සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය පිළිබඳව වඩාත් වැදගත් වන්නේ කුමක්දැයි දැන ගැනීමට අවශ්යද?
මීට අමතරව, ප්රමාද කිරීම හා ධූරාවලිය ක්රම ක්රමයෙන් අඩු වීමෙන් අනාරක්ෂිත බව හා කාර්ය මණ්ඩලයේ චිත්ත ධෛර්යය ඇති විය හැකිය.
එපමණක් නොව, පෙර කවරදාකටත් වඩා කාර්ය මණ්ඩලයට අර්ධකාලීන හෝ සීමිත සේවා කොන්ත්රාත්තු මත වැඩ කරන අතර, මෙම සේවකයින් බොහෝ විට දිරිගැන්වීම සඳහා විශේෂයෙන් අසීරු ය.
සේවක අභිප්රේරණය අර්ථ දැක්වීම
ටයිවාලා ඩෙල් විසින් සේවකයින්ගේ අභිපේ්රරණය පිළිබඳව ලියන ලියවිල්ලක් ලියයි: "යමකුගේ අභිප්රාය වන්නේ ඔවුන් වැඩියෙන් වැඩියෙන් වැඩ කිරීමට කැමති මිනිසුන්ට අවශ්ය දේ ලබා දීමයි. ඔවුන් ඔබට අවශ්ය දේ ලබා දීමට ඔබට වැඩි යමක් අවශ්යයි, ඔබට ඇත්තටම අවශ්ය දේ බලාපොරොත්තු විය යුතු ය, එනම්: ඵලදායිතාවය, ගුණාත්මකභාවය , සහ සේවය. " (අවංක දිනයක වැඩ (1988)
සේවක අභිප්රේරණයේ වාසි
ඵලදායීතාවය, ගුණාත්මකභාවය සහ සේවා වැඩිදියුණු කළ යුතු ධනාත්මක චින්තනයක් හා ප්රායෝගික භාවිතයක් තිබිය යුතුය. පෙලඹවීම මිනිසුන්ට උපකාර කරයි:
- ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර
- ධනාත්මක ඉදිරිදර්ශනයක් ලබා ගන්න;
- වෙනස් කිරීමට බලය නිර්මාණය කරන්න;
- ආත්ම ගෞරවය හා හැකියාවන් ගොඩනැඟීම,
- තමන්ගේම සංවර්ධන කටයුතු කළමනාකරණය කර ඔවුන්ගේ අනන්යතාවට උපකාර කිරීම.
කාර්යමණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ අවාසි
සාර්ථකව සේවකයින්ගේ අභිප්රාය අභිමුඛ කිරීම සඳහා සැබෑ අවාසි පවතී. එහෙත්, ජයගත හැකි බාධක රැසක් තිබේ.
බාධකවලට නොදන්නා හෝ නොපැහැදිලි කළමණාකරුවන්, ප්රමාණවත් ගොඩනැගිලි, අතීත උපකරණ සහ ආකර්ෂණීය ආකල්ප ඇතුළත් විය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස:
- "අපි වැඩ කරන්නේ වැඩිපුර වැඩ කරන්නට වැඩ කරන්නේ නැහැ"
- "අපි හැමවෙලේම මේ විදිහට කළා."
- "අපේ වැඩකාරිහු අපි කරන්නේ කුමක්දැයි පිළිබඳ ඉඟියක් නැත."
- "මගේ රැකියා විස්තරය තුල එය නොකියයි."
- "මම වෙඩි තියලා නැතුව හැකි තරම් ටිකක් කරන්නම්"
එබඳු මත දරන මතයන්, ඒත්තු ගැන්වීම, උත්සහය සහ බිඳවැටීම සඳහා අත්දැකීම් පිළිබඳ සාක්ෂි ලබා ගත හැකිය.
ඔබේ සේවකයින් දිරි ගන්වන්නේ කෙසේද? සේවකයින් අභිපේ්රරනය කිරීම සඳහා කාර්යක්ෂමතා පිරික්සුම් ලැයිස්තුව සැලසුම් කිරීම, අභිප්රේරණය කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය කළමනාකරණය කිරීම සඳහා සැලසුම් කර ඇත. සංවිධානාත්මක ව්යුහයන් හා ක්රියාවලීන් නිරන්තරයෙන් වෙනස් වෙමින් පවතින අතර ඔබගේ සංවිධානයට සහාය විය හැක.
