ඔබේ වැඩබිම තුළ ඔබට අවශ්ය වටිනාකම් පිළිබිඹු කිරීමට ඔබේ සංස්කෘතිය හැඩගස්වා ගත හැකිය
සමහර සමාගම් නිර්මාතෘවරු එකොළොස් දා සිට ඔවුන් කැමති සංස්කෘතියේ වර්ගය ගැන සාකච්ඡා කරති . ඔවුන් විශේෂිත සංස්කෘතියක් බිහිකිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත.
සමහර අවස්ථාවලදී මෙය සාර්ථක වන අතර සමහර විට ඔවුන් අසමත් වේ. නිශ්චිත සංස්කෘතියක් බිහි කිරීම සඳහා ඔවුන් එසේ සැලසුම් කර තිබේ නම් ඔවුන් අසමත් වන්නේ මන්ද?
අරමුණු සංස්කෘතික කණ්ඩායම පැහැදිලි කිරීම් සපයයි. ඔබේ සංවිධානයේ සංස්කෘතිය විධිමත්ව සකස් කිරීමට ඔබ දැනගත යුතු දේ මෙන්න.
ඔවුන්ගේ සංවිධානයේ සංස්කෘතිය වෙනස් කළ හැක්කේ ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින් පමණි
ජෝ ගිණුම්කරණය යනු සැමවිටම මිත්රශීලී, කරුණාවන්ත හා සාධාරණ වූ විශිෂ්ට පුද්ගලයෙකු වන නමුත් ඔහුගේ හැසිරීම සමස්ත සංවිධානයේ සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමට ප්රමාණවත් නොවේ. අලෙවිකරණයේ ස්ටීව් දඩයමක් ලෙස ක්රියා කළ හැකි නමුත්, ඔහුගේ නරක හැසිරීම නරකම ස්ථානවලට වැඩ කිරීම සඳහා සමාගමට ඉඩ දීමට ප්රමාණවත් නොවේ.
එහෙත් ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින්ගේ හැසිරීම් සමස්ත සංවිධානයේ සංස්කෘතියට වෙනස් වේ. සංස්කෘතිය හා සංස්කෘතිය පිළිබඳ වඩා සැලකිලිමත් වන ජ්යෙෂ්ඨ නායකයින්ට වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීම සඳහා අරමුණු සංස්කෘතික කණ්ඩායමේ ප්රධාන විධායක නිලධාරි එස්. ක්රිස් එඩ්මන්ඩ්ස්ගෙන් මෙම කරුණු සලකා බලන්න.
"ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔබේ සංස්කෘතිය වැදගත් වන අතර, ඔබේ සාරධර්ම ඵලදායිතාව ලෙස වැදගත් වේ. ඔබේ අපේක්ෂාවන් අපේක්ෂා කරන සෑම කෙනෙකුගේම කාර්ය සාධනය අපේක්ෂා සහ ක්රියාකාරිත්වය ප්රකාශ කරන බව ප්රකාශ කර ඇත.
බොහෝ සංවිධාන නොමැති වීම, වටිනාකම් පිළිබඳව අපේක්ෂාවන් , සහයෝගීතාව, කණ්ඩායම් වැඩ කිරීම, වලංගුභාවය සහ (ඔව්) විනෝදය සඳහා වන නීති රීති මුදා හරිනු ඇත.
"කාර්යසාධනය අපේක්ෂා හා සාරධර්ම අපේක්ෂාවන් දෙකම විධිමත් ලෙස නිර්වචනය කර එකඟ වූවා සේම, ඔබ සෑම කෙනෙකුගේම හැසිරීමට අවශ්ය වන්නේ කෙසේ දැයි ඔබ දන්නහු ය."
ඔබේ සංවිධානයේ සංස්කෘතිය විවෘතව සහ අවංක බව ප්රකාශ කරනවාද, එහෙත් ඔබ විශාල දොරටු වැසෙන දොරවල් පිටුපස විශාල තීරණ ගන්නාවාද? සේවකයකු යම් දෙයක් ගැන පැමිණිලි කළහොත් ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරිත්වයේ අවධානයට යොමු කිරීම හෝ නය-කථිකයෙකු හෝ ටැටලැටෙල් වීමක් පිලිබඳව අවනත විය හැකිද?
