උපදේශනය සහ ළදරු බුම්මර්

ඇයි උපදේශනය? උපදේශනය යනු සංවිධාන සඳහා මූලෝපායික ව්යාපාරික අවශ්යතාවයකි

වර්තමානයේ, නව්ය දේ සමග අපගේ ආදර සම්බන්ධය තුළ, කැපී පෙනෙන මායාව කුමක්ද සහ තාක්ෂණික වශයෙන් සිසිල් වූද, දැනුම ද අත්දැකීම් සමගය. විද්යුත් ශක්ති පුහුණුව සඳහා පැය කිහිපයක් හෝ ඊසාන දිගු පාඨමාලාවක් අවශ්ය වේ. ඒ සඳහා බලශක්ති පොම්පයක් ක්රියාත්මක වන ආකාරය දැන ගැනීමට අවශ්ය වුවත්, නිසි පරිදි ක්රියා නොකරන පොම්පයක ශබ්ද හඳුනා ගැනීම සඳහා අවුරුදු හා අවුරුදු අත්දැකීම් අවශ්ය වේ.

එම ඉගෙනුම් චක්රය කෙටි කිරීම සඳහා ඇති එකම මාර්ගය වන්නේ ඉගෙනීම වේගවත් කිරීම සඳහා වැඩි අත්දැකීමක් ලබා ගැනීමයි.

යෞවනයන් හා තාක්ෂණික ශිල්පකම නිහඬයි. සමාගම් විසින් තරඟකාරී ඉරණමක් ගොඩනඟා ගැනීම සඳහා නව (සහ අඩු වියදම්) තාරකාවන් බඳවා ගැනීම. එහෙත් සමාගම් ඔවුන්ගේ දැනුමට ගරු කිරීම නිසා පරිණත සේවකයින් බඳවාගෙන ඒවා රඳවා තබා ගනියි.

අද දවසේ හොඳම සමාගම් ඔවුන්ගේ ආයෝඡන සියල්ලම ගැන සිතන ආකාරය ඔවුන්ගේ සංවිධාන පරිවර්තනයට උපකාර කරනු ඇත. සෑම පුද්ගලයෙක්ම සංවිධානයට විවිධ දැනුම ලබා දෙයි. සෑම පරම්පරාවක්ම ඔබේ සංවිධානාත්මක මෙහෙයුම් සඳහා වඩා වෙනස් හා වටිනා යමක් ගෙන එයි.

අපි බොහෝ පරම්පරා ගණනාවක් පුරා ව්යාපාරික මිනිසුන් සමඟ වැඩ කර ඇති අතර, ඔබ දැනුම හා තොරතුරු බෙදාහදා ගැනීම ගැන ආදරය, ආශාව හෝ වඩාත් සාම්ප්රදායික වශයෙන් උපදේශනය ලෙස, ඔබ යලි යලිත් උත්සාහ කර ඇත්තෙමු. පරම්පරාව බෙදාහදා ගැනීම, ඉගෙනීම සහ කාර්ය සාධනය.

ළදරු බිමෝරු සාර්ථක ලෙස උපදේශකයින් ලෙස

මේ නිසා දරුවන්ගේ උපදේශකයින් ලෙස මාතෘකාව පිළිබඳ මාතෘකාව වෙත අප ගෙන යයි.

දෙවන ලෝක සංග්රාමයෙන් පසුව බිළිඳු උත්පාතයේදී උපත ලැබූ ඇමරිකානුවන් පරම්පරාවට පැටවුන් බිම්බෝම් යන නාමයයි. බූමර්ස් උපත ලැබුවේ 1944 සිට 1964 දක්වා ය. බයි බෝමර්ගේ පැරණිම රැල්ල වර්තමානයේ විශ්රාම ගැන්වීමේ විකල්පයන් සලකා බලා ඔවුන්ගේ වැඩිහිටි යුගයන් අර්ථවත් කිරීම සඳහා ක්රම සොයමින් සිටිති.

ළදරු බූමරයේ ලාබාලතම කන්ඩායම Millennials සහ Generation-X කන්ඩායම්වල සේවකයින් කළමනාකරණය කරයි. සමහර අවස්ථාවලදී ඔවුන් විසින් පාලනය කරනු ලැබේ.

දරුවන් මිලියන 76 ක් සිටින අතර ඔවුන් විශාල දැනුමක්, හැකියාවන් සහ අත්දැකීම් විශාල ප්රමාණයක් නියෝජනය කරයි.

