නායකත්වයේ කාන්තා භූමිකාවන් ප්රවර්ධනය කරන්නේ කෙසේද?

කාන්තාවන්ට තම ශක්තීන් උපයෝගී කර ගැනීමට උපකාර කිරීමට කුමන සංවිධානවලට හැකි වේ

කාන්තාවන්ට එම කාර්යය සඳහාම ඇති කර ගැනීමට සහ නායකත්ව කාර්යයන්හි දී ඔවුන් විසින් උසස් කරන ලද උසස්වීම් ලබා ගැනීමට අභියෝගයට කාන්තාවන්ට තවමත් අභියෝගයක් තිබේ. එහෙත්, කාන්තාවන් ප්රගතියක් ලබා ඇති බවත්, ඔවුන් වැඩි වැඩියෙන් ලබා ගත හැකි බවත් මම දනිමි.

මෙය මනසේ තබාගෙන, මම ශ්රේෂ්ඨ ප්ලේ ට ටයිට්® හි ගෝලීය ප්රධාන විධායක නිලධාරි වන සූසන් ලුකාස්-කොන්වෙල් සම්මුඛ සාකච්ඡාවට ලක් කළෙමි. සුපිරි ව්යාපාරික ස්ථානයක් ගොඩනැඟීම හා නඩත්තු කිරීම මගින් ව්යාපාරික සාර්ථකත්වය මඟහරවා ගත හැකි ආකාරය පිළිබඳ සුපිරි ව්යාපාරික නායකයෙකු වන සුසෑන් වෙතින් ඉතා පුළුල් ඉදිරිදර්ශනයක් සපයයි.

කාන්තාවන්ට සංවිධානවල නායකත්වයේ චරිත නිරූපණය කරන ආකාරය ගැන ඇය විශේෂඥයෙක්.

සූසන් හීත්ෆීල්: රැකියා ස්ථානයේදී කාන්තාවන් මුහුණ දෙන ලොකුම අභියෝගය කුමක්ද?

සූසන් ලුකාස්-කොන්වෙල්: රැකියා ස්ථානයේදී කාන්තාවන් මුහුණ දෙන අභියෝග බොහෝමයක් පිරිමින්ට සමාන වේ. මෙම අභියෝගවලට වැඩ / ජීවිත සමතුලිතතාවය, දෙමව්පියන්, වගකීම් රාශියක් සහ බහුආමේෂණයන්ගෙන් සමන්විත වේ.

කාන්තාවන්ට විශේෂිත වූ අභියෝගයන් තවමත් වැටුප් කප්පාදුවක් ලෙස පවතී. ස්ත්රීන් තවමත් එම රැකියාව සඳහා මිනිසුන්ගෙන් සියයට 73 ක් පමණ උපයනවා. වෙනස්කම් කිරීම වැඩබිම තුළ පවතී; අවාසනාවකට ලිංගික හිරිහැර කිරීම අවාසනාවකට නොවේ අතීතයේ දෙයක් නොවේ, ඔබ ඉහළ උසස් කරනු ලබන්නේ, අඩු කාන්තාවන් වේ.

කාන්තා නායකයන්ට අඩු උපදේශන සහ මානසිකත්වයක් ඇත. එක්සත් ජනපදයේ ඩේවිස් විසින් කැලිෆෝනියාවේ විශාලතම සමාගම් 400 ක් පරීක්ෂා කරන ලද 2011 වසරේදී අධ්යයනයක් පළ කළේය. මෙම අධ්යයනය පෙන්වූයේ පුවරු කාමරවල ආසනවලින් සියයට 9.7 ක් හෝ ඉහල ගෙවුම් විධායක තනතුරු පමණක් කාන්තාවන් විසින් දැරූ බවයි.

ඔවුන්ගේ විධායක මණ්ඩලයට කාන්තාවන්ගෙන් සියයට තිස් හතරක් කාන්තාවන්ට නොතිබුණි. එම අධ්යයනයේ කිසිදු ආයතනයකට කාන්තා මන්ඩලයක් තිබුණේ නැත. මීට අමතරව, කිසිදු ආයතනයකට ස්ත්රී-පුරුෂ සමබර පුවරුවක් හෝ කළමනාකරණ කණ්ඩායමක් පැවතුනි.

