ධනාත්මක නොඑකඟතාවයක් ඇති කරන සංස්කෘතියක් නිර්මානය කරන්නේ කෙසේද?
සංවිධාන තුල ජනයා ගැටුම් අවුලුවාලීමට භීතියට පත්වන අතර, ඔවුන් කලමණාකරණය කළ නොහැකි තර්කයක් හෝ මතභේදයක් බවට පත් කිරීමට ඔවුන්ට අවශ්ය නැත.
ඔවුන් මහජන සුචරිතය බියවුවද, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සන්නාමයට හානි කරමින් සංවිධානයේ වැරදි ලෙස ඔප්පු කර ඇති අතර ඔවුන්ගේ සගයන් විසින් ප්රතික්ෂේප කිරීම .
එයින් අදහස් වන්නේ ඔවුන් කුලියට ගන්නා හා රැකියා කරන අයගෙන් හොඳම අය ලබා ගැනීමට සංවිධාන හෝ දෙපාර්තමේන්තු, කණ්ඩායම් හෝ වැඩ කණ්ඩායම් ක්රියා කරන අය බවයි.
වෙනස්කම්වලට ගරු කරන සංස්කෘතියක් ඇති කරන්න
අදහස් මත වෙනස්කම්වලට හා විවිධ දෘෂ්ටි කෝණයන්ට ගරු කරන සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කළ යුතුය. නිරෝගී නොඑකඟතාවයක් සඳහා විපාක දුන් හා පිළිගත් අය නැවත නැවතත් එකඟ නොවනු ඇත.
මෙම වාතාවරනය සමඟ එකඟ නොවන සේවකයාට ආරක්ෂාව සැපයිය යුතුය. එයින් අදහස් වන්නේ ගැටුම් මැදිහත් වන ආකාරය කළමනාකරුවන් සහ රැස්වීම් නායකයින් දැන සිටිය යුතු බවයි . එමෙන්ම, මතභේදයන් තුළ ඵලදායී ලෙස සහභාගී වීමට සේවකයින් දැන සිටිය යුතුය.
කෙසේ වෙතත්, "ටේ්රඩ් ටෝක්හි" ව්යාපාරයේ පස්වන ව්යාපාරයේ කතුවරයා හා හිටපු ප්රධාන විධායකවරියක් වන මාග්රාට් හෙෆර්නන් මෙසේ ප්රශ්න කරයි. ගැටුම් නිරාකරණය කරගැනීමේදී, නිර්මාණශීලී වීමට සහ ප්රශ්න විසඳීමට මිනිසුන්ට ඉඩ සලසන බව ඇය පවසයි.
ඇය අසයි, ඔබ සංසදයන් වඩා පහසුවෙන් හා සංනිවේදනය කිරීමට පටන් ගනී. සංවිධානයන්හි නිරවද්ය නොඑකඟතාවයක් ඇති කර ගන්නේ කෙසේද?
කළමණාකරන කණ්ඩායමේ නිහඬතාවයට හේතු වූ හානිය සම්බන්ධයෙන් කළමණාකරු වැඩිහිටියන්ට බිය විය. ඔහු නිශ්ශබ්දතාවට වඩා නිශ්ශබ්දතාවයට පත් විය.
ඔහු එකඟ නොවීම් වලට වඩා හොඳින් කටයුතු කිරීමට තීරණය කළේය. කැපවීම හා පුහුණුව සමග, ඔබේ කණ්ඩායම මත ගතිකය වෙනස් කළ හැකිය .
5 එකඟතාවයක් ඇති කරන සංස්කෘතියක් වර්ධනය කරගන්නේ කොහොමද?
එකඟතාව සහ ගැටුම් නිරෝගී ප්රමිතියක් බවට පත් වන වැඩ සංස්කෘතියක් හා පරිසරයක් නිර්මාණය කරන ආකාරය ගැන මා ලියා ඇත. ඒවාට පහත දැක්වෙන පියවරයන් ඇතුලත් වේ:
- ගැටුම් හා මතභේදයන් අපේක්ෂා කිරීම, ගෞරවය දැක්වීම , ප්රසිද්ධියේ පිළිගැනීමක් සහ තෑගි පිරිනැමීම බව පැහැදිලි අපේක්ෂාවන් පැහැදිලි කරන්න .
- ඔබ කණ්ඩායමක් හෝ දෙපාර්තමේන්තුවක නායකයා නම්, ඔබගේ වචන හෝ ක්රියාවන් මගින් ඔබ නොඑකඟතාව නොසලකා හැරිය හැකි දැයි පරීක්ෂා කරන්න. ඔබ ප්රකාශිත අපේක්ෂාවන් සමඟ නොගැලපෙන නම්, ඔබ එකඟ නොවී සිටීමයි.