බොහෝ සමාගම් පවසන්නේ එක් ආකාරයක ක්රියාවක් අගය කරන බවයි. එහෙත් එම සංස්කෘතික නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා කළමනාකරුවෙකුට දඬුවම් නොදෙනු ඇත. ඔබේ සංවිධානයේ සිටින සෑම කෙනෙකුගේම සංස්කෘතික මාර්ගෝපදේශයන්ට අනුකූල වන ලෙස වග බලා ගන්න. ඔබ ඔවුන් සියල්ලන්ම අල්ලා නොගත්තොත්, එය ඔබේ සැබෑ සංස්කෘතිය නොවේ.
"වටිනාකම් නිරීක්ෂණය කළ හැකි, ස්පර්ශ කළ හැකි සහ මැනිය හැකි ය .ඔබ ඔබේ සමාගමේ සේවකයින් දහදෙනෙකුගෙන් ඇසියොත්, අඛණ්ඩත්වයේ අර්ථය නම් , ඔබට පිළිතුරු දහයක් ලැබෙනු ඇත." (සමහරවිට විස්සයි 20) ඔබේ චරිතය හැසිරීම්වල නියමයන් ලෙස අර්ථ දැක්විය යුතුය. ඔබ මිනිසුන් හැසිරීමට අවශ්ය වන්නේ කෙසේද.
" අඛණ්ඩතාව යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ" මාගේ පොරොන්දු රක්ෂා කරන්නේය "යන්නයි. නැතහොත්" මම පවසන දේ මම කරන්නෙමි. " මෙම විශේෂිත හැසිරීම් අර්ථ නිරූපණය සඳහා කුඩා ඉඩක් ඉතිරි කර ගනී. ඔබ 'මගේ ගනුදෙනුකරුවන්ට ශාප නොකරන්නේ යැයි ප්රකාශ කිරීම වෙනුවට ඔබ සුදුසු හැසිරීම් නිර්වචනය කරන්නේ යැයි සැලකිල්ලට ගන්න. සෑම කෙනෙකුම ආදර්ශයට ගත යුතු හැසිරීම් පමණක් සකසන්න. "
ඔබ අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳව සම්පූර්ණයෙන්ම පැහැදිලි නැතිනම්, මා විසින් ප්රකාශ නිකුත් කිරීම තරමක් අසීරු ය.
විශේෂයෙන්ම ආරම්භක ලෝකයේ බොහෝ සමාගම්වලට විනෝදජනක සංස්කෘතියක් ඇති කිරීමට අවශ්යයි. නමුත් එයින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? එයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ ක්රීඩාව සෙල්ලම් කිරීම හෝ දිවා ආහාරය සඳහා සටන් කිරීමට ඇති බවක් ද?
විනෝද සංස්කෘතියක් යනු කුමක්ද යන්න අර්ථ නිරූපණය කළ නොහැකි නම්, ඔබට එය ක්රියාත්මක කළ නොහැකිය. මෙය බොහෝ කාලයක් ගත වන නමුත්, එය මඟහැරීම හෝ ඔබට අවශ්ය සංස්කෘතිය හැඩගස්වනු නොලබන තීරනාත්මක පියවරකි.
"සෑම අන්තර්ක්රියාකාරිත්වයකම ඔබගේ වටිනා හැසිරීම් ඇතිව ජීවත් වන්න, ඔවුන් හැසිරීමට අවශ්ය වන්නේ කෙසේදැයි පවසන්නන් එයින් අදහස් නොකෙරේ, වහාම ඒ ආකාරයෙන් ක්රියාකිරීමට අදහස් නොකෙරේ, නායකයින් විසින් අපේක්ෂිත වටිනාකම් හැසිරීම්වල ආදර්ශයන් විය යුතුය.
"නායකයින් වැලඳගන්නා ආකාරය, ආදර්ශය සහ පුහුණු කිරීම යනු කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් (එසේ නැතහොත්) ඔවුන් වැලඳ ගනු ලබන්නේ කෙසේද යන්නයි." හැසිරීම් නිරූපණය කරන නