රැකියා ස්ථානවල පරතරය වෙනස් කිරීම සඳහා පර්යේෂණ සොයා ගනී
එහෙත්, සහස්රකයේ මාතෘකාව අතර සංවාද නිතර නිතර නොපවතින පරම්පරාගත වෙනස්කම් නිතර අවධාරණය කරයි. සත්යය නම් ඔබගේ සේවකයින්ගේ වැඩකටයුතු සඳහා පෙලඹීමක් ඇති කරන්නේ ඔවුන්ගේ පරම්පරාවට කිසිම සම්බන්ධයක් නැත.
පරම්පරාවේ කුමක් ගැනද?
කෙසේ වෙතත්, එම තර්කය තර්ක කිරීමට පෙර, ඇත්ත වශයෙන්ම කුමන පරම්පරාවන් අර්ථ දැක්වීමට වැදගත් වේ. පරම්පරා ගනනක සමාන යුගයන්හි හවුල් අත්දැකීම් මත පදනම්ව පුද්ගලයන්ගේ සමහරු යොමු දක්වයි. උපකල්පනය වන්නේ සමාන වයස්වල හවුල් අත්දැකීම් පුද්ගල ආකල්ප, ආකල්ප, පෞද්ගලිකත්වය, දේශපාලන දිශානතිය හා අනෙකුත් නිපුණතා අනුව, පුද්ගල සම්බන්ධතා ආකල්ප සහ හැසිරීම් වැනි පුද්ගලයන් අතර සමානකම් ඇති කරයි.
මිලේනියල්ස් මෝඩයි, මාතෘකාවෝ නර්සිසිස්ට්වරු
මෙම අන්වීක්ෂය යටතේ අවුරුදු දහස් ගණනක් දෙස බලන්න. මිලේනියල්ස් සාමාන්ය වශයෙන් වර්ග කර ඇත්තේ 1982-2000 අතර කාලයේය. නිමක් නැති උපකල්පන හා ප්රකාශයන් මිලියනයක කම්කරුවන් ගැන. "ටයිම් සඟරාව" ආවරණ කථාවේදී බොහෝ පොදු ප්රකාශයන් ජනප්රිය කර ඇති අතර, "අවුරුදු එකහමාරක්", "ප්රසංගය" යනුවෙන් සඳහන් කර ඇත.
ජනප්රිය මනෝවිද්යාව විසින් පොළඹවනු ලබන මෙම ඒකාකෘති, මෙම පරම්පරාව වැඩබිම්වල වැඩිවෙමින් පවතින බව වටහාගෙන ඇත.
නමුත් මෙම උපකල්පන නිවැරදිද? රැකියා ස්ථානීය ආකල්පවලදී අර්ථවත් පරම්පරාගත වෙනස්කම් සඳහා ශාස්ත්රීය පර්යේෂණය කුඩා ආධාර ලබා දෙයි. රැකියා ස්ථානයේ ආකල්පවල පරතරයන් විශ්ලේෂණය කිරීමේ දී, මහාචාර්ය ඩේවිඩ් කොන්ස්ටාසා සහ ඔහුගේ සගයන් නිගමනය කලේ, "පරම්පරා අතර අර්ථවත් වෙනස්කම් සමහර විට නොපවතිනු" බවයි.
"කර්මාන්ත හා ආයතනික මනෝවිද්යාව" නමැති සඟරාවේ පළ වූ මෑත විමර්ශන ලිපියක දී කොන්ස්ටන්සා සහ ලීසා ෆින්ක්ලේස්ටයින් මෙසේ නිගමනය කලේය: "පරස්පර විරෝධී මත පදනම් වූ මතභේදයන් පැවැත්මට අනුබල දෙමින්, නිරීක්ෂණය කළ හැකි වෙනස්කම් සඳහා විකල්ප විකල්ප පැහැදිලි කිරීමක්. "
නිදසුනක් ලෙස, ගුණාත්මක බවින් යුත් පර්යේෂණයන්, පරම්පරා ගණනාව පුරා විවිධාකාරයෙන් කටයුතු නොකරන බව යෝජනා කරයි. මෙහි සඳහන් වන ශාස්ත්රීය පර්යේෂණ වලට සමාන වන පරිදි, Qualtrics විසින් පරම්පරා අතර සිදුවන වෙනස්කම් , වයස, සේවා කාලය සහ සේවා නියුක්ති පුද්ගලයා තම වෘත්තියෙහි හෝ පුද්ගලිකව සොයාගත හැකි කාරණා වලට වඩා වැඩි යමක් ජීවිතය.
