15 සාර්ථක නොගැලපීම සඳහා හොඳම උපදෙස්

ඔබේ අදහස් පිළිබඳ කාරණය

කිසියම් සැකසුමක් තුළ එකඟ නොවීම සිදු විය හැකිය. ඔබේ අසල්වැසියකු කුබිල්විල්හි දී ඔබ එකඟ නොවිය හැකිය. ඔබේ ලොක්කා සමඟ එකඟ නොවන්න හෝ දිවා ආහාරය සඳහා සේවකයා සමඟ සාකච්ඡාවක් ආරම්භ කරන්න. එහෙත්, බොහෝ එකඟ නොවීම් රැස්වීම්වලදී හෝ සිදු විය යුතු ය.

රැස්වීම් පවත්වනු ලබන හේතුන් නිසා සේවකයින් එකිනෙකා සමඟ සාකච්ඡුා කළ හැකිය. නැත්නම්, ඇයි රැස්වීමක් පවත්වන්නේ? රැස්වීම් සාකච්ඡා, තීරණ සහ කැපවීම් සඳහා වේ.

ඔබ ඔබේ මතය ප්රකාශ නොකරන්නේ නම්, ඔබ එකඟ වන්නේ හෝ එකඟ නොවන්නේද, ඔබ සාකච්ඡාවෙහි කොටසක් නොවේ.

ඔබේ අදහස් පිළිබඳව සාකච්ඡා කිරීමට සහ ඔබගේ සහෝදරයින්ගේ අදහස් සමඟ එකඟ වන හෝ එකඟ නොවනු ඇත. ඔබ ඔබේ ලොක්කා සමග එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔහු හෝ ඇය ඔබට අවශ්ය වන්නේ ඇයි? ඔයා කියන දේ කරන්න? කාර්යයන් සහ ක්රියාවට නැංවීම සඳහා වැඩ කිරීම? නැතහොත්, සිතීමට, නවෝත්පාදනය, සැලසුම් කිරීම හා එකඟ නොවීම.

ඇත්ත වශයෙන්ම, නිරෝගී නොඑකඟතාවයක් සාර්ථක කණ්ඩායමක කැපී පෙනෙන ලක්ෂණයකි . ඵලදායී සාකච්ඡාවක් සහ මතභේදයක් නොපැමිණෙන විට, උදාසීනත්වය යනු ප්රමිතියයි, ඔබට අක්රියකාරි කණ්ඩායමක් හෝ රැස්වීමක් තිබේ.

කලින් සඳහන් කළ ලිපියේදී සාකච්ඡා කර ඇති වැඩබිම සංස්කෘතිය පිළිබඳ සාකච්ඡාව සහ මෙම මතය සියල්ල මතක තබාගැනීම, සාර්ථක නොගැලපීම සඳහා හොඳ උපදෙස් 15 ක් මෙන්න.

1. ඔබගේ සටන නැණවත් ලෙස තෝරා ගන්න. සෑම දෙයක් ගැනම ඔබ එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔබගේ සේවකයින් ඔබව විවේචනාත්මක හා අප්රසන්න ලෙස දැකනු ඇත. ඔබ නිතරම එකඟ නොවීම් ඇතිව කීර්තිය වර්ධනය කරනු ඇත, ඔබේ සාධාරණ නොඑකඟතාවය පැරණි, එකම පැරණි ලෙස සලකනු ලැබේ . ඉතින්, ඵල විපාක වලට බලපාන ප්රදේශ තෝරා ගන්න. එය සැලකිය යුතු, අර්ථවත් සහ වැදගත් ය.

1. ඔබ කෝපයට, චිත්තවේගාත්මකව හෝ වේදනාවෙන් සිටියදී ගැටුමක් ඇති නොකරන්න. ඔබේ හැඟීම් ඔබේ වෘත්තීයමයභාවය, තර්ක හෝ දත්ත ඉදිරිපත් කිරීම කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමට ඔබට අවශ්ය නැත. සියල්ලටම වඩා, ඔබට ඔබේ හැඟීම් පහර දීම, නම-ඇමතුම හෝ ඔබගේ සේවකයින් අඩුකිරීමට ඔබට අවශ්ය නැත. කථා නොකරන ඕනෑම අවස්ථාවකදී, සන්සුන්ව සිටින්න. ඔබේ සාර්ථක මතභේදය මත එය රඳා පවතී.

