කළමනාකරුට ඇති අභියෝගය වන්නේ සේවකයාගේ එම අභිප්රේරණය අත්දැකීමට මාර්ග සොයා ගැනීම සඳහාය.
ආරම්භ කිරීමට හොඳම ස්ථානය? ඔබගේ සංවිධානය, ඔබේ රැකියා සහ ඔබේ කළමනාකරුවන්ගේ අභිපේ්රරනය අඩපණ නොවන බවට වග බලා ගන්න. රැකියාවෙන් පෙලඹවීම සඳහා මෙම 10 ආකාරයෙන් ආරම්භ කරන්න.
දරුවන් මෙන් රැකියාවක් කරන්න
සේවකයින් වැඩිහිටියන් වෙති. ඔවුන් විශාල වශයෙන් පවුල්, ආයෝඡනය, එදිනෙදා ජීවිතයට හා ජීවිතයට අදාළ වන සෑම දෙයක්ම කළමනාකරණය කරයි. මෙය රැකියාවේදී හඳුනා ගැනීමට අපොහොසත් වීම මෝඩකමක් නැද්ද? බොහෝ සංවිධාන වැඩිහිටි සේවකයන්ට කළ යුතු දේ කුමක්ද කියා හා ඔවුන්ගේ සෑම ක්රියාවක් මුළුමනින්ම ක්රියාත්මක කිරීමට අවශ්ය වන්නේ ඇයි?
හැසිරීම නිසා බොහෝදෙනෙකුගේ නීතිරීති කිහිපයක් සාදන්න
නීත්යානුකූල, සදාචාරාත්මක, ඵලදායී වැඩබිමක් නිර්මාණය කිරීමට ආයතනවලට ප්රතිපත්ති සහ නීති අවශ්ය වේ. සෑම ගැටලුවකටම විසඳුම් සඳහා ඔවුන් පිලිවෙතක් අවශ්ය නොවේ. එහෙත්, බොහෝ සංවිධාන විසින් සේවකයින් කිහිප දෙනකුගේ හැසිරීම තහනම් කිරීම හෝ හැසිරවීමට ප්රතිපත්ති සම්පාදනය කරයි. සේවකයින් කිහිපදෙනෙකුගේ හැසිරීම් ගැන තනි තනිව හැසිරවිය හැකි නම් ප්රතිපත්තියක් හෝ ක්රියා පටිපාටියක් සහිතව සියළුම සේවකයන්ට බරක් දැරිය යුත්තේ මන්ද?
වැරදි සහ වැරදි පිළිබඳව අවධානය යොමු නොකරන්න
මෙය විශේෂයෙන් සතිපතා රැස්වීම්වලදී සහ ආවර්තනික කාර්යසාධනය ඇගයීමේදී ගැටළුවක් වේ. කළමනාකරුවන් සමබර ප්රතිපෝෂණ ලබා දිය යුතු නමුත්, අපි ඇත්ත වශයෙන්ම ලබා ගන්නෙමු. සේවකයෙකු බොහෝ විට වැරැද්දක් කරන්නේ නම්, සේවකයා ගිනි තැබීම නොකරන්නේ මන්ද?
සේවකයාගේ කුසලතා හා හැකියාවන් සඳහා රැකියාවක් තිබිය යුතුය.
ගැටළුව මත පමණක් වාසය කිරීමට සේවක විශ්වාසය හා ස්වයං නිර්මලත්වය සේවකයා වඩාත් අත්වැරැද්දක් බවට පත් කරයි, ඔබ කළමනාකරණයට ඔබව ප්රවර්ධනය කළේ මන්දැයි ඔබේ සංවිධානය පුදුමයට පත්වේ.
ප්රතිපත්ති අපක්ෂපාතී හා අකාර්යක්ෂම ලෙස යෙදවීම
ඔබගේ මානව සම්පත් කළමණාකරු ඔබ විසින් ඔබේ කණ්ඩායමට එක් එක් පුද්ගලයාට සමාන නීති, අපේක්ෂාවන් සහ විනය ක්රියාමාර්ග අනුගමනය කර ඇත්නම්දැයි ඔබෙන් විමසනු ඇත. ඉක්මණින් පැමිණිලි කරන ලද, අසාධාරණයට ලක්වන සේවකයන්ට, ඔසබ් සෙල්ලම් කිරීමට ඔබට චෝදනා කරන අතර, අවසානයේ දී ඔබේ සේවායෝජකයාට නඩු පවරන ලෙස විෂමතාවන් පෙනේ.