බොහෝ ළදරු බඩවැල් වැඩ කිරීමට නව ක්රම සොයමින් සිටින අතර, විවිධ ව්යාපාරික වගකීම්, නව අවස්ථා, ඔවුන්ගේ සංවිධානවලට ආපසු ලබා දෙන ක්රම, හෝ තරුණ සේවකයින් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා මාර්ග. පර්යේෂණයකින් පෙන්නුම් කෙරෙන්නේ, ළදරු බීඑල්පීහු කණ්ඩායම් සහයෝගයෙන් ඉගෙනීම සහ වැඩ කිරීම වැනි.

ගුරුවරුන්ට උපන් බිළිදුන් උපයෝගී කර ගැනීමට මහඟු අවස්ථාවක් ලබා දෙයි. එහෙත් සමාගම්වල හැකියාවන් අනුගමනය කිරීම, දක්ෂතා ඇති සේවකයන්ගේ දැනුම හා කුසලතා බඳවා ගැනීම, රඳවා තබා ගැනීම හා රඳවා ගැනීම සඳහා උපායමාර්ගික සැලැස්මක් සැලකිය යුතු අන්දමකි.

කතෝලික යෞවනියන් ඔවුන්ගේ හැකියාවන් වර්ධනය කරගැනීමට උපකාර කරයි

ඔවුන්ගේ හැකියාවන් කෙරෙහි විශ්වාසය තැබිය හැකි කළමනාකරුවන් විසින් ඔවුන්ගේ හැකියාවන් පිළිබඳ විශ්වාසය තැබිය හැකි දැවැන්ත ඉල්ලීම් (සහ අවස්ථාවන්) විස්තර කරන විට බාල වයස්කරුවන් තම සමාගම් ඔවුන්ගේ නිරවද්යතාවයන් නිරන්තරයෙන්ම අපට කියති.

ඔවුන් කලකිරීමට පත් වන අතර ඔවුන් අසමත් වනු ඇතැයි භීතියට පත්ව සිටිති. මෙම තරුණ සේවකයින්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් පවසන්නේ ඔවුන් ගමන් කිරීමට සැලසුම් කර ඇති අතර වඩාත් හිතකර ව්යාපාරික පරිසරයක් සොයන බවයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, වයස අවුරුදු 30 ත් 44 ත් අතර වයසක තනතුරු දහයක් දක්වා තිබේ.

බොහෝ ව්යාපාරවලට ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් ඇති බබළුන්, ගැඹුරු දැනුමක්, ආකර්ෂණීය ජාලයන් සහ පුළුල් පදනමක් සහිත ව්යාපාර අත්දැකීමක් ලබා ගැනීමට, තරුණ අපේක්ෂකයින්ගේ අපේක්ෂා භංගත්වය, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය මාර්ග කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සහ අවශ්ය නිපුණතා පදනම් කරගත් දැනුම ලබා ගැනීමට ස්ථාන සොයා ගැනීමට හැකි විය. සාර්ථක විය.

ඵලදායී වීමට නම්, උපාය මාර්ගිකව හා නිර්මාණශීලීව කළ යුතුය. මෙන්න අපගේ අත්දැකීම් වලින් උපකාරීවීම පිළිබඳ යම් ප්රතිලාභ සහ මාර්ගෝපදේශකි.

උපදේශන උපදෙස්

උපාය මාර්ගික ව්යාපාරයක් සඳහා උපදේශනය කිරීම. අධ්යයනවලින් පෙනී යන්නේ ධනාත්මක උපදේශන අත්දැකීමක් හා ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම, සේවක රඳවා ගැනීම සහ රැකියා තෘප්තිය අතර ධනාත්මක සම්බන්ධතාවයක් පවතින බවයි. කෙසේවෙතත්, කාර්යක්ෂම උපදේශන සේවකයෙකුගේ සහ උපදේශකයාගේ කොටස මත දැවැන්ත වේලාවක් කැපවීම වේ.