- සමූහයේ සම්මතයන්ට ගෞරවය නොදක්වන ලෙස ඔබේ කණ්ඩායමෙන් ඉල්ලා සිටින්න.
- විධායක වන්දි හා වෙනත් සේවක බෝනස් සහ ලාභ බෙදාගැනීම් සමස්තයක් ලෙස සමාගමට පමණක් නොව තනි දෙපාර්තමේන්තුවට පමණක් සාර්ථක නොවනු ඇත.
- නිරෝගී නොගැලපීම් සහ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ කුසලතා ඇති බව පෙනෙන සේවකයින් බඳවා ගන්න. ගැටලු සහ ගැටලු විසඳා ගත හැකි අයට විරැුකීමකින් තොරව කලාතුරකින් විසඳනු ලැබේ.
මිතුරෙකු සමඟ එකඟ නොවන්නේ කෙසේද?
සේවකයින් විවිධාකාරයේ මාර්ග සහ සැකසුම් නොසැලකිලිමත් වන අතර රැස්වීමක දී බොහෝ අවස්ථාවලදී මතභේදයන් සිදුවනු ඇත - සේවකයින් දෙදෙනෙකු හෝ බොහෝ දෙනෙකු.
ඊමේල්, IM, දුරකථනය, ස්කයිප්, සහ තවත් බොහෝ විට ඔබ එකඟ නොවිය හැකිය. එහෙත්, බොහෝ විට සන්නිවේදනය වැනි නොගැලපීම් වඩා හොඳින් පුද්ගලයෙකු විය හැකිය .
මතභේදයට තුඩුදුන් ඔබේ ප්රවිෂ්ටය තීරණාත්මකය. සවන් දීම, පිළිගැනීම හා පිළිගැනීමක් ඇති සගයකු නම් ධනාත්මක මතභේදයේ ප්රතිඵලයකි.
- ඔබගේ සහෝදරයාගේ ස්ථාවරය පිළිගැනීමෙන් ආරම්භයෙන් ඔබ එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔබ ස්ථිර භූමියක ආරම්භය.
- ඔබ සහ ඔබේ සගයා ගැන එකඟ වන කරුණු සහ එකඟතාවය මත ඔබේ ප්රදේශ අතර ඇති වෙනස්කම් සඳහා ඔබේ නඩුව ගොඩ නැගීමටද පටන් ගන්න.
- ඔබේ රැකියාව හෝ දෙපාර්තමේන්තුව කුමක් වුවත්, ඔබ හවුල් සේවකයෙකු සමඟ එකඟ නොවන විට, ඔබට අවශ්ය වේ ඔබේ පරමාර්ථයන්ගෙන් ඔහු තේරුම් ගැනීම සඳහා පියවර ගන්න. ඔහු ඔබ ගැන ඔබ කරන ආකාරයට ප්රවේශය ගැන දැඩි උනන්දුවක් දක්වන බව පෙනේ.
ඔබ එකඟ නොවන්නේ කෙසේද යන්න ගැන සිතා බලන විට, ඔබ සෑම දිනකම මෙම සේවකයා සමඟ කටයුතු කරන බව හඳුනා ගන්න.
සම්මුතියක් විය හැකි පිළිතුර විය හැකිය. ඔබ කිසි විටෙකත් එකඟ නොවනු ඇති ඇතැම් කරුණු පවතින බව පිළිගත හැකි නිසා, ඔබ එකඟ නොවීමට එකඟ විය යුතුය.
ඔවුන් වැදගත් කරුණු වුවත්, සමස්ත විසඳුම කඩාකප්පල් කිරීම ඔවුන් වටිනවාද? සාමාන්යයෙන් - ඔවුන් නොවේ. අසම්පූර්ණ විසඳුමකින් වුවද සංවිධානය ඉදිරියට ගෙන යා යුතු විට යම් කරුණක් තිබේ.
විසඳුමක්, ප්රවිෂ්ටයක් හෝ ක්රියාකාරී සැලැස්මක් ගැන එකඟ වූ පසු සංවිධානාත්මක සාර්ථකත්වය සඳහා යතුර වන්නේ කණ්ඩායමේ හෝ සාමාජිකයින්ගේ අදහස් අවසන් එකඟතාවයට එකඟ නොවී ඔවුන්ගේ අවශ්යතාවයන් අතහැර දැමීමයි. එය වෑයමක් දැරීම සඳහා මුළු හදවතින්ම කැපවීමකි. ඔබේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය කඩාකප්පල් කරන ඕනෑම දෙයක් කඩාකප්පල් වේ.