හීත්ෆීඩ්: මෙම අභියෝග ජය ගැනීමට කාන්තාවන්ට හැක්කේ කෙසේද?

ලූකස්-කොන්වෙල්: ප්රත්යක්ෂ හෝ සැබෑ වුවද, කාන්තා නායකත්වයට ගැළපෙන ලෙස හැසිරීමට බලපෑම් කරන අතර, එම පීඩනයට නැඹුරුවියහොත්, ඇයගේ ශක්තියෙන් හා පෞද්ගලික ශක්තියෙන් ඇය කැප වන්නේය.

ඕනෑම අභියෝගයක් ජය ගැනීමට පළමු පියවර නම් දැනුවත් කිරීමයි. ඇය දැනුවත්ව, ඇගේ චිත්තවේගීය බුද්ධිය මත රඳා සිටීමට තමාට මතක් වන ලෙසට පෝලිම් කීපයක් තැබිය හැකි අතර ක්ෂණික තත්වයක් අවශ්ය වන්නේ යම් භූමික ආදර්ශයක් අනුගමනය කිරීම හා ඊට අනුගත වීමට අවශ්ය පූර්ව කොන්දේසියකි.

කාන්තාවන්ට ඔවුන්ගේ අභිමත ශක්තිය (උදා: නිර්මාණශීලිත්වය හා සහයෝගිතාව) වලින් වැඩ කිරීම හා ඔවුන්ගේ අනිවාර්ය බාධක ජයගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ එදිනෙදා ප්රවේශය තුලින් මෙම තත්ත්වය ජයගත හැකිය. කාන්තාවන් වඩාත් කාර්යබහුල, සහයෝගී ආකාරයෙන් මෙහෙයවනු ලබන්නේ සේවකයින්ගේ සංවේදී කාර්යය ශක්තිමත් කිරීම හෝ ශ්රේෂ්ඨතම ස්ථානයේ දී වැඩ කිරීමටයි. "අපි මේ සියල්ල එකට එකතු කර ගනිමු" ව්යාපාරික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා.

හීත්ෆීල්ඩ්: විධායක මණ්ඩලයේ කාන්තාවන්ට ඇති ප්රයෝජන මොනවාද?

ලූකස්-කොන්වෙල්: මූලිකවම ස්ත්රීන් විධායකය වෙත ගෙන එන සමබරතාවයයි. සරලව කියනවා නම්, කාන්තාවන් විවිධ ජීවිතයේ අත්දැකීම් මත පදනම්ව කාන්තාවන් විවිධ දර්ශනයක් ගෙන එයි. මෙම ඉදිරිදර්ශනය මඟින් විධායක කමිටුවේ තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය සහ ඉදිරි දැක්ම පුළුල් කර ගැඹුරු කළ හැකිය. එමගින් වඩාත් ඵලදායී හා කඩිසරව වැඩිකරනු ඇත. එබැවින් ඔවුන්ගේ වෙළඳපොළ තුළ ඔවුන්ගේ ව්යාපාර මුහුණදෙන සුවිශේෂී අභියෝගයන්ට වඩා සාර්ථක වීම.

නමුත් විධායක මණ්ඩලයේ සිටින කාන්තාවන්ට පමණක් කළ යුතු දේ පමණක් නොවේ. මෑතකදී කරන ලද කැටිස්ටිස් ලොජි අධ්යයනයකින් වාර්තා කරන පරිදි ෆෝචූන් සමාගම් 500 ක් සමඟ සමාගම් තුනකට හෝ ඊට වැඩි ප්රමාණයක් සමාගම් වලට වඩා 53% ක කොටස් හිමිකාරත්වය මත ප්රතිලාභ හිමිකරගෙන ඇති අතර සමාගම් 42% වැඩි අලෙවියක් හා සියයට 66% වැඩි ආයෝජනයක් ප්රාග්ධනය ආයෝජනය කරයි. උදාහරණයක් වශයෙන්, කාන්තා හා තොරතුරු තාක්ෂණ ජාතික මධ්යස්ථානයට අනුව කාන්තා විධායකයින්ට ප්රධාන විධායක නිලධාරීන් 100 දෙනා අතරින් ප්රධාන විධායක නිලධාරීන්ගෙන් සියයට 6 ක් පමණි.