උපදේශකයාගේ අනෙකුත් ව්යාපාරික වගකීම් සකස් කිරීමෙන් උපාය මාර්ගයේ වටිනාකම උපායශීලීව අගය කළ හොත් එය ක්රියා නොකරනු ඇත. ඉහළ සිට ආකෘතිය හොඳින් ක්රියා කරයි. යම් ස්ථානයක මෙහෙයුම් ප්රධානියා මානසික උපදේශකයෙක් නම්, එය උපදේශනය සඳහා තබා ඇති වටිනාකම පිළිබඳව සේවකයින්ට බලවත් පණිවිඩයක් යැවීම සහ ඔබේ ව්යාපාරයේ වඩාත්ම වැදගත් කොටස ලෙස ජනතාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමයි.

මූල්ය සේවා සමාගමක ජ්යෙෂ්ඨ පුරවැසියෙකු වන එක් පුද්ගලයෙකුට පහක් හෝ හය දෙනකුට උපකාරී වේ ... ඔහුගේ කුසලතා සැකසීමට අනුමත නොකෙරේ නම්, ඔහුගේ මානසික ඉලක්කයන්ට අනුකූල නොවේ . එතකොට ඒ පුද්ගලයා සඳහා වඩාත් සුදුසු උපදේශකයෙකු බඳවා ගනීවි.

ඔහු තම අනුගාමිකයින් සඳහා දිගු ඉලක්ක තබන අතර එම අරමුණු සපුරා ගැනීමට උපක්රම සහ උපක්රම ඔවුන්ට ලබා දෙයි. ඔහු නිතරම ඔවුන්ව දිරිගන්වන්නේ හෝ ඔවුන්ගේ නව නිපුණතා භාවිතයෙන් ජ්යේෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වයට ඉදිරිපත්වීම සඳහා ඔවුන් තෝරා ගැනේ.

නව ඉදිරිදර්ශන සැපයීම. තම රැකියා මාතෘකාවන් අනුව අර්ථ දැක්වීම නැවැත්වීමට සහ ඔවුන් විසින් ගොඩනඟන ලද කුසලතා පිළිබිඹු කිරීම සහ ඔවුන් රැස් කර ඇති දැනුම දිරිමත් කිරීමට වැඩිහිටි කම්කරුවන් දිරිමත් කරන්න. අද වන විට රැකියා ඉහළ යනවාට වඩා වැඩි යමක් පමණි. පසුගාමී වෘත්තීයමය ක්රියාකාරිත්වයන් සහ රැකියා අත්දැකීම් මත තරුණයන්ට තම හැකියාවන් ඉගෙන ගත හැකි දේ අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා ගුරුවරුන්ට සිය දැක්ම සහ වෘත්තීය ඉතිහාසය බෙදා ගත හැකිය.

තොරතුරු බෙදාගන්න. කතුවරයා විසින් සංවිධානය තුළ වෙනත් මට්ටම් ගැන ඉක්මණින් ඉගෙන ගන්නට හැකිය. ෆෝචූන් 1000 සමාගමක එක් උපදේශකයෙක් මෙසේ පවසනවා. "නායකයෙක් හැටියට, මිනිසුන්ගේ සංවර්ධනය නොසළකා හරින බාධක දකින්නට මට උපකාර කර තිබේ."

ගුරුවරුන්ට වෙනත් පරම්පරාවන්ගෙන් ඉගෙන ගැනීමට සහ වටහා ගැනීමට ඉගෙන ගත හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, තරුණ සේවකයින්ට තාක්ෂණික නිපුණතාවන්ගෙන් යුත් ළදරු උත්පාතය හෝ නව පරම්පරාවේ ගැනුම්කරුවන් පිළිබඳව අලෙවිකරණ කරුණු ඉදිරිපත් කිරීමට හැකිය.

කුසලතා ගොඩ නගන්න. වැඩිහිටි කම්කරුවන්ට පුහුණුකරුවන් පුහුණු කිරීම සහ පුහුණුව ලබා ගැනීමට අවස්ථාවක් ලබා දීමෙන් මානසිකත්වයන් සිටීම ප්රයෝජනවත් වේ. - පරිණතභාවය, විශ්වාසය හා අත්දැකීම් සම්පුර්ණ රැකියා සඳහා අවශ්ය නිපුණතා.

පරම්පරාගත ගැටුම් අවම කිරීම. නිරන්තරයෙන් වාර්තා වන පරම්පරාගත ගැටුම් යනු වැඩ කරන පැය ගණන, වැඩ කරන ඇතැම් හැසිරීම් (උදා. ජංගම දුරකථන භාවිතය) සහ පිළිගත හැකි ඇඳුම් පැළඳුම් පිළිබඳ බලාපොරොත්තු වෙනස් වේ. තවත් පොදු ගැටලුවක් වන්නේ, අනෙක් පරම්පරාවෙන් සමුපකාර සේවකයින් එකිනෙකාට ගෞරව නොකරන බවය.

