මෙන්න ඔබේ රැකියාව කිරීමට අවශ්ය අවබෝධය ඔබ සතුයි
ඉතිං, මම තීරණය කළේ ප්රතිපත්තිමය විශ්ලේෂණයට වඩා වෙනස් දෙයක් කිරීමට අවශ්යය, නමුත් කුමක් ද? මම මානව ශිල්පීය දෙපාර්තමේන්තු බොහොමයක් පුහුණුවීම් කළ බව දැන සිටියෙමි. එබැවින් මා මානව සම්පත් පිළිබඳ මා කටයුතු කරන බව මම තීරණය කළා.
කෙසේ වෙතත්, මට අත්දැකීම් සහ ඉතා අල්ප දැනුමක් තිබුනි. එබැවින් මා ආරම්භ කළ යුත්තේ කොතැනින්ද?
මම තාවකාලික නියෝජිතයින් කිහිප දෙනෙකු ඇමතූ අතර, "මම මානව සම්පත් අංශයේ ඕනෑම දෙයක් කරන්නෙමි." මම ඉතා ඉක්මණින් ලියන අතර හොඳ යොමු සටහන් තිබුනා, ඒ නිසා ඔවුන් ඉක්මනින්ම මාධ ප්රමාණයේ සමාගමක මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ පරිපාලන සහායකයෙකු ලෙස මාව පත් කළා.
එය නව ලෝකයක් කරා ගමන් කිරීම වැනි ය. මට මිලියනයක් ප්රශ්න ඇසීමට සිදු විය. එහෙත්, වාසනාවකට මෙන්, මම එසේ කළ විට මගේ ලොක්කා ඉවසීමෙන් පිළිතුරු දුන්නේය.
ඔබ දැනගත යුතු විශේෂිත HR ජාගොන්
සෑම වෘත්තියකින්ම තමන්ගේම භාෂාවක් හෝ ජර්නලයක් තිබේ. HR HR කළමනාකරුගේ මුඛයෙන් නික්මෙන ශබ්දයක් ඇසෙන විට ඔවුන් ඒවා භාවිතා කරන විට ඔවුන් ඇත්තෙන්ම අදහස් කරන්නේ කුමක් ද?
මේසයේ ආසනයක්
තීරණ ගන්නන් පිරිසක් තීරණයක් ගනිමින් මේසය වටා ඉඳගෙන සිටිනවා කියා සිතන්න. එහි සිටින ඕනෑම කෙනෙකුට "ආසනයක්" ඇත. එය රැස්වීම සඳහා ආරාධනා කරනු ලබන්නේ කවුරුන්ද යන්න විස්තර කිරීමකි. මානව සම්පත් පිළිබඳ ඉදිරිදර්ශනය සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා යම් පුද්ගලයකු එහි සිටින බව අවධාරණය කිරීම සඳහා මානව හිමිකම් පිළිබඳ මහලේකම්වරයා නිතරම කතා කරන්නේ "මේසයේ ආසන" තිබීමයි.
අතිරේක වශයෙන්, මෙම පදය විධායක විධායක සම්මන්ත්රණ ශාලාවේ විධායක නායකත්වය සහිත ආසනයකි . සමාගමෙහි මූලෝපායික දිශානතියට බලපාන තීරණ හා තීරණ ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් අවශ්යතා සපුරාලීම හා එහි අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ජනතාව යෙදවීම.
සමබර සිතුවම්
මෙම පදය හාවර්ඩ් බිස්නස් ස්කූල් වෙතින් පැමිණෙන අතර ඒ අනුව ඉතා සංකීර්ණ ආකාරයකින් හෝ මේ ආකාරයෙන් විස්තර කළ හැකිය.
ඔබේ ජනයා නිකම්ම නොසලකා හරිනු නොලැබෙන අතර සංඛ්යා මත අවධානය යොමු කළ නොහැක.
ලකුණු දර්ශක විශේෂයෙන් බලන විට, විවිධ අංශ හතරකට අධ්යයනය කරයි: ඉගෙනීම හා වර්ධනය, ව්යාපාර ක්රියාවලිය, ගනුදෙනුකරුවන් සහ මුදල්. බොහෝ විට ජ්යෙෂ්ඨ පුද්ගලයෙකුට මෙම ලකුණු දර්ශකය තීරණය කිරීම සඳහා මානව සම්පත් ව්යාපාර සහකරුට ඉගෙනුම් සහ වර්ධන කොටස්වල දැඩි ලෙස දායක වී ඇත.