හීත්ෆීල්: කාන්තාවන් වැඩබිම තුළ ඔවුන්ගේ අද්විතීය දෘෂ්ටිය උත්තේජනය කරන්නේ කෙසේද?

ලූකස්-කොන්වෙල්: කාන්තාවන්ට ඔවුන්ගේ අද්විතීය කුසලතා හඳුනාගැනීමට අවශ්ය නම්, ඔවුන්ගේ කාර්යයන්වල සාර්ථකත්වය සපුරා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ වැඩ පරිසරය වෙත ගෙන ඒමට හැකි වන අතර, ඔවුන්ගේ කටහඬ අසා ඇති බවට වග බලා ගන්න . කතා කරන්න, කථා කරන්න, සහ දායක වෙන්න.

බොහෝ වැඩ පරිසරවලදී කාන්තාවන්ට මෙය දුෂ්කරතාවයකට මුහුණ දිය හැකිය. එහෙයින්, සංවිධාන-mentors , role-models, networking groups ඇතුලත ප්රජාව සොයා ගැනීම වැදගත් වන අතර, සංවිධානයක් හරහා සංවිධානය කිරීම සහ ආධාරක පද්ධතියක් ලබා දිය හැකිය.

හීෆීල්ෆ්: කාන්තාවන්ට නායකයින් බඳවා ගැනීම, රඳවා තබා ගැනීම හා වර්ධනය කර ගත හැක්කේ කෙසේද?

ලුකස්-කොන්වෙල්: හොඳම වැඩපොළවල් / සමාගම්වල කාන්තා නායකයින් බඳවා ගැනීම, රඳවා තබා ගැනීම හා වර්ධනය කිරීම කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් සහ සම්පත් යොමු වී ඇත. එය කළ යුත්තේ නිවැරදි දේ පමණක් නොවේ, එය බුද්ධිමත් ව්යාපාරයකි. බඳවා ගැනීම, රඳවා තබා ගැනීම හා සංවර්ධනය සඳහා එක් ප්රවේශයක් නොමැත.

සංවිධානයෙන් ලබා ගත හැකි ප්රතිලාභ කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කර ඇත. ළමා ආරක්ෂාව, මාතෘත්වයේ ප්රතිලාභ, කාන්තා ජාලකරණ කණ්ඩායම්, උපදේශනය හා සංවර්ධනය කාන්තාවන්ට වැදගත් වේ. එහෙත්, අවසානයේදී, ඔවුන්ගේ කාන්තා සේවකයින් ගැන සැබැවින්ම සැලකිලිමත් වන සංවිධානයක් ඔවුන්ගේ කාන්තාවන් රැකගනී. කාන්තාවන්ට සම අයිතිවාසිකම් සුරක්ෂිත කරලීම සඳහා ක්රියාකාරී ප්රතිපත්ති ක්රියාත්මක වන සමාගම් සහ එම අසමතුලිතතාව සමනය කිරීම සඳහා ක්රියාශීලී පියවර ගන්නා බව අප සොයාගෙන ඇත.

ලිංග භේදවලින් තොරව පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම පිළිබඳව සැලකිලිමත් ලෙස අවධානය යොමු කිරීමට අපි සංවිධාන උනන්දු කරමු. එසේ කිරීම සඳහා, ඔවුන්ගේ සංවිධානයෙන් කාන්තාවන්ට අවශ්ය සහ අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද යන්න මුලින්ම සැබවින්ම තේරුම් ගත යුතුය. ඔවුන් අගය කරන්නේ කුමක් ද? සමහරක් නම්, එය නම්යශීලී වැඩ සැලැස්ම හෝ රැකියා බෙදාගැනීමේ විකල්පය විය හැකිය. අනිත් අයට, එය සේවක සම්පත් කණ්ඩායම් සහ උපදේශකයින් විය හැක.