අස්ථාවර වන විට, අවිශ්ශීලී ක්රියාවන් සිදු කරනු ලබන අතර, කළමනාකාරිත්වයක් විසින් සියුම් විවේචනාත්මක තීන්දු ගනු ලැබේ. සේවකයින් විශ්වාසය හා විශ්වාසය නැති කර ගනී. වැඩ කිරීමේදී ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණය අතුරුදහන් වන අතර, අවසානයේදී, ඔවුන් එසේ කරනු ඇත.
සේවකයින්ගේ ආරම්භය හා අදහස් මත ක්රියාත්මක කරන්න
නැත, සෑම සේවක අදහසක්ම නිෂ්ඵල නොවේ. සෑම සේවක සංකල්පයක්ම ඔබේ උද්යෝගය උද්වේගය නොතකා හරිනු ඇත. එහෙත්, සියලු සේවක අදහස් සඳහා කුසලතා තිබිය හැකිය. අන් කිසිවක් නම්, ගැටලුවක් විසඳීමට හෝ ගනුදෙනුකරුවකු සතුටු කිරීමට සේවකයා උනන්දු කරවන ආරම්භකත්වය සහ අභිප්රාය නම්, එය වටහා ගැනීම වටී.
රැකියාව සඳහා සේවක අභිප්රේරණය සඳහා සෑම අදහසක්ම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. තවද, ඔබ එය තුළ සිටියදී, මෙම සේවකයාට කළමණාකරන අවසරය හෝ සහාය ලබා ගැනීමට අවශ්ය වූ දෙයක්ද?
සේවකයින්ගේ රැකියාවට වෙනස්කම්, වෙනස්කම් අනෙකට අවම බලපෑමක් ඇති විට කළමනාකරුගේ අවසරය අවශ්ය නැත.
බලසම්පන්නවූ සේවකයින්ට පවසන්න නමුත් ඔවුන් සැබැවින්ම නොවේ
සවිබල ගැන්වීමෙන් ඔබ අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න ඉක්මණින් සේවකයින් උගත හැකිය. ඔබේ සංවිධානයේ දී කළමනාකරුවන්ට සවිබල ගැන්වීම සඳහා සේවාවක් ලබාදිය හැකි නමුත්, සංවිධානාත්මක ධූරාවලිය හෝ අණසම්පත යනු සමස්ත බලසම්පන්න පාලකයා බව සේවකයන්ට දනිති.
ඇත්ත වශයෙන්ම, කළමනාකරුවන්ට තීරණ ගැනීමට අපොහොසත් විය හැකිය. ඉතින්, ඒවා රවටන්න උත්සාහ නොකරන්න; ඔවුන් ඇත්තටම පාලනය කරන්නේ කුමක්දැයි සේවකයන්ට දැනගත යුතුය. අපේක්ෂාවන් තදින් තදින් ඝර්ෂණය. සත්යය පැවසීමෙන් සහ ඔබේ සංවිධානයේ ඇති දේ සමඟ කටයුතු කිරීම මගින් ඔබ වැඩ කිරීමෙන් අඩු අභිප්රායක් විනාශ කරනු ඇත.
බහුතරයේ කතා කරන කළමනාකරු විසින් පවත්වනු ලබන රැස්වීම් සහ සමාලෝචන පැවැත්වීම
දුර්ලභ සේවකයෙකු ඔහු හෝ ඇය උනන්දු කරන්නේ වැඩ කරන පරිසරයක් සොයා ගනු ඇත.
නමුත්, එය නිතරම සිදු වේ. සේවක සේවිකාවන් දිරිමත් කරන සංවිධාන තුළ වුවද, කළමනාකරුවන් සෑම විටම සේවකයින් සමග කාර්ය සාධනය පිළිබඳව සාකච්ඡා කිරීමට දක්ෂතාවයක් නොලැබේ.
ඔහු කතා නොකෙරේ නම් සේවකයා ඉල්ලීම් ඉටු නොකරන බව බියෙන් කළමනාකරු බිය විය හැකිය. සේවකයාගේ සිතුවිලි එකතු කරන අතරතුර කළමනාකරු නිශ්ශබ්දතාවයට පත් විය හැකිය. හේතුව කුමක් වුවත් කළමනාකරු පැය එකේ රැස්වීමකට විනාඩි 50 ක් සාකච්ඡා කළ හොත් රැකියාවක සේවක අභිප්රේරණය සමඟ ගැටළුවක් පවතී.
තොරතුරු නුසුදුසු තොරතුරු හුවමාරු කිරීම මගින් උල්ලංඝනය කළ සේවක රහස්යභාවය ආරක්ෂා කිරීම
සේවකයෙකුගේ සම්බන්ධතාවයට ඇති පදනමේ පදනමට හා පදනමේ වැඩකටයුතු කෙරෙහි දැඩි අවධානයක් යොමු කර ඇත. උල්ලංඝනය කළ විට, විශ්වාසය නැවත ගොඩනඟා ගැනීම දුෂ්කර විය හැකිය. කළමනාකරුවකු වෙනත් සේවකයෙකු සමග සේවක සේවකයෙකු විශ්වාස කිරීමට පෙර සේවකයාගෙන් අවසර තිබිය යුතුය - හොඳ ව්යාපාරික හේතුවක් තිබිය යුතුය.
සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික ව්යාපාරයක්, සිතුවිලි හෝ විශ්වාසවන්තභාවය වෙනත් සේවකයෙකුට අහඹු ලෙස සඳහන් කිරීම අහම්බෙන් කළමනාකරුගේ ආචාර ධාර්මික වගකීමකි . ද්විතීයික හානියද සිදු වේ. කළමනාකරු විසින් රහසිගත තොරතුරු හුවමාරු කරගත් සේවකයා කිසි විටෙක කළමනාකරුට විශ්වාස නොකරන අතර, එහි කළමනාකරු උල්ලංඝනය කළ සේවකයාට ඇය පවසනු ඇත.
සේවකයාට පාලනය කළ නොහැකි සේවකයින්ගේ සමාලෝචනය සඳහා සේවකයින්ගේ තත්වය මැන බැලීම
සේවකයෙකු විසින් පාලනය නොකරන කාර්ය සාධන ක්ෂේත්ර කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමෙන් ඔබ සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය විනාශ කළ හැකිය. නිෂ්පාදන කටයුතු සඳහා අමතර කොටස් නොපැමිණෙන්නේ නම්, නියමිත වේලාවට පොරොන්දු වූ නිෂ්පාදන ඉටු කිරීම අපහසු වේ. නිසැකවම, සැපයුම්කරු, හෝ වෙනත් කෙනෙකු අනාගතයේ දී නියමිත වේලාවට සැපයුම් කරන බවට වග බලා ගැනීම සඳහා වැඩ කළ හැකි වුවත් ක්ෂනික ක්රියාකාරීත්වයට බලපායි.
කළමනාකරුවන් විසින් සේවකයින්ගේ කාර්යය කළමනාකරණය කිරීම, නමුත් පවුලේ හදිසි අවශ්යතාවයක් සහතික කිරීමට අවශ්ය සේවකයා වැඩ කිරීමට නොසිටින බව සහතික කරයි. නරකම දෙය? සේවකයා පෙනුම ඇය නිදහසට කරුණක් ලෙස සලකන්නේ නම්, ඇගේ ප්රතිඵලය ඇය පාලනය නොකළ තත්වයන්ගෙන් ඇයගේ ප්රතිඵල රඳා පැවතුණේය.
නුසුදුසු ඉලක්ක තබාගැනීම හා රැස්වීම් නොකිරිම සඳහා සේවකයින් දඬුවම් කිරීම
විශේෂයෙන්ම, අංශයක් හෝ අංශයක් සඳහා අණ දීම් පුවරුවේ ඉහළම ඉලක්කයන් සපුරා ගැනීම සඳහා සංග්රහයන් ඇත . ඉලක්ක සාදනය කරන්නන් සමග නිරන්තරයෙන් සන්නිවේදනය කරන විට මෙය ක්රියාත්මක වේ. ඔවුන්ගේ ප්රතිපෝෂණ ඉලක්කයන් සකස් කර ගත යුතුය.
එහෙත්, බොහෝ විට, ඉලක්කයන් සුළු සන්නිවේදනය සහ ප්රතිචාරයන් සමඟ සකස් කර ඇති අතර, ක්ෂේත්රයේ සිටින අය, ඔවුන් ලබා ගත නොහැකි ගතිගුණ වලින් පීඩාවට පත් වී ඇති බව ඔවුන් විශ්වාස නොකරන බව විශ්වාස කරන. ඉලක්කයන් සැකසීම සඳහා සේවකයින් සහභාගි විය යුතු අතර එමගින් ඔවුන් සපුරා ගැනීමේ වගකීම භාර ගත යුතුය. සංවිධාන වැඩ කරන්නේ මෙයයි.
සේවකයින්ගේ වැඩකිරීමේදී ඔවුන්ගේ උපරිම දායකත්වය ලබා දීමට පෙළඹවීමක් නොලැබේ. නිසැකවම, එක් එක් සේවකයා විසින් තෝරා ගන්නා ලද වගකීම්වලින් බොහොමයක් වගකීම් දරන්නේ, සේවකයින් සඳහා සේවකයින් නිර්මාණය කරන පරිසරයට ඊටත් වඩා සංවේදීයි. වැඩ කිරීමේදී ඇතිවන අභිප්රේරණය විනාශ කිරීමට මෙම දසවන ක්රම අහෝසි කරන්න.