වගකිවයුතු හා ඵලදායී සේවක ප්රතිචාරයක් සැපයිය හැකිය
පරිපූර්ණ ලෝකයක දී සේවකයින් එකිනෙකා සමඟ අදහස් හුවමාරු කර ගැනීම සඳහා ප්රමාණවත් සහ විශ්වාසදායක ය.
එහෙත්, මෙම ප්රවේශය සමඟ ගැටළු කිහිපයක් තිබේ. සාමාන්ය සේවකයෙකු සගයකුගේ සෘජු ප්රතිපෝෂණයන්ට වඩා අඩු ප්රතිචාරයක් ලබා දීම පහසු නැත. ප්රතිපෝෂණය බොහෝ විට පරිපූර්ණ නොවේ. ඒ වෙනුවට ඔහුගේ සේවකයා කුමන ඕනෑම දෙයකටම අවධානය යොමු කරයි.
එබැවින්, 360 ප්රතිපෝෂණ භාවිතා කරන බොහෝ ආයතන බොහෝ විට රඳා පවතින්නේ 360 ප්රතිපෝෂණ මතය. එමගින් සේවකයා සමඟ ප්රතිපෝෂණය බෙදාහදා ගන්නා කළමනාකරුවෙකු වෙත යොමු කර ඇති කළමනාකරුවෙකු වෙත යොමු වේ. විකල්ප වශයෙන්, ආයතන විසින් විද්යුත් චලන අනුගමනය කරමින් තෝරා ගන්නා ලද 360 ප්රතිපෝෂණ තක්සේරුකරුවන් ඔවුන්ගේ ප්රතිචාර සඳහා නිර්නාමිකව ප්රතිචාර දැක්වීම සඳහා ඉලෙක්ට්රොනිකව ප්රතිචාර දක්වයි.
සේවකයින්ගේ ප්රතිචාරය 360 ප්රතිපෝෂණ වඩාත් ඵලදායී වන්නේ ඇයි?
සංවිධානයට එහි සේවකයින්ගේ වර්ධනයක් පවත්වා ගෙන යා හැකි අතර එය සාර්ථක වනු ඇත. සේවකයින් නිරන්තරයෙන්ම කළමනාකරු විසින් නිරතුරුවම අධීක්ෂණය කරන බැවින්, ඔබ සේවකයාගේ ප්රතිචාරය දිනපතා සමඟ වැඩ කරන පුද්ගලයින්ගේ මතයන් සහ උදාහරණ පිළිබිඹු කිරීමට සේවකයාගේ ප්රතිචාරය අවශ්ය වේ.
සේවකයාට තම ප්රතිචාරය දිනපතා අන්තර් ක්රියාකාරී වන සේවයේ හවුල්කාරයන් සමඟ එකඟද යන්න ඇගයීමට කළමනාකරුට අවශ්යය. 360 ක් සමාලෝචනයක දී කළමනාකරුගේ අදහස් සහ උදාහරණ (සෞඛ්ය සම්පන්නව) එය අතිරේකව එක් කරයි. විවිධාකාර කටහඬවල් සේවකයින්ට ප්රතිපෝෂණයන්ට බලපෑම් කරන විට ඔබේ සංවිධානය වඩාත් ඵලදායී වේ.
වඩා හොඳ 360 අංශක ප්රතිචාර ලබා දීම සඳහා ඉඟි
කෙසේ වෙතත් ඵලදායී ප්රතිපෝෂණ සැපයීම සඳහා, ඔබට මෙම උපදෙස් අනුගමනය කළ යුතුය. ප්රතිපෝෂණ සැපයීමට කාලය ගන්නවා නම්, කළමණාකාරිත්වය වෙතින් 360 විමසුම සඳහා ප්රතිපෝෂණය ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.
- ඔබේ අදහස් සෘජු හා අවංකව කරන්න. ඔබ ඔබේ වචන රකිනවා නම්, ඔබේ සගයෙකුගේ සංවර්ධනය බාධා කිරීම, සුදුසු විවේචන අත් නොහැර හෝ සේවකයා සමඟ ඇති සැබෑ අන්තර්ක්රියාවෙන් දුම් දමන තිරයක් එවන්න.
මේරි මෙසේ පවසනවා: "මරියා සිය පැවරුම් ප්රමාදව සම්පූර්ණ කරන විට මම මහත් කරදරයට පත්වන අතර අපගේ ව්යාපෘතියේ කොටස සම්පූර්ණ කළ හැකි වන තෙක් බලා සිටීමට සිදුවීම මගේ මුළු කණ්ඩායමට බලකෙරේ. අපේ අවසන් කාලයද මග හැරී යනු ඇත. " - පොතක් ලියන්න එපා. කළමනාකරුට එය ප්රශංසාවක් හෝ විවේචනයක් දැයි යම් තොරතුරු ප්රමාණයක් සමඟ කටයුතු කළ හැකිය. ඔබේ ප්රධාන කරුණු කෙටියෙන් පෙන්වා දිය හැක. ඔබ විවේචන තිබේ නම්, බෙදා ගැනීමට එක් හෝ තුනක් තෝරාගන්න. ඔබගේ ප්රධාන කරුණු පහදා නොගන්නා විස්තර සමඟ ඔබ ඇතුළු කිරීමට සහ අවශ්ය නොවේ. ඔබ දකින ආකාරයට, කරුණු දක්වන්න. කළමණාකාරිත්වය විසින් ආදානය කළ නොහැකි පිටු 5 ක් සමඟ කටයුතු කළ හැකිය.
- ඔබේ ප්රධාන ලකුණු කරන්න. ඔබ ඔබේ සේවකයා සමඟ ඔබේ ප්රධාන අන්තර්ක්රියා ඉස්මතු කළහොත් ඔබ 360 සමාලෝචනය සඳහා සේවය කරයි. ඔහු හා ඇය සමඟ වැඩ කිරීමේ ධනාත්මක ස්වරූපය සහ සංවර්ධනයට යොදාගත හැකි ඕනෑම නිෂේධනයක් අවධාරණය කරන්න.
එක් එක් ආයතන තුනේ අනෙක් සේවකයන්ගේ ප්රතිපෝෂණය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කළ හැකිය. ඔබේ සේවයේ ක්රියාකාරිත්වයේ වඩාත්ම වැදගත් අංගයන් කෙරෙහි ධනාත්මක සහ සෘණාත්මකව අවධානය යොමු කිරීමට මෙය බල කරනු ඇත.
- ඔබගේ වඩාත් වැදගත් කරුණු නිදර්ශන සපයන්න. ඔබගේ අදහස ඔබේ කළමනාකරුට ඔබේ අදහස අවබෝධ කර ගැනීමට ආදර්ශයක් සැපයිය හැකි නම් ඔබගේ ප්රතිචාරය ඔබගේ මිතුරෙකුගේ උදව්වක් වනු ඇත. ජෝන් දුප්පත් රැස්වීම නායකයා කියන්නේ, ජෝන් රැස්වීම් පවත්වන විට ජනයා එකිනෙකා සමඟ කතා කරන විට, රැස්වීම් නියමිත වේලාවට යෑම, ප්රමාද කිරීම ආරම්භ කිරීම හා කලාතුරකින් න්යාය පත්රයක් තිබීම ප්රයෝජනවත් වේ.
සාරා වෙනත් සේවකයින්ගේ අදහස්වලට හොඳින් සවන් නොදෙන්නේ නම්, ඔබට ප්රමාණවත් තොරතුරු සපයන්නේ නැත. සාරා වෙනත් සේවකයන්ට ඇහුම්කන් දීමට අකමැති වූ ආකාරය විස්තර කරන්න.
රාජ්යය, "සාරා අප කණ්ඩායමක් අපව අමතනු ලබන අතර අපේ මතය ඉල්ලා සිටින අතර අනෙකුත් සේවකයින් සපයන ලද ප්රතිපෝෂණය පදනම් කරගෙන ඇයගේ තීරණය හෝ මඟපෙන්වීම කිසි විටෙකත් වෙනස් නොකරයි.
ඔබ සනීපාරක්ෂක ව්යාපෘතියක් ගැන සැන්ඩී යාවත්කාලීන කරන විට, ඔබ ඇය පැවසූ දෙය අමතක කර දමයි. ඔබගේ ඊළඟ අන්තර්ක්රියා අතරතුරේදී, නැවතත් එම ප්රශ්න සියල්ලම අසයි.
Larry සඳහා විශේෂිත ප්රතිපෝෂණයක් ඔබ විවේචනාත්මක අදහස් දැක්වීමක් හෝ ඔබේ හවුල් ව්යාපෘතියට ආයාචනා කිරීමට සෑම විටම අවධානය යොමු කරන බව පෙනේ. ඔහු දෘශ්යමාන කෝපය ප්රදර්ශනය වන අතර ආදාන පිළිබඳව තර්ක කරයි. අවංක ප්රතිචාරයක් නොලැබෙන නිසා මෙය ඔබට ප්රයෝජනවත් නොවේ.
- සේවකයා ඔබගේ ප්රතිචාර මත ක්රියා කිරීමට අපේක්ෂා නොකරන්න. කළමනාකරු ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක හැසිරීම් රටා පිළිබඳ සොයමින් සිටී. විශේෂිත විවේචනයක් හෝ ප්රශංසාවක් ඉදිරිපත් කරන එකම සේවකයා වන්නේ නම්, තව තවත් සේවකයින් හඳුනාගත් හැසිරීම් පිළිබඳ අවධානය යොමු කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කළ හැකිය.
ප්ලස්, කළමනාකරුවන් තම හැසිරීම ඵලදායී ලෙස වෙනස් කිරීම සඳහා වරින් වර කරුණු කීපයක් පමණක් අවධානය යොමු කළ හැකි බව කළමනාකරුවන් හඳුනාගෙන ඇත. සේවකයාගේ සේවය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා විවිධ ක්ෂේත්ර 10 ක් සමඟ සේවකයා සේවයෙන් පහකරවා ගැනීම ඔහු හෝ ඇය කිසිවක් හරි නැතැයි සිතන දුබල මානසික සේවකයෙකු විය හැකිය.
ඔබ පෞද්ගලික හෝ වෘත්තීය කුසලතා වර්ධනය කිරීමට අවංක අවස්ථාවක් ලෙස සේවකයෙකු ප්රතිචාර දැක්වීමට ඔබට අවශ්ය වනු ඇත, ඔහු හෝ ඇය වැරදීම කරන්නේ සියලු දේ ගැන ඩම්ප් ලෙස නොවේ. - ඔබ පවසන දෙය ඔබගේ සේවකයාට නරක දේවල් සිදුවනු ඇති බවට වන කරදර නොවන්න. සේවකයාගේ කළමනාකරු ඔහු හෝ ඇය සේවකයා සමඟ බෙදා ගත හැකි රටා සොයයි. ඔබගේ ප්රතිපෝෂණය වන්නේ ඉහළට, ප්රවර්ධනය හා හිතවතුන්ට ලබාදෙන එක් කෑල්ලක් පමණි. අතිරේක සේවකයින්ගෙන් ලැබෙන ප්රතිචාර, කළමනාකරුගේ අදහස්, සේවකයාගේ ස්වයං ඇගයීම සහ ඔවුන්ගේ කාර්යය දායකත්වය හා ජයග්රහණ යන සියල්ලම කාර්ය සාධනය ඇගයීමට බලපායි.
- ඔබේ අත්දැකීම් සහ හැසිරීම් ගැන සිතීමට අවස්ථාවක් ලෙස අත්දැකීම් භාවිතා කරන්න. ඔබේ සේවයේ ක්රියාකාරිත්වය හා අන්තර්ක්රියාව ගැන ඔබ සිතන විට, එය ඔබට ප්රේම කරන හෝ වෛර කරන එවැනි ක්රියාවන් හා පුරුදු ගැන පරීක්ෂා කිරීමට අවස්ථාවක් ලෙස එය භාවිතා කරන්න. ඔබේ සේවකයා සමඟ යම් සමානකම් ඇති බව ඔබට විශ්වාසයි. එය ඔබ දෙස බැලීම සහ වැඩිදියුණු කිරීමට කළ හැකි දේ පිළිබඳව සිතන්න.
ඔබ ඔබේ සේවකයා සමඟ ප්රතිපෝෂණය බෙදාගන්න කළමනාකරුට උදාහරණ සහිත ඵලදායී, තෘප්තිමත් ප්රතිචාරයක් ලබා දෙයි නම්, සේවකයාට වර්ධනය වීමට අවස්ථාවක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
සෑම සේවකයකුගේ කාර්යසාධනය සහ දායකත්වය පුළුල් ලෙස සංවිධානාත්මක යෙදවුම් ද ඇති කරයි. කළමනාකරුගේ මතය මත පමණක් රඳා සිටීම වඩා මෙය වඩාත් ඵලදායී වේ.