සේවක අභිප්රේරණ ක්රියා පිරික්සුම් ලැයිස්තුව
සංවිධානාත්මක ව්යුහයන් හා ක්රියාවලීන් අඛණ්ඩව වෙනස් වෙමින් පවතින කාල වකවානුවේ කළමනාකරණය, අභිප්රේරණය සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වගකීම් සහිත කළමනාකරුවන් සඳහා මෙම පිරික්සුම් ලැයිස්තුව සැලසුම් කර ඇත.
1. ගුරුස්යය කියවන්න
හර්ස්බර්ග්ගේ සනීපාරක්ෂක න්යාය, මැක්ග්රෙගෝගේ X සහ Y න්යායන් සහ මස්ලෝව්ගේ අවශ්යතා සහජීවනය පිළිබඳව ඔබ දැන ගන්න. මෙම න්යායන් අවුරුදු කිහිපයකට පසු වුවද අදත් ඒවා වලංගු වේ.
ඔවුන්ගේ ප්රධාන මූලධර්ම පිළිබඳ මූලික අවබෝධයක් ලබා ගැනීම සඳහා ජීර්ණය කිරීම. අවංකභාවය, විවෘතභාවය සහ විශ්වාසයේ වාතාවරණයක් ගොඩනඟා ගැනීම සඳහා එය වටිනවා.
2. ඔබ පෙලඹෙන්නේ ඇයි?
ඔබේ වැඩ කරන ජීවිතයෙහි සහ ඔබට අන්තර් ක්රියාකාරී වන ආකාරය පිළිබඳ වැදගත් කරුණු තීරණය කරන්න. ඔබ පෙලඹවූයේ කුමක්ද?
සැබෑ, දිගුකාලීන උත්තේජක සහ කෙටි කාලීන උපක්රම අතර ඇති වෙනස්කම් තේරුම් ගන්න.
3. ඔබේ මිනිසුන්ට අවශ්ය දේ කුමක්දැයි සොයා බලන්න
වැඩි දෙනෙකුට වැඩි වැටුප්, ඉහළ වැටුප්, වඩා හොඳ සේවා තත්වයන් සහ නම්යශීලී ප්රතිලාභ තිබිය හැකිය. එහෙත්, ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනයේ වඩාත්ම අවශ්ය වන්නේ කාර්යසාධනය ඇගයීම , ආකල්ප සමීක්ෂණ සහ අවිධිමත් සංවාදයන් ඔවුන්ගෙන් ඉල්ලා සිටීමෙන් ඔබේ සේවකයින් උනන්දු කරන්නේ කුමක් දැයි සොයා බලන්න .
උදාහරණයක් ලෙස ජනයා අවශ්ය වේ:
- වඩා රසවත් වැඩ?
- වඩා කාර්යක්ෂම ලොක්කන්
- ඔවුන්ගේ වැඩේ අවසාන ප්රතිඵලය දැකීමට වැඩි අවස්ථාවක් ලැබුණාද?
- වැඩි සහභාගීත්වයක්
- වැඩි පිළිගැනීමක්
- විශාල අභියෝගයක් ද?
- සංවර්ධනයට වැඩි අවස්ථාවක්
4. යෝබ් ඇවිදින්න
සෑම දිනකම, යමෙකු හොඳින් යමක් කළ යුතු අතර පුද්ගලයාට පවසන්න . ඔබ පෙන්වන උනන්දුව අවංක හෝ නොසැලකිලිමත් නොවී හෝ ජනතාවගේ උරහිස් බලා නොසිටින්න. සේවකයින්ගේ වැඩ වැඩිදියුණු කළ හැකි ආකාරය ගැන ඔබ අදහස් කර ඇත්නම්, ඒවාට කෑ ගසන්න එපා, නමුත් වෙනුවට ඒවා සොයා ගැනීමට ඔවුන්ට උපකාර කරන්න.
ආදර්ශයක් තැබීමෙන් ගෞරව කරන්න. ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලයට වඩා හොඳ දෙයක් කළ හැකි නොවේ. සහායක සේවකයන්ට අපේක්ෂා කළ හැකි මට්ටම පැහැදිලි කරන්න.