නිදසුනක් වශයෙන්, ළමා ආරක්ෂණ අවස්ථා, වැඩිහිටි ද්වි වෘත්තික පවුල්, විශ්රාම ගැන්වීමේ පිළියෙල කිරීම සහ සේවා ස්ථානවල වසර ගණනාවක අත්දැකීම් වැනි පරම්පරාවන්ට විවිධාකාර වෙනස්කම් වලට සැලකිය හැකිය.
එපමණක්ද නොව, පරම්පරා ගණනාවක් පුරා, සේවක මට්ටම්වලදී, සේවක මට්ටම්වලදී, සේවකයින්ට බලපෑම් ඇති කළ හැකි සාමාන්ය ජනප්රියතාවයන් ( විශේෂයෙන්ම සහස්රකයේ ) බොහෝවිට වැඩිවන ප්රවණතාවයන් වේ.
උදාහරණයක් ලෙස, ඔබගේ සේවකයින්ගේ වැඩ අපේක්ෂා කළ යුතු දෑ, ඔවුන් පෞද්ගලිකවම රැකියාවෙන් ලබා ගන්නා දේ වෙනස් වේ.
වෙනත් රැකියාවන් සහ සංවිධාන පිළිබඳ තොරතුරු වලට සේවකයන්ට වඩා හොඳ ප්රවේශයක් තිබේ. මෙම ප්රවණතා සමස්ත ශ්රම බලකාය කෙරෙහි බලපාන්නේ, සමහර පරම්පරාවල සාමාජිකයන් පමණක් නොවේ.
පරම්පරා ගණනාවක වෙනස්කම් පිළිබඳ ඒකාකෘති හඳුනා ගැනීම
පුළුල් සන්දර්භයක් සම්පාදනය කිරීම සඳහා, නිතිපතා සහ මිලේනියල් අධ්යයනය යන උපකල්පනයන් සහ වැඩ සටහන් සම්බන්ධ ආකල්ප සහ හැසිරීම් පිළිබඳ උදාහරණ පරීක්ෂා කර බැලීම ප්රයෝජනවත් වේ. එය වසරකට 6000 කට වැඩි කාලයක් පුරා ඇටසල් සමඟ සහයෝගීව කටයුතු කරන ලදී. , ජෝන් ෂර්ස් , සහ ළදරු බුම් .
1. මිලේනියුලීස් නව රැකියා සඳහා නැවක් ඉස්මතු වීමට ඉඩ ඇත (නමුත් හුදෙක් ඔවුන් සහස්ර ගණනක් නොවේ.) මිලිටරි වර්ගයන්ගෙන් සියයට 82 ක් කියා සිටින්නේ ඔවුන්ගේ රැකියාව ඔවුන්ගේ ජීවිතයේ වැදගත් කොටසක් බවයි පරම්පරා ගනියි.
එහෙත්, සෑම මාස 26 කට වරක් සෑම වසරකම රැකියා මාරු කළොත්, ඔබ සමගි කරන්නේ කෙසේ ද? පරණ වෙනස්කම් අනිවාර්යයෙන්ම වැරදියි; බොහෝවිට මෙය කාලය හෝ වෙනත් විචල්යයන් වේ.
කොන්තන්සා සහ ෆින්ක්ලන්තින් ඔවුන්ගේ ලිපියෙන් මේ බව සනාථ කරති.
"වැඩිහිටි සේවකයින්ට වඩා වැඩි සේවකයින්ට වඩා ඉහළ සංවිධානාත්මක කැපවීම පෙන්නුම් කිරීමට වඩා වැඩිහිටි විය හැකිය. නමුත් මේවා මිලේනියම් වෙනුවට උත්පාදනය කරනු ලබන්නේ ඒවා නොවේ. ඒ වෙනුවට, වෙනස්කම් ඇති විය හැකිය, වැඩිහිටි කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ රැකියාව, සංවිධානය සහ වෘත්තිය සඳහා වැඩිපුර ආයෝජනය කර ඇති නිසා, වැඩ කරන ලෝකය තුළ ආරම්භ වන පුද්ගලයන්ට වඩා වැඩි ය.
"යෞවන පුද්ගලයෙකු තම සංවිධානයට තම සංවිධානයට බැඳී නොසිටින්නේ මෙය නොවේ." වෙනත් වචනවලින් කිවහොත්, මිලේනියල් වල මෙම වෘත්තීය නොම්මර ආකල්පය ශ්රම බලකායට ඇතුලත්වීමේ නිමැවුමකි - පරම්පරා අතුරු ඵලයක් නොවේ.
