්ථාවක් ලබා දෙන්නේ කෙසේ ද යන්න සහ කෙසේද යන්න පිළිබඳව).
සාරාංශයක් ලෙස, ආයතන කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව නම්යශීලීත්වය, ඉලක්ක අත්පත් කර ගැනීම හා විචල්ය ගෙවීම් අවධාරණය කරන වැටුප් සහ වන්දි ගෙවීම් ක්රම කරා ගමන් කරමින්, සහ මූලික වැටුප වැඩි කිරීම කෙරෙහි අඩු අවධානයක් යොමු කර ඇත. ඔවුන් සේවකයින්ගේ වන්දි මුදල් එකතු කිරීම සඳහා ප්රතිලාභ සහ ප්රතිලාභ මත පදනම්ව බෝනස් භාවිතා කරයි.
ප්රතිලාභ ඉහළ යන පිරිවැය නිසා වන්දි ගෙවීමේ ක්රමයේ ඔවුන්ගේ ස්ථානය නැවත සිතීමකට හේතු වේ.
ඉදිරි සිහින සංවිධාන , වැඩ කරන ජීවිතයේ ප්රතිලාභ සහ අගය කිරීම සඳහා වන සමස්ත වන්දි පැකේජයේ වටිනාකමට එකතු කිරීම අවධාරණය කරයි.
වැටුප් සහ සේවක වන්දි මාර්ග අධ්යයනය කිරීම
සබැඳි වැටුප් තොරතුරු බොහෝ විට අවිශ්වසනීය වේ. බොහෝ විට එක් එක් පරාසයක් තුළ බොහෝ විචල්යයන් සාමාන්යයෙන් සාමාන්යයෙන් සාමාන්යය වේ. වැටුප් පරාසයන් බොහෝ කර්මාන්ත, ජාතික හෝ ජාත්යන්තර වශයෙන් ආවරණය වන අතර, දත්ත එක් එක් පරාසයක් තුළ එකට එකතු කර ගනී.
මෙය පහත දැක්වෙන වෙබ් අඩවි වලට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.
- Payscale.com
- Salary.com
- යෝගේ ස්ටාර් මධ්ය
- SalaryExpert.com
- එක්සත් ජනපද සහ කැනේඩියානු වැටුප් සමීක්ෂණ අන්තර්ජාලය
මානව සම්පත් කළමනාකරණය සහ වෙනත් අය වැනි වෘත්තීය සංගම්වලදී වැටුප් තොරතුරු ලබා ගත හැකිය, නමුත් සාමාන්යයෙන් සාමාජිකයන්ට පමණක් ලබා ගත හැකිය.