නිපුණතා හෝ මූලික නිපුණතා
සාමාන්යයෙන් මෙම විශේෂිත රැකියාවක් කිරීම සඳහා අවශ්ය නිපුණතා , නමුත් මෙම යොමු කිරීම් බොහෝ විට පුංචි ෆුගුසීය. නිපුණතා යනු කොන්ෆරන්ස් යමක් අර්ථවත් කරන බව යි. මූල්ය ආකෘති නිර්මාණය කරන්නේ කෙසේද යන්න දැන සිටිය යුතුය. දක්ෂතා ගැටළු නිරාකරණය කිරීමේ හැකියාව වැනි නිපුණතා ඇතුළත් විය හැකිය.
HR කළමනාකරුවන් ප්රධාන නිපුණතාවන් ගැන කතා කරන විට, ඔවුන් රැකියාවට අත්යවශ්ය වන දැනුම, හැකියාවන් සහ හැකියාවන් ගැන සඳහන් කරති. එබැවින් හොඳ අන්තර් පුද්ගල හැසිරීම් හැකියාවන් ඇති ගණකාධිවරයෙකු ලවා ඇති අතර, ගණකාධිකාරීන් සංඛ්යා සමඟ කටයුතු කිරීමට හැකිවේ.
ආයතනික සංස්කෘතිය
සෑම සමාගමකටම තමන්ගේම සංස්කෘතියක් ඇත. සංස්කෘතීන්ට කිසිඳු පරිශ්රමයකින් තොරව ස්වභාවිකවම වර්ධනය විය හැකිය. නමුත් බොහෝ විට මානව සම්පත් අංශය විශේෂ සංස්කෘතියක් ගොඩනැගීමට උත්සාහ කරනු ඇත. සංවිධානය තුළ නිශ්චිත සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කිරීමට සැලසුම් කර ඇති මෙහෙයුම ප්රකාශ සහ කණ්ඩායම් ගොඩනැගිලි ක්රියාකාරකම් සහ වෙනත් ක්රියාකාරකම් ගණනාවක් ඔබ දැක ඇත.
හොඳ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු හොඳ ආයතනික සංස්කෘතියක් බිහිකිරීම සඳහා නරක කළමනාකරුවන් (හෝ හොඳ කළමනාකරුවන් බවට පත්වීම සඳහා නරක කළමනාකරුවන් පුහුණු කිරීම) වළක්වාලයි. නරක මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු මෙහෙවර ප්රකාශ පිළිබඳ අවධානය යොමු කර පසුව සංස්කෘතිය තවමත් විෂ සහිත වන්නේ ඇයිදැයි විමසන්න.
අඩු කිරීම, ප්රතිසංවිධානය, ප්රතිව්යුහගත කිරීම හෝ හිමිකම් දැක්වීම
සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, මේ සියල්ලෙන් අදහස් වන්නේ සමාගමක් සේවකයින් ගණනාවක් ඉවත් කිරීමට යන බවය. ප්රතිසංවිධානය සහ ප්රතිව්යුහගත කිරීම හා සේවකයින් සියල්ලම ප්රතිසංවිධානය කිරීම හා ප්රතිව්යුහගත කිරීම ය. එහෙත්, යථාර්ථය නම්, සමාගමේ සමස්ත ප්රතිව්යුහයන් පිලිබඳව ඔබ සවන් දෙනවා නම්, එය ඔබේ අවපීඩනය නැවුම් කරන්න.
පවුල් Friendly
වැඩ කරන දෙමාපියන්ට සහයෝගය දැක්වීම සඳහා ප්රතිපත්ති තිබියදී ව්යාපාරයන් බොහෝවිට පවුල් මිත්රශීලී බව ප්රකාශ කරති. ඔබත්, ඔබේ අසනීප දරුවන්ට සැලකිල්ලක් දැක්වීම සඳහා නම්යශීලී කාලසටහන් , දවසේ දිවා සුරැකුම් සහ ත්යාගශීලීය ලෙඩ නිවාඩු වැනි පවුල් සඳහා හිතකර ව්යාපාරික කටයුතුවල වැදගත් අංගයන් වේ.
මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු සාමාන්යයෙන් එවැනි ප්රතිපත්ති සකස් කර ක්රියාත්මක කිරීමයි.