ඵලදායි සන්නිවේදනය , කණ්ඩායම් ගොඩනැංවීම , උපදේශනය හා සියලු කම්කරුවන්ගේ ප්රයත්නයන් හඳුනා ගැනීම මගින් සංවිධානයට ඇතිවන ඝර්ෂණය අවම කර ගත හැකිය.

දැනුම හුවමාරුව සක්රිය කරන්න. බබාලු විශ්රාමිකයින් විශ්රාම ගන්නා අතර ඔවුන් සමඟ අත්දැකීම් සහ තොරතුරු පරිහරණය කරති. වැඩිහිටි හා තරුණ පරම්පරාවන් අතර යහපත් සම්බන්ධතා ඇති කිරීම, මේරූ සේවකයින් විශ්රාම යාමෙන් මෙම ආයතනික දැනුම නොලැබේ. සංවිධානයේ ශ්රම බලකායේ පරම්පරා ගණනාවක් වැඩි වීම, වඩා වැදගත් දැනුම හුවමාරුව බවට පත් වන අතර වඩා බලවත් අතුරු ඵලදායි ක්රියාකාරීත්වය විය හැකිය.

උදාහරණයක් වශයෙන්, තරුණ සේවකයින් බොහෝ විට කළමනාකරුවන් තල්ලු කරති, සංගත නීති සහ රෙගුලාසි ප්රශ්න කිරීම. සාමාන්ය ප්රශ්නවලට "අප උදෑසන 9 ට වැඩට පැමිණිය යුත්තේ මන්ද?" හෝ "මම ප්රමාද වී ඇත්නම්, ඇයි මට කාලය සොයාගත නොහැකි වන්නේ මන්ද?" මානසිකයින්ට මෙම තොරතුරු වෙනත් ආකාරයකින් කළමණාකරණය, පැහැදිලි කිරීම සහ සැකසීම කළ හැකි ය. අවස්ථා කිහිපයකදී කළමණාකරුවන්ට වඩා ඵලදායී .

1980 ගනන් හා 1990 ගණන් වලදී බොහෝ සමාගම් සැලකිය යුතු සංඛ්යාවක් සේවකයින් නෙරපා හැරිය. දැන් ආයතනවලට විශ්රාම ගැන්වීමට සූදානම්ව සිටින අතර විශාල සේවකයින් විශාල සංඛ්යාවක් මුහුණ දී සිටින අතර, තරුණ කම්කරුවන් මත පැටවීමට අවශ්ය වන අතර, ඒවා ඉක්මණින් අධීක්ෂණ හා කළමනාකාර තනතුරු දක්වා ගෙන යයි .

අඩු ආදායම්ලාභීන් තම නව තනතුරු කරා පැමිණිය හැකි අතර, ව්යාපාර හෝ ඒ ආශ්රිත අත්දැකීම් වලින් කුඩා හෝ කිසිවක් නොලැබෙන අතර ඔවුන්ගේ විශ්වාසනීයත්වය ගොඩනැංවීමටත්, පරිණත යටත් කරුවන්ගේ දැනුම හා කුසලතාවයන් ඒකාබද්ධ කිරීම හා ඒවාට ගරු කිරීමත් කළ හැකිය. මෙම නව කළමනාකරුවන්ට වඩා පළපුරුදු සේවකයින්ගේ කුසලතා උපයෝගී කර ගැනීම සඳහා ව්යවසායකයින්ට අදාළ අවබෝධය හා උපාය මාර්ගෝපාය සංවර්ධනය කිරීම සඳහා උපදේශකයන්ට හැකිය .