5. Demotivators ඉවත් කරන්න
කාර්ය මණ්ඩලය අවතක්සේරු කරන සාධක හඳුනා ගන්න - ඒවා භෞතිකව (ගොඩනැගිලි, උපකරණ) හෝ මානසික (පෝෂණය, අසාධාරණත්වය, ප්රවර්ධනය සඳහා බාධක, පිළිගැනීමක් නොමැති) විය හැකිය. ඒවායින් සමහරක් ඉක්මණින් හා පහසුවෙන් කළ හැකි ය. අනිත් අයට වැඩිපුර සැලසුම් කිරීම හා කාලය ගත කිරීම අවශ්ය වේ. ඔබ වැරදියි සහ ඒ ගැන යමක් දැන ගැනීමට ඔබ උත්සුක වන කාරනය, එයම සාධකයකි.
6. සහාය ලබා දීම
ඔබේ වැඩ කරන සංස්කෘතිය වැරදිකරුවන්ට වැරදීම් සහ වැරදිකරුවන්ට වැරදීම් වැරදියි, හෝ ඉගෙනීමේ අවස්ථාවන් ලෙස අත්වැරදීම් කරන වඩාත් ඉවසිලි සහගත පුද්ගලයා වුවද, ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය අපේක්ෂා කළ හැකි ආකාරයේ සහ ඒවායේ මට්ටම පිළිබඳව වටහා ගත යුතුය. සේවකයින්ට ප්රමාණවත් සහයෝගයක් ලැබෙන බව හැඟීයාම නිසා ඔවුන් තුළ පෙළඹවීමක් හා සම්බන්ධතා ගොඩනැගීම බොහෝ විට අඩාල වී ඇත.
7. මුදල් දිරිගැන්වීම් ගැන සැලකිලිමත් වන්න
බොහෝ දෙනා පවසන්නේ ඔවුන් වැඩ කරන්නේ මුදල් සඳහා වැඩ කිරීම සහ ඔවුන්ගේ සංසරණ ප්රතිලාභ දිරිගැන්වීම බවයි. එහෙත් සල්ලි ඇත්ත වශයෙන්ම පෙළඹවීමෙහි ලැයිස්තුවේ පහත් අඩුවී ඇති අතර, එය ඉහළ නැංවීමට බොහෝ පසුබට නොවේ.
අමතර ප්රතිලාභ නව සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා ඵලදායී විය හැකි නමුත්, ප්රතිලාභ වැඩි වශයෙන් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීමට පවත්නා සේවකයින් රහසිගතව ප්රතිලාභ ලබන්නේ කලාතුරකිනි.
8. ක්රියාකාරී තීරණයක් ගැනීම
කාර්ය මණ්ඩලයට ඇහුම්කන් දී ඔබේ සංවිධානයේ ප්රතිපත්ති සහ ආකල්ප වෙනස් කිරීම සඳහා පියවර ගැනීම, කාර්ය මණ්ඩලය හා වෘත්තීය සමිති සමග මුලුමනින්ම විමසිලිමත් වන්න. නම්යශීලී වැඩ කිරීම, ප්රතිලාභ, ප්රවර්ධනය, පුහුණුව සහ සංවර්ධනය සහ සහභාගීත්වය කෙරෙහි බලපාන ප්රතිපත්ති සලකා බලන්න.
9. වෙනස් කිරීම කළමනාකරණය කරන්න
ප්රතිපත්ති අනුගමනය කිරීම එක් දෙයක් නම් ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම තවත් එක් දෙයක්. දුර්වල අභිප්රායක් මුල්බැස තිබේ නම්, සංවිධානයේ මුළු රටාවේම කළමනාකරණය දෙස බැලීමට ඔබට සිදු විය හැකිය. ප්රයෝජනවත් වීමට සැලසුම් කළ විට පවා වෙනස් වීමට එරෙහිව ප්රතිරෝධය දැක්විය යුතු ය. වෙනස්කම් හඳුන්වාදුන් ආකාරයේ පෙලඹවීම හෝ ප්රතිනිෂ්පාදනය කිරීම සඳහා තමන්ගේම බලය ඇත, බොහෝ විට සාර්ථකත්වය හෝ අසාර්ථකත්වය සඳහා යතුර විය හැකිය.
ඔබ නම්:
- කියවීමට - උපදෙස් ලබා දීම හෝ ලබා දීම - ඔබ ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය අපේක්ෂා, භීතීන් සහ අපේක්ෂා නොසලකා හරිමින්;
- කියන්න සහ විකුණා - ජනතාව ඒත්තු ගැන්වීමට උත්සාහ කරන්න - සාකච්ඡා කිරීමට ඉඩ නොලැබුවහොත් ඔබගේ වඩාත් බලගතු හේතු පවා දිගුකාලීනව රැඳී නොයනු ඇත;
- උපදෙස් ලබා ගන්න - ඔබ කලින් සිතුවිලි සකස් කර ඇත්නම් එය පැහැදිලි වනු ඇත;
- සැබෑ සහභාගීත්වය සඳහා සොයමින් - වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වන ගැටළු විසඳීම සහ තීරණ ගැනීම බෙදාහදා ගැනීම - ස්වභාවිකවම සිදුවනු ඇති අනුවර්තනය හා සම්මුතියත් සමග කැපවීම හා අයිතිය බලා ගත හැකිය.