දළ විෂමාචාරය
ඔබ එතරම්ම නරක දෙයක් කරන්නේ නම් , සමාගම වහාම ඔබට වෙඩි තබනු ඇති බවට ඔබේ ක්රියාවන් බරපතල වරදක් විය. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔබ ලොක්කාගේ කාර්යාලයට ගිනි තැබුවහොත්, ඔබ සතියකට පෙර පරිපූර්ණ කාර්යසාධනය තක්සේරු කර තිබුනේ නැත, ලොක්කා ඔබට වෙඩි තබනු ඇත.
සාමාන්යයෙන් විෂමාචාරය සාමාන්යයෙන් නීත්යානුකූල නොවන නමුත් සමාගම් ප්රතිපත්තිය මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. එහෙත්, සේවක අත්පොත ප්රකාශ නොකෙරුණු නිසා, ගිනි තැබීම් කිසිවක් ඉඩ නොතබන නිසා, සමාගම විසින් ඔබව ගිනි තබා නොගන්නා බවටත්, එම ක්රියාව සඳහා ඔබ අත්අඩංගුවට ගත්තත් නැත.
යන්න දෙන්න
වෙඩි තැබීම සඳහා බොහෝ ආවේගයන්ගෙන් එකකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, "වෙඩි තැබූ" ප්රධාන වර්ග 2 ක් තිබේ. පළමුවැන්න වන්නේ කාර්යසාධනය කිරීමට අසමත්වීම සඳහා ව්යාපාරික හේතු මත සේවකයෙකු සේවය අවසන් කරන විටය. මෙය සාමාන්යයෙන් "දොට්ට දැමීම" ලෙස හැඳින්වේ.
දෙවැන්න සැබෑ වෙඩි තැබීම - සේවකයා යම් වැරැද්දක් කළ විට. යම්කිසි වැරැද්දක් නම්, දුර්වල ක්රියාකාරිත්වය මෙන්ම සොරකම වැනි බිහිසුණු දෙයක්ද වේ.
යාත්රා කිරීම
ඔබ කුලියට ගත් විට, ඔබ පිරවීම සඳහා ලේඛනාරූපයක් ඇත. සියලු නව සේවකයින් සඳහා මෙය සිදු කරන ලද මූලික පියවර මෙය වන අතර සමහර අවස්ථා වලදී මෙය සමස්ත යාත්රා කිරීමේ වැඩසටහනයි.
සමහර සමාගම් සංස්කෘතික ඒකාබද්ධතාවය හා පොදු සමාගමක දැනුම පදනම් කර ගෙන ඇති පරිපූර්ණ වැඩසටහන් ඇත. සියලුම යාත්රා කිරීමේ වැඩසටහන්හි ඉලක්කය වනුයේ නව සේවකයින් සමාගම තුළට ගෙන ඒම ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීමයි.
දක්ෂතා කළමනාකරණය
දක්ෂතාවය = මිනිසුන්, කළමනාකරණය = කළමනාකරණය . HR ජනතාව දක්ෂතා කළමනාකරණය ගැන කතා කරන විට, ඔවුන් සැබවින්ම කතා කරන්නේ, ඔවුන් බඳවා ගැනීම, පුහුණු කිරීම, කළමනාකරණය කිරීම, සංවර්ධනය හා රඳවා තබා ගැනීම සහතික කිරීමයි.
සමහර අවස්ථාවල දක්ෂතා කළමනාකරණය කිරීමේ වැඩසටහන් සංවිධානයේ සියලු දෙනා ඇතුළත් නොවෙයි, ඉහළ විභව සේවකයන් සහ වර්තමාන නායකයින් පමණි. කළමනාකරණය සහ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු මෙන්ම දක්ෂතා කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රමවේදයක නිරතව සිටී.
80/20 නීතිය
විවිධාකාර තත්වයන් සඳහා මෙම පදය යොදා ගනී. නමුත් HR හි සාමාන්යයෙන් එයින් අදහස් වන්නේ සේවකයන්ගෙන් 20% ක් වන ගැටළු වලින් 80% ක් පමණි. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු "නිරන්තර පියාසර කිරීම" ගැන කතා කළ හැකිය. මේවා සියල්ල සහ සියලු දෙනා සමග ගැටලු ඇති බව පෙනෙන සේවකයින් සහ බොහෝ මානව සම්පත් කාලය ගත කිරීමයි.
මෙම වදන් සැබැවින්ම HR HR කුළුණක සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නොවේ, මානව නොවන නොවන ජනතාව තේරුම් ගත යුතු කොන්දේසි. කෙසේ වෙතත්, ඔබ පවසන දේ ටිකක් වැඩි බව තේරුම් ගැනීමට ඔවුන් ඔබට උපකාර කරනු ඇත - HR කතා කරන විට.