1. නොඑකඟතාව පෞද්ගලික විය යුතු නොවේ. ඇය සමග යමක් වැරදියි හෝ ඔබ ඇය කැමති නැති නිසා ඔබ ඔබේ සේවකයා සමඟ එකඟ නොවනු ඇත. කරුණු, අත්දැකීම්, සිතුවිලි, පූර්ව කණ්ඩායම් සාර්ථකත්වයන් සහ අසාර්ථකත්වය මත පදනම් වූ ඔබ එකඟ නොවන්නේ නම්, සමාන ව්යාපෘති පිළිබඳව ඔබේ හවුල්කරුවන්ගේ වාර්තාව හා ඔබේ සංවිධානයේ සංස්කෘතිය මත පදනම්ව ඔබ එකඟ නොවනු ඇත. ඔබේ සගයෙකු නොවන පරිදි සාකච්ඡුාව නොතකා හරින්න. "ඔබ යෝජනා කරන දේවල ප්රතිවිපාක ඔබට තේරෙන්නේ නැහැ." පෞද්ගලික ප්රහාරයන් ඉඩ දුන්නේ නැත.
2. ඔබේ සේවකයාගේ මතය තහවුරු කිරීමට ඔබට අවශ්යයි. ඔබ එකඟ වන අංගයන් හඳුනා ගන්න. එවිට ඇය තේරුම් ගන්නා ආකාරය හෝ තේරුම් ගැනීමට හෝ තේරුම් ගත හැකි බව ඇය පිළිගනී. පළමුව ඔබගේ එකඟතාවයට නොගැලපෙන පරිදි වෙනත් පාර්ශ්වයක් පවසන දේ නැවත නැවත කියවීමෙන් ඔබේ මතභේදය විවෘත කරන්න. තමාට ඇහුම්කන් දී, ඇහුම්කන් දී හා අවබෝධ කරගත් මෙන් පුද්ගලයාට හැඟෙන්න.
3. ඔබේ වෘත්තීයභාවය පවත්වා ගන්න. ඔබේ හවුල්කරුවන්ට ගරු කරන්න . මතභේදය සුහදශීලී විය හැකි වුවත් සන්සුන් හා ඵලදායී විය හැකිය. එක් සේවකයෙක් කළ හැකි දෙයක් ලෙස මෙම තත්වයන් හැසිරවීමට උත්සාහ නොකරන්න. ඇය ඇඬුවා. තවත් අය හැම විටම ප්රහාරයට ලක් විය. ඔහු විසින් ඔහුගේ උණ්ඩය ආරක්ෂා කර සිය කප්පම්කරුවන්ට තම අවි ගබඩාවේ තිබූ සෑම දෙයක්ම සමග පහර දුන්හ. සේවකයා සාර්ථක නොවූ අතර ඔවුන්ගේ වෘත්තීයමය කීර්තිය අත්විඳින ලදී.

1. විසඳුමෙන් ලබාගන්න ඔබේ සේවකයාට අවශ්ය වන බිය, බිය හා අපේක්ෂාවන් තේරුම්ගන්න. ගැටලුව විසඳීම, නිර්දේශය හෝ ව්යාපෘතිය සම්බන්ධව ඔබ කුමන හේතුවක් දැයි හඳුනා ගන්නේ නම්, ඔබ සාර්ථක නොකරන ලෙස ඔබේ සේවකයා සමඟ සම්බන්ධ වීමට ඔබට වැඩි ඉඩක් ලැබේ.
   