10. ඉගෙනුම් මනාපයන් ලබා දීම
වෙනස් කිරීම ඉගෙනීම. ඔවුන්ගේ ඉගෙනුම් ස්වරූපයෙහි අත්පොත (1992), පීටර් හනී සහ ඇලන් මම්මර්ඩ් ඉගෙන ගන්නා මූලික වෙනස්කම් හතරක් වෙන් කරති:
- ක්රියාකාරීන්: නව අත්දැකීම්, ගැටළු හෝ අවස්ථාවන්ට සම්බන්ධ වීමට කැමති. ඔවුන් වාඩි වී සිටීම, නිරීක්ෂණය කිරීම සහ අපක්ෂපාතීව සිටීම සතුටක් නොවේ.
- න්යායාචාර්යවරුන්: සංකල්ප හා න්යායයෙන් සැපපහසු වේ. පැහැදිලි අරමුණක් හෝ හේතුවකින් තොරව ගැඹුරු අවසානය තුලට හෙළනු ලැබීමට ඔවුන් කැමති නැත.
- පරාවර්තක: ඔවුන්ගේ කාලය ගත කිරීම හා දේවල් ගැන සිතන්න. එක් දෙයක සිට තවත් දෙයක් දක්වා වේගයෙන් පීඩනයට ලක් කිරීමට ඔවුන් කැමති නැත.
- ප්රාග්ධවාදීන්: විෂය කරුණු සහ කාර්යය අතර සම්බන්ධයක් අවශ්යය. ඔවුන් දේවල් පරීක්ෂා කළ හැකි විට ඔවුන් හොඳම දේ ඉගෙනගනී.
අප එකිනෙකා වෙනස් ස්තිර, මනාපයන් සහ ප්රවේශයන් සමඟ ඉගෙන ගන්නා විට, ඔවුන්ගේ කාරණා හොඳම දේ කරන ආකාරය ගැන උද්ගත වන උත්තේජනයන් සහ යෝජනා සඳහා ඔබගේ ජනයා වඩාත් හොඳින් ප්රතිචාර දක්වයි.
11. අදහස් විමසන්න
ප්රතිලෝම යනු සවන්දීමේ චක්රයේ වඩාත්ම වටිනා අංගවලින් එකකි. ඔවුන්ගේ සංවර්ධන, ප්රගතිය සහ ජයග්රහණ හැඩගස්වන ආකාරය ගැන සේවකයින් අනුමාන නොකරන්න. ඊළඟ පියවරයන් හෝ අනාගත ඉලක්කයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, නිරවද්යතාව සහ රැකවරණය සහිතව අදහස් දැක්වීම .
තවත් ඉඟි: වෙනස්කම් කරන වේලාවකට ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය පෙලඹවීම සඳහා ඩොස් සහ නොකළ යුතු ය
කරන්න:
- ඔබට සියලුම පිළිතුරු නොමැති බව හඳුනා ගන්න.
- අන් අයව සලකන්නේ කුමක්ද කියා අවංකව සැලකිලිමත් වන ආකාරය සොයාගැනීමට කාලය ගන්න.
- නායකත්වය, ධෛර්යමත් කිරීම සහ මග පෙන්වීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය - ඔවුන්ට බල කරන්න එපා.
- ඔබේ කාර්යමණ්ඩලය සිතන දේ ගැන කියන්න.
එපා:
- අනිත් අයව මෙහෙයවන දේ ගැන උපකල්පන නොකරන්න.
- අනුන් අන් අය ඔබ මෙන් අනුකරණය නොකරන්න.
- මිනිසුන්ට යහපතක් කරන දේවලට මිනිසුන්ව බල නොකළ යුතුය.
- ආශ්වාස කිරීම සඳහා ඇති අවශ්යතාව නොසලකා නොහරින්න.
- වැඩ පැවරීම නොකරන්න - වගකීම පැවරීම.
අභිප්රායන් පිළිබඳ වැඩිදුර