අපගේ අත්දැකීම්වලදී, අපි තරුණ සේවකයින්ට උපදෙස් දීමට අකමැත්තක් දක්වන කුඩා බෝමිබුවන් දැකිය හැකිය. ඔවුන් තම දැනුම හුවමාරු වන විට භීතියෙන් යුතුව ඔවුන්ගේ රැකියාව අහිමි වනු ඇතැයි යන බිය නිසාය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, වර්තමාන වේගවත් ව්යාපාරික පරිසරය තුළ, සුළු හා මධ්යම පරිමාණ ව්යාපාර (විෂය ක්ෂේත්රයේ විද්වතුන්), ඔවුන්ගේ සංවිධානවලට වඩාත් වටිනාම අය කවුරුන් දැයි යන්න දැන ගැනීමට හැකිය. සංවිධානාත්මක දැනුම ලබා ගැනීම සඳහා ළදරු උත්පාතය දිරිමත් කිරීම සඳහා උපදෙස් කිහිපයක් පහත දැක්වේ.

ඵලවිපාක, දඬුවම් නොකරන්න, උපදේශකත්වය සඳහා පරිණත සේවකයින්. උපදේශකයන් බවට පත්වීම සඳහා ළදරු උත්පාතයන් රැුක ගැනීම සඳහා සංවිධාන විසින් ඔවුන්ගේ දායකත්වය වෙනුවෙන් ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. රැස්වීම්වලදී, දේශනවලදී, ප්රවෘත්ති පත්රවල, කාර්යසාධනය ඇගයීමේ සාකච්ඡාවලදී, ආයතනික සම්මාන ප්රදාන වැඩසටහන්වලට උපදේශනය ඇතුළත් කළ හැකිය. එමෙන්ම වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ විශ්රාමිකයන් වීමට පෙර මානසික උපදේශකයන් වෙනුවට ඔවුන් විශ්රාම ගැනීමට හෝ මානසික උපදේශකයකු ඉතා ඉක්මණින් නිගමනයකට එළඹීම ඉතා නරක අදහසකි.

ඔවුන් සාර්ථක වීමට ඉඩ දුන් අය පිළිබඳව පරිණත සේවකයින්ගෙන් අසන්න. ඵලදායී උපදේශන පුහුණුවක් ලැබූ අයගෙන් එක් අධ්යයනයකදී ඔවුන්ගෙන් අඩක් කියා සිටියේ උපදේශාත්මක අත්දැකීම් "මගේ ජීවිතය වෙනස් කළා" කියායි. ඒවා ප්රබල වචන. වෙනත් අයෙකුගේ ජීවිතය වෙනස් කළ පුද්ගලයා ඔබ බව දැන ගැනීමත් සමාන ය.

උපදේශන ප්රතිඵල හුවමාරු කරන්න. Mentors සහ mentees විමසනු ලබන අධ්යයනයකින් පසුව අධ්යයනය කරනු ලබන්නේ උපදේශකයන් වඩාත් තෘප්තිමත් වන සම්බන්ධතා වාර්තාව සමඟ ඔවුන් සෑහීමකට පත්වීමයි. වෙන කෙනෙකුට උදව් කරන්න හොඳයි. එක් උපදේශකයෙක් පවසයි; "ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ජීවිතයේ විවේචනාත්මක අවස්ථාවන්හිදී මිනිසුන්ට උපකාර කිරීමට හැකිවීම උදෙසා ප්රණාමය ලැබී තිබේ. දිගුකාලීන වෘත්තීය ජීවිතයේ සාර්ථකත්වය සඳහා දක්ෂිණාංශිකයින්ට මනාපය ලබා දෙයි. "

ගුරුවරුන්ගේ ජීවිත කතාවලට අනුබල දීම ඉදිරි දශකවල එක්සත් ජනපදයේ ගෘහස්ථ ඉතිරි කිරීමේ ප්රධාන සංරචකයක් වනු ඇත්තේ පුද්ගලික ඉතුරුම් අනුපාතයයි. එම අනුපාතය, බොහෝමයක් සාධක ගණනාවක් මත රඳා පවතී. කථිකයෙක් මෙසේ අදහස් දැක්වීය: "මගේ උපදේශකයා මගේ අනාගතය ගැන සිතා බැලීමට උපකාර කර ඇත. පෞද්ගලික පාර්ශවයෙන් සියයට දෙකක් ඇත්තෙන්ම බලවත්ය. "

අතීත විශ්රාම යැවීම දිගටම අනුගමනය කරන්න. උපරිම උත්සහයක් ලබා දීම සඳහා ළදරු බීඑම්බීස් වලට බොහෝ දුරට උපහාර දැක්වීමයි. ළදරු බෝමර් ද ඉහළ ප්රතිඵලයක් ඇති කර ඇති අතර, ඔවුන් ඉගෙන ගන්නා දේ රඳවා ගැනීමට බොහෝ ඉඩ තිබේ. අධීක්ෂණය සඳහා අවශ්යතාවය අඩුයි.