   මෙවැනි ප්රශ්න අසන්න: මෙම ව්යාපෘතිය ගැන ඔබේ සැබෑ සැලකිල්ල කුමක්ද? මෙම වත්මන් විසඳුම ගැන ඔබට කරදර වන්නේ කුමක්ද? විසඳුමක් සැනසීමට ඔබ කුමක් කළ යුතුද? මගේ යෝජනාවේ කවර හෝ අංගයක් සමඟ ඔබ සැපපහසුනේද?
2. ඔබ පමණක් කතා කරන්න. කුඩා සමාගමක, නිදහස් මාධ්යවේදීන්ගේ සංසදයකට සම්බන්ධ වන්න. සාමාජිකයින් නිරන්තරයෙන් කථා කරන එක් සගයකු විසින් නිරන්තරයෙන් කෝපයට පත්විය. මෙම පුද්ගලයාගේ තනතුරු සමඟ ගැටලුව සොයා ගැනීමට ටික කලක් ගත වුවද, ඇයගේ මාරාන්තික පියවර වන්නේ, ඇය නිරන්තරයෙන් සියළුම ස්වාධීන අපේක්ෂකයන්ට කතා කිරීමට උත්සාහ කරන බවයි. "අපි හැමෝම මේ ආකාරයෙන් හැඟෙනවා" වැනි ප්රකාශන භාවිතා කරයි. "අපි මේ සියල්ලම දැකීමට කැමතියි."
   
   සේවයේ යෙදෙන අය එසේ පවසන විට ඔවුන් සිතන්නේ තම සිතුවිලි පිටුපස ඇති බවය. නමුත් සාමාන්යයෙන් මිනිසුන් කෝප වන්නේය. එසේ නැතහොත් සේවකයාගේ නඩුවේදී පුද්ගලයා ඇයව දඩයමේ යයි පෙනේ. ඔබේ 'සේවකයා' කවුරුන්දැයි විමසා බැලීමේදී, ඔබේ සේවකයාගේ සාකච්ඡාවේ සත්ය මාතෘකාවෙන් ඈත් විය හැකිය. ඉතින්, ඔබ හෝ ඔබගේ සමානත්වය භාවිතා කිරීම ඔබගේ එකඟ නොවීම් සමඟ උදව් කිරීමට අපහසු වනු ඇත.

1. ඔබේ රැකියාවෙන් නැවතත් සහ ඔබ යම් ක්රියාකාරකමක් සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න. ඵලදායී ලෙස එකඟ නොවීම සඳහා, ඔබගේ සේවකයාගේ ක්රියාකාරී දෘෂ්ටි කෝණයෙන් තත්ත්වය සලකා බැලීමට ඔබට හැකි විය යුතුය. සංවිධායක ධූරාවලිය වැඩි කර ගැනීම ඔබේ රැකියාවයි. එය වඩාත් සංවිධානාත්මක දෘෂ්ටි කෝණයෙන් එක් එක් ගැටළුව දෙස බලන වඩා වැදගත් වේ. ඔබ නව අදහස් සහ ගැටළු කරා ළඟා වීමට විවිධ ආකාරයෙන් විවෘත විය යුතුය. එකම මාර්ගය ලබා ගැනීම සඳහා හෝ තවත් හොඳ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා වෙනත් ක්රම ඇති විට හොඳම මාර්ගය ඔබේ මාර්ගය වන්නේ මන්ද? සංවිධාන තුළ, සමස්ත සංවිධානය සඳහා ප්රශස්තකරණය ගැන සිතා ගත හැකි සේවකයින් වන්නේ, ප්රවර්ධනය කරන ජනතාවයි .
2. ඔබගේ සේවකයාගෙන් ප්රශ්න කිරීමෙන් වළකින්න. ඔබේ සේවකයාගේ අදහස තේරුම්ගැනීමට ප්රශ්න අසන්න සුදුසු වේ. ගැටලුව නිරාකරණය කිරීම සඳහා ගැටළුවක් නොපැවැත්වීම, ගැටලුව ව්යාකූල කිරීම, මෝඩකම හෝ නොදැනුවත්වම පෙනෙන්නට නැත. එය ද අපහාස හා ළමා වේ.
3. කරුණු (ඔබට තිබේ නම්) සහ ඔබේ දැනුම හුවමාරු කරන්න. ඔබට ඔබේ අත්දැකීම්, විශේෂඥයන්, දැනුම, සහ ඔබට අවශ්ය දත්ත ලබා ගත හැකිය. ඔබේ කණ්ඩායම ඉදිරියට ගෙන යාමට ඔබ ගැන කතා කළ හැකිය. එහෙත්, විරුද්ධ පැත්ත හැරිය යුතුය. යම් දෙයක් උත්සාහ කළත්, අතීතයේ දී වැඩ නොකළ නිසා එය මේ කාලය නොවන බව ඉන් අදහස් නොවේ. ගැටලුව වෙනස් ය. ක්රීඩකයන් වෙනස්. විසඳුම වැඩ කිරීමට ඇති කැමැත්ත පවා වෙනස් විය හැකිය.
4. පොදු අවශ්යතා හා අවශ්යතා ගැන කතා කරන්න. ඔබ සහ ඔබේ සහකාරිය එකඟ වන දෙය හඳුනා ගැනීමෙන් ඔබ විසින් සාකච්ඡාව ආරම්භ කළ ආකාරයටම, හවුල් කාරණාවලදී ඔබේ අදහස් හා අපේක්ෂිත ප්රතිඵල පිළිබඳව අවධානය යොමු කරන්න. ඔබේ සේවකයා ඔබ දෙදෙනා එකම දිශාවකට යොමු වී ඇති බව හෝ ඔබේ මතකයේ හවුල් ප්රතිඵලය ඇතුව සිටින බව ඔබේ සේවකයා සිතන්නේ නම්, එතැනට පැමිණිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ නොගැලපීමක් අඩුවෙන් හා විවාදශීලී වේ.
5. ඔබේ සේවකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණය බැලීමට උත්සාහ කරන්න. සාර්ථක නොගැලපීමක දී, සේවකයින් දෙදෙනාම මෙම ප්රශ්නය සම්බන්ධයෙන් අනෙක් පාර්ශවය පැහැදිලිව ප්රකාශ කළ හැකිය. ඔබට නොහැකි නම්, ඔබගේ සවන් දීම පරීක්ෂා කරන්න. ඔබ විශ්වාස කරන දේ විශ්වාස කරන දේ ඔබේ සහෝදරයාට ආපසු ලබා දීම සඳහා තාක්ෂණය භාවිතා කරන්න.
   