2. බොහෝ ශත වර්ෂ ගණනාවක් කෝපයට පත් වූ ස්ථානයක් ලෙස වැඩ කළත්, ඔවුන් දහස් ගණනක් නිසා ඔවුන් වැඩ කරන්නේ නැත. පර්යේෂණයකින් හෙළි වූයේ අවුරුදු දහස් ගණනකගේ ජීවිතයේ සාර්ථකත්වයට ඔවුන්ගේ හැකියාවන් ගැන ප්රශ්න කරන බවයි. ඔවුන් පැරණි පරම්පරාවන්ට වඩා ඔවුන්ගේ නිපුණතා ගැන ඔවුන් දෙවරක්ම කනස්සල්ලට පත් කරයි . සාම්ප්රදායික ප්රඥාව ඒකාකෘති මත රැඳී සිටිති.
එහෙත් වඩාත් සංකීර්ණ විශ්ලේෂණයකින් පෙනී යන්නේ, සාර්ථකත්වයට නිසි දක්ෂතා ඇති කර ගැනීමෙන් මෙම කනස්සල්ලට හේතු විය හැකි ය යන කාරනයයි. මන්දයත්, දහස් අවුරුදු වකවානුවේ කාර්යාලයේ නව පුද්ගලයා ලෙස හොඳ හැඟීමක් ඇති කර ගැනීම සඳහා බලපෑම් ඇතිවිය හැකිය. මීට අමතරව, තාක්ෂණය සහ ගෝලීයකරණය නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන අතර, සෑම පරම්පරාවක්ම පැකට්ටුව සමඟ රැඳී සිටීමට සැලකිලිමත් වීමට හේතුවක් සපයයි.
සේවකයින්ට පරාමිති ටැග් භාවිතා කිරීම එහි තර්කාන්විත අන්තයට ගෙන යන විට අතිශයින් භයානක ය. පරම්පරා ගණනාවක් ඔබ බකල් සේවකයින්ට ලබා ගත හැකි පුළුල්තම කාණ්ඩයේ එකකි. කුලියට ගැනීම , කාර්ය සාධනය කළමණාකරණය සහ වැටුප් පුරුදු වෙනස් කිරීම , උදාහරණයක් ලෙස, උපත ලැබූ වර්ෂය මත පදනම් වූ පුද්ගලයන් මත පදනම්ව මූලික වශයෙන්ම ස්ත්රී පුරුෂ භාවය හෝ වර්ගය / ජනවාර්ගිකත්වය පදනම් කර ගත් පරිදි, අප දෙදෙනා එකඟ නොවී අඥාන හා සදාචාර විරෝධී ය.
ඉතින්, මිලේනියල්ස් කියන්නේ මොනවාද?
අවසාන වශයෙන්, සේවකයින්ගේ පරිනාමීය වෙනස්කම්වලට වඩා ක්රියාකාරීත්වය හා රඳවා ගැනීම වැනි වැඩ කටයුතු සහ වැඩබිම් හැසිරීම් වැනි රැකියා ස්ථාන ආකල්ප පුරෝකථනය කිරීමේ දී වඩා වැදගත් වන අතර (වඩා හොඳින් සහාය දක්වන) සාධක තිබේ. නොසැලසුණු ඒකාකෘති මත රඳා සිටීම සහ පරම්පරාවට රැකියා ස්ථානවල ප්රවණතා වැරදි ලෙස දැක්වීම වෙනුවට, එක් එක් සේවකයාට වැදගත් වන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳව අවධානය යොමු කළ යුතුය.
ඔබේ සේවකයන්ට විශාල සහ අර්ථවත් නොවන මෙටා-කණ්ඩායම් බවට පත් කිරීමට වඩා විශේෂිත පුද්ගලයන් වශයෙන් ඔබ වඩාත් අවධානය යොමු කරනු ඇත. කළමනාකරණය සහ මානව සම්පත් ක්ෂේත්රයේ වැඩ කරන උපදේශකයින් නිතරම අසනු ලබන්නේ "ටෙස්ට් සහ ටෙස්ට් වැඩ කිරීමට අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද" යන්නයි. හොඳම පිළිතුර වන්නේ බෲස් පෆ්ගේ "හාවඩ් බිස්නස් රිවීව්" හි ලිපියෙනි. අපි කරන්නෙමු. " ආචාර්ය බෙන්ජමින් ග්රාන්ගර්