සාම්ප්රදායික විශ්රාම ගැන්වීමේ වයස් සීමාවට පසු අවම වශයෙන් අර්ධ කාලීනව වැඩ කිරීමට සැලසුම් කර තිබේ. මෙම ලක්ෂණ පෙන්නුම් කරන්නේ, බුබු බිදවැටීම් විශ්රාම ගැන්වීමෙන් පසු උපදේශකයින් සහ උපදේශකයින් වශයෙන් ආපසු ගෙනයාමට සුදුසු අය විය හැකිය.

උපදේශනය යනු බබාලුන්ගේ වටිනාකම් හා වැඩ ස්වභාවය අනුව අනුකූල වන ක්රියාවලියකි. මනෝචින්ථකරණයට සම්බන්ධ කිරීම, කතා කිරීම, හුවමාරු කිරීම (නොකියවීම) සහ විසඳුම් එකතු කිරීම. ලෝකයේ බොහොමයක් ළදරු බෝමර්ගේ දර්ශනයක සාමාන්යයෙන් එය ශුභවාදී ය.

පරම්පරා ගණනාවක් තිස්සේ උපාය මාර්ගික, ව්යාපාර-සම්බන්ධ කටයුතු වැනි කටයුතු එකට එක්ව කටයුතු කරන විට, සෑම කෙනෙකුම ප්රතිලාභ ලබයි. Mentee නව ව්යාපාරයේ දැනුම ගොඩනංවයි, සහ උපදේශකයා බොහෝ විට ව්යාපාරික අවස්ථාවන්ට නැවත ප්රතිනිෂ්පාදනය හා ප්රතිස්ථාපනය කරයි. මෙම සමමුහුර්ත සබඳතා පෝෂණය කිරීමෙහි අද්විතීය තෘප්තියක් අපට ලැබේ.

අවසාන කාරණය: අවුරුදු 20 ක් වයසැති සහ 50 හැවිරිදි අයගේ ව්යාපාරික දැනුම ප්රගාඪ ලෙස වෙනස් ය. තාක්ෂණික පහසුකම සහ 20-somethings අතර බහු කාර්යය සඳහා ඇති හැකියාව අසමසම හා ආකර්ෂණීය වේ. එහෙත්, දැනුම, අත්දැකීම්, නිර්මාණශීලීත්වය හා ව්යාපාරික විචක්ෂණශීලීත්වය ඉතා අද්විතීය වන අතර එපමණක් නොව, එය ඉතාම වෙනස් ආකාරයකින් සිත් ඇදගන්නා සුළුය. මෙම විවිධ හැකියාවන් ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා හරස්-පරම්පරාගත උපදේශනය සපයන වඩාත්ම අර්ථවත් ක්රමයකි .

වයස අවුරුදු 96 දී 2008 දී මිය ගිය කතුවරයෙකු වන ස්ටෝස් ටර්කෙල් පවසන පරිදි, " වයස අවුරුදු 80 හෝ අවුරුදු 90 ක් පැරණි සිතේ ගබඩා කර ඇති දේ සිතා බලන්න. ඒ ගැන පුදුම වෙන්න. ඔබට මෙම තොරතුරු ලබා ගත යුතුය, මෙම දැනුම, ඔබ යමක් ලබා ගැනීමට යමක් ඇති නිසා. ඔයා කවදාවත් වගේ කවුරුත් නැහැ. ඔබට ලබා ගත හැකි තත්පරයක් ඔබට ලබා ගත හැකි සෑම මොඩියුලයකම වැඩි ප්රමාණයක් ලබා ගන්න. "

----------------

** ජුඩිත් ලින්ඩන්ගර් මහතා මනෝචින්පත් කිරීමේ විශිෂ්ටත්වය සඳහා අටනා සම්මානය දිනාගන්නා අතර ලින්ෙන්බර්ගර් සමූහයේ සභාපති එල්. 609.730.1049 අමතන්න හෝ info@lindenbergergroup.com අමතන්න. ජ්යෙෂ්ඨ පිංතූර සභාපති ලෙස ආචාර්ය ඩබ්ලිව්. ඇය Mstoltz-loike@seniorthinking.com අමතන්න.