   නිදසුනක් වශයෙන්, "ජෝන්, ඔබේ ස්ථාවරය මේ ___" බව මම විශ්වාස කරමි. "ඔබ පවසන දෙය ඔබ සවන් දෙන බව ඔබේ සගයාට කියයි. අන් අයගේ තත්ත්වය වඩාත් හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමෙන් වළක්වා ගත හැකි තර්ක තුල බොහෝ අය කාලය නාස්ති කරති. ඔවුන් නොයෙක් ආකාරයේ නොඑකඟතා සහ විස්තර පිලිබඳව තර්ක කරති.
6. ඔබේ හවුල්කාරිත්වය විශ්වාස කිරීම, පරමාර්ථ සහ අදහස් ඉවත් නොකරන්න. ඔබ අගය කරන හෝ සිතන දේ වැරදි ලෙස හැඟීමෙන් තොරව කොරුකාරකයන් සමඟ එකඟත්වයක් ඇති කර ගත හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ රැස්වීමකට සහභාගී වන විට ඔබේ විනිශ්චය ආත්මය පරීක්ෂා කර බලන්න. සගයාගේ අදහස් හෝ තත්වය කොහෙත්ම නුසුදුසු නමුත්, විශේෂයෙන් ම රැකියාවක් කිරීම නුසුදුසු ය. ඔවුන් ගැන විහිළු කිරීම ඊටත් වඩා නරක ය. මෘදු වේශ්යාකම් ගැනත් සැලකිලිමත් වන්න. ඔබේ සෙසු සාමාජිකයන් බොහෝ දෙනෙක් මව්වරුන් විසින් උගන්වනු ලැබූ අතර, "සියලු බඩු බාහිරාදිය සත්යයේ ධාන්ය" බව ඔවුන් උගන්වන ලදී.
7. ඉලක්කය ජය ගැනීම නොව වැඩ කටයුතුවල කිසිදු එකඟතාවක දී වාතය ඉවත් කිරීමයි. ගැටළු හොඳින් සාකච්ඡා කොට ගැඹුරින් සිතා බැලූ බව ඔබ දැනගත යුතුයි. ඔබේ සගයා සමඟ ඇති සම්බන්ධතාවය තාවකාලික නොවන බවට වග බලා ගන්න. ඔබ ජයග්රහණය කළහොත්, ඔබේ සේවකයාගේ අහිමි වීම නිසා ඔබටද අහිමි වේ. එම අලාභය ඔබේ සම්බන්ධතාවයේ දැඩි විය හැකි අතර එය අනාගතයේ දී එකඟ නොවීමට ඉඩ ඇත. ඔබගේ සේවාදායකයා සහ ඔබ එකඟ වූ සහ මතභේදයන් පිළිබඳ ඔබේ ප්රදේශ ගැන පැහැදිලි ය.
8. අවශ්ය විට සම්මුතිය. ඔබ සෑම දෙයක් ගැනම එකඟ නොවෙන්නට පුළුවනි. එහෙත්, එය මාර්ගෝපදේශයක් හෝ විසඳුමක් මත පොදු එකඟතාවකට එළඹීමට ඉඩ නොතබන්න. සංවිධානයක දී, ඔබ සියලු පක්ෂ සතු පරිපූර්ණ විසඳුමක් සොයා නැති නිසා ඔබ වෙනුවට තැනින් තැනට ගොස් කිසිවක් නොකරන්න. විසඳුම හෝ ගැටලුව විසඳා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් ඔබ එකඟ නොවනු ඇත.
   