කාන්තාවන්ට වඩා කාර්යක්ෂම හා ඵලදායී වන කාන්තාවන්ට අවශ්ය වන්නේ කුමක්දැයි වටහා ගත හැකිය. කාන්තාවන් සංවිධානයේ රැඳී නොසිටින්නේ නම්, දිගුකාලීනව රැඳී සිටීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසන්නේ ඇයි සහ කුමක් කළ හැකිද යන්න දැන ගැනීම වැදගත්ය. මෙය තීරණය කර ඇති පසුකාලීනව මෙම වැඩසටහන්, ප්රතිපත්ති සහ භාවිතයන් ක්රියාවට නැංවීම සහ ඒවායේ ඵලදායීතාවය මැන බැලීමයි.

හීත්ෆීල්ඩ්: ඉදිරි වසර පහේ සිට දහය දක්වා රැකියා ස්ථානවල කාන්තා නායකයන් සඳහා ඔබ බලාපොරොත්තු වන්නේ කුමන වෙනස්කම්ද?

ලුකස්-කොන්වෙල්: සංවිධානවල අප කරන වැඩ කරන ආකාරය අප විසින් කරන ලද පරිශ්රමයක් ලෙස, ෆ්රීස්ටික්, ගෙයින් ගෙයින් වැඩ සහ අථත්ය වැඩපල සම්මතය බවට පත් වේ, නායකත්ව වගුවෙහි ස්ත්රීන් හා පුරුෂයන් සංඛ්යාව වැඩි වැඩියෙන් දැක ගත හැකිය මේසයේ හිසෙහි වැඩි කාන්තාවන්.

එන්න්-මරී ස්ලෝටර් වැනි "අනේ මන්දැයි සියල්ලන්ටම නොතේරෙන්නේ ඇයි" යනුවෙන් ඇන්-මාරි ස්ලෝටර් වැනි විද්වතුන් පවසන පරිදි, රැකියා ස්ථානයේදී අප සියලු දෙනාම, පිරිමින් සහ ගැහැනුන්ට සියලු දේ ලබා දීම කෙසේ වෙතත් අප එය නිර්වචනය කරනු ඇත.

හීත්ෆීඩ්: විද්යාව, තාක්ෂණය, ඉංජිනේරු විද්යාව සහ ගණිතය (STEM වෘත්තීය) සඳහා ඉහල ගෙවන හා රැකියාවන්හි පාහේ සහතික කර ඇති ක්ෂේත්ර වලට වැඩි කාන්තාවන් දිරිමත් කිරීමට අපට දිරි ගන්වන්නේ කෙසේද?

ලූකස්-කොන්වෙල්: අපි මෙම කෝණ දෙකක සිට ප්රවේශ කිරීමට අවශ්යයි. පළමුව, ගැහැනු ළමයින්ට STEM විෂයන් වලට නිරාවරණය කිරීමේ වටිනාකම පෙන්නුම් කරන පර්යේෂණ රාශියකි. මම ගැහැණු ළමයෙක් ලෙස, මම කල්පනාකාරීව කථා කරමි. එමඟින් කුතුහලය සුරකින වැඩසටහන් සහ ක්රියාකාරකම් සමඟ ඔවුන්ගේ කුතුහලය සහ ස්වභාවික උනන්දුව දිරිමත් කිරීමට අවශ්ය වන බව මම ප්රකාශ කරමි.

කෙසේ වෙතත්, අප විසින් ආදර්ශමත් විය යුතුය. මෙම විෂයයන් තුළ කාන්තාවන්ට අභිෂේක ලත් කාන්තාවන් සැමරීමට අවශ්ය වන්නේ තරුණ අවධියේ සිටම කාන්තාවන්ට හඳුනාගත හැකි තවත් භූමිකාවකි. අපි මීට පෙර කවරදාටත් වඩා තාක්ෂණික ක්ෂේත්රයේ කාන්තා ප්රධාන විධායක නිලධාරීන් සිටිනවා. IBM.

එහෙත්, මේ සමාගම්වල කාන්තාවන්ගේ සංඛ්යාව වැඩි කිරීම සඳහා මධ්යම කළමනාකරණ මට්ටමේ දී අපට තවමත් වැඩ කර තිබේ. බලාපොරොත්තු වන ආකාරයට එම සංඛ්යාව වැඩි වන බැවින්, මෙම තරුණ තරුණියන්ට මානසිකයින්, නායකයන්, චරිත නිරූපණය සහ මව්වරුන් විය හැකිය.