සංවිධානයන් කොන්ත්රාත්කරුවන්ගෙන් කාර්යසාධනය පිළිබඳ අදහස් විමසන්නේ ඇයි දැයි දැනගන්න.
මෙම ආයතන බොහොමයක් ඔවුන්ගේ කළමනාකරු සමඟ දත්ත හුවමාරු කර ගනී. ඉන්පසු සේවකයා සහ කළමනාකරු සේවකයකු හා සංවිධානයට ප්රතිලාභ සැලසෙන වෘත්තීය සංවර්ධන සැලසුමක් ඇති කිරීමට කණ්ඩායමක් වශයෙන් කටයුතු කරයි.
වෙනත් සංවිධාන තම කාර්යසාධනය තක්සේරු ක්රියාවලියේ එක් සංරචකයක් ලෙස බහු රේටින් හෝ මිතුරු ප්රතිචාර භාවිතා කරයි. මෙම අවස්ථාවන්හීදී, සේවකයින්ගේ ප්රතිචාර ඇගයීමට ප්රතිචාර දක්වන්නේ සේවකයින්ගෙන් ලැබෙන ප්රතිචාරයන්ය. මෙවැනි ක්රියාවලියක් සහිත සංවිධානවල, සේවකයින් ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ වැටුප මත රඳවාගෙන සිටින බව ඔවුන් දන්නා නිසා කුමක් කියන්නද යන්න ගැන කණගාටුයි.
කණ්ඩායම්-සැකසූ පරිසරයන් සඳහා ප්රතිපෝෂණය මෙහෙයවීම
360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ පිලිබඳ මගේ පක්ෂපාතීත්වය යනු ආයතන කාර්යසාධක කළමනාකරණ පද්ධතියක් මුලින්ම දිය යුතු බවයි. ඔබේ ආයතනය වඩාත් සුවපහසු වන අතර මෙම සමස්ත කාර්යසාධක කළමනාකරණ පද්ධතිය සම්පූර්ණයෙන්ම ඒකාබද්ධ කර ඇති බැවින්, ඔබේ සමස්ත පද්ධතියේ කොටසක් ලෙස ඵලදායී ලෙස 360 ක ප්රතිචාරයක් ලබා දිය හැකිය.
වර්තමානයේ වඩා කණ්ඩායම් වශයෙන් නැඹුරු වූ සංවිධානවල, අංශක 360 ක ප්රතිචාරයක් සංවිධානයේ සෑම පුද්ගලයෙකුටම වටිනා වේ. සම්ප්රදායිකව හා ඓතිහාසිකව එය විධායක නිලධාරීන්ට සහ පසුව කළමණාකරුවන්ට ප්රතිපෝෂණය ලබා දීම සඳහා භාවිතා කරන මෙවලමක් විය. එහෙත් මෙය වෙනස් වී ඇත.
ක්රියාවලිය හොඳින් කළමනාකරණය කර ඇති අතර එහි ව්යුහය තිබේ නම් ප්රතිපෝෂණයෙන් සියලුම සේවකයින් ප්රතිලාභ ලබයි. ව්යුහගත පද්ධතියක, සේවකයා සහ ලොක්කා පුද්ගලයාගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳව විශේෂිත ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සපයයි. ප්රශ්න 1-5 අතර පරිමාණයෙන් පුද්ගලයෙකුගේ කුසලතාවය ලකුණු කිරීම වැනි ශ්රේණිගත කිරීම් වලට අනුව ශ්රේණිගත කිරීම් 5 ක් ඇති අතර හොඳම 5 නියෝජනය වේ.
ඔබ සාමාන්යයෙන් විවෘත ප්රශ්න කිහිපයක් ද සොයාගත හැකිය. මෙම ගැටළුව ප්රමාණවත් පරිදි ආවරණය නොකරන කරුණු ප්රකාශ කිරීමට හ්භාගීවනනනට අවස්ථාව සලසා දී ඇත. නොමිලේ සැහැල්ලු නම්, ව්යුහයක් නොමැති ඕනෑම පද්ධතියක් කියනුයේ ක්රියාවලිය සඳහා අපහසු වන අතිශයින් තොරතුරු වේ.
සේවකයා සමඟ ප්රතිපෝෂණය බෙදාගන්නා පුද්ගලයා බොහෝ විට, කළමනාකරු, දිගුකාලීන ප්රතිපෝෂණය හරහා නොගැලපෙන පැය ගණනින් ඇදී ගොස් ඇත. මෙයින් කළමනාකරුවන්ට 360 අංශක ප්රතිචාර පද්ධතියක් අකැමැති වන අතර මෙය සියලු පාර්ශ්වයන්ගේ අලාභය වේ.
ක්රියාවලියේ සහභාගීත්වය
ජෙනරල් මෝටර්ස් හි 1980 ගණන්වල මැද භාගයේ අංශක 360 ක ප්රතිචාරයකි. ආපසු හැරී බැලීම, එය කළමනාකරණය කිරීම පමණක් ඉලක්ක කර තිබුණද එය ඉතා විවෘත ක්රියාවලියක් විය. ආයතනයේ සංවර්ධන උපදේශකයකුට ඔවුන්ගේ කළමනාකරුගේ කළමනාකරණ කුසලතා හා ශෛලිය පිළිබඳව නිර්නාමික ප්රතිචාර ලබා දුන්නේය.
360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ප්රතිපල සම්පාදනය කර ඔවුන්ගේ කළමනාකරු වෙත ලබා දී ඇත. එවිට කළමනාකරුවන් සිය 360 ක උපාධි ප්රතිපෝෂණ ප්රතිඵල ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ බෙදා ගත්හ. ඉන්පසු කළමනාකරුවන්ගේ කළමනාකාරිත්වය හා ඔවුන්ගේ කාර්යාල කාර්ය සාධනය ඉදිරියට ගෙන යාම සඳහා ක්රියාකාරී සැලැස්මක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා පහසුකම් සැලසීමට කණ්ඩායම් රැස්වීමක දී ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම් හමුවිය .
විශේෂයෙන්ම එය වෘත්තීමය පහසුකම් සපයන්නන් විසින් මෙහෙයවන ලද ක්රියාවලිය පහසු හා කාර්යක්ෂම විය.
බලපෑම් පිළිබඳ කනස්සල්ල
සංවිධාන සමග වැඩ කිරීමේදී, පුද්ගලයන් 360 ක උපාධි ප්රතිපෝෂණ ගැන ඇති ලොකුම බියක් එක් නිර්නාමික පුද්ගල කණ්ඩායමක් ඔවුන්ගේ ඉහළ නැංවීම, උසස්වීම් සහ ස්ථාවරත්වය තීරණය කරනු ඇත. මෙම ක්රියාවලිය නම්, ඇත්ත වශයෙන්ම, ප්රතිඵල විශ්වාසදායක නොවේ.
මිනිසුන්ට ප්රතිපෝෂණය සැපයීමට ජනයා කැමතියි, නමුත් බොහෝ විට, ඔවුන්ගේ සගයින්ට සිදුවන නරක දේවලට වගකීම සඳහා සේවකයින් වගකිව යුතු නැත.
පුද්ගලයන් 360 දෙනකු සඳහා සංවර්ධන මෙවලමක් ලෙස 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ හඳුන්වාදීමේ ප්රබල අනුග්රාහකයෙකු ලෙස මම කටයුතු කරමි. වන්දි මත බලපෑම් ඇතිව ඇති ප්රතිපෝෂණය පිලිබඳ යෝජනාකරුවෙකු නොවේ.
කාර්ය සාධන වර්ධන පරිසරයකදී, අංශක 360 ප්රතිපෝෂණය කාර්යසාධනය ඇගයීමට ලක්විය යුතුද යන්න පිලිබඳ ප්රශ්නය නොවැළැක්විය හැකිය. මෙම කාර්ය සාධන වර්ධන උපකරණය භාවිතා කරන කාර්ය සාධන සංවර්ධන සැලසුම් ක්රියාවලිය බවට කාර්යසාධනය ඇගයීමක් කර ඇත.
එවැනි ක්රමයකට වන්දි ගෙවීමට භාවිතා කරන මිනුම් අතර මිනුම් ඉලක්කගත කිරීම්, පැමිණීම සහ දායකත්වය සැපයීම ඇතුළත් වේ. සේවක සංවර්ධනය සඳහා 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ භාවිතා වේ.
කාර්යක්ෂම ලෙස ක්රියාත්මක වන විට, 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලියේ අරමුණු සැබවින්ම වර්ධනය වන බව විශ්වාස කිරීමට ජනයා විශ්වාස කරති. එබැවින් සේවකයින් එකිනෙකාට යුක්තිසහගත සහ ප්රයෝජනවත් ප්රතිපෝෂණ ලබා දීම වඩාත් පහසු කරයි.