   සම්මුතියක් ඇතිව, පිළිගත් භාණ්ඩ ඔබ රැස්වීමෙන් පසුව ජීවත් විය හැකි බවට වග බලා ගන්න. ඒ සමඟම, අවම සාමාන්ය පොදු සාධකය තීරණය කිරීමේ ක්රියාවලිය තීරනය කිරීමේ සම්මුතිමය තීරණ ගැනීමෙන් වළකින්න. සම්මුති තීන්දු තීරණ ගැනීමේදී, සියලු දෙනාටම පිළිගත හැකි විසඳුමක් ඉදිරිපත් කිරීමට කණ්ඩායම් සටනක් ලෙස බාල තත්ත්වයේ තීරණ හා විසඳුම් හේතු විය හැක.

නොඑකඟතාව අපහසු විය හැකිය. බොහෝ අය බියපත් වේ. එහෙත්, ඔබ මෙම ගැටුම් සඳහා පහළට පිවිසෙන විට, ඔබ කනස්සල්ලට පත්වන බොහෝ දේ සිදු නොවනු ඇත.

ඔබේ සේවකයාගේ බහුතරය විසඳුම් සහ ගැටළු විසඳීම සඳහා අවශ්ය වේ. ඔවුන්ගේ හවුල්කරුවන් සමඟ සුහද සබඳතා පවත්වාගෙන යාමට ඔවුන්ට අවශ්යය. ඔවුන් හොඳට සිතා බැලීමට කැමති වන අතර , හොඳ සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවේ ආසනයක් සොයයි.

ගැටුම් සහ මතභේදයට තුඩු දුන් ප්රධාන සාධකය නම්, සියලු කතා කිරීමෙන් පසුවය; සියලු ක්රීඩකයින්ගේ තීරණ වලට සහය ලබා ගත යුතුය. සේවකයින් විවිධාකාරයෙන් ගමන් කිරීම, දෙවන අනුමාන කිරීම් තීරණ සහ සේවකයින් සහ ගනුදෙනුකරුවන්ට මිශ්ර පණිවුඩ යැවීම ඔබගේ සංවිධානයට හානිකර වේ.

කාලය සහ අත්දැකීම් ඔබට වැඩි තොරතුරු ලබා දීමෙන් ඔබට තීරණයක් ගැනීමට නොහැකියැයි යෝජනා කිරීම නොවේ. නමුත් ආරම්භ කිරීමට නම්, ඔබගේ රැකියාව වර්තමාන තීරණ ක්රියාත්මක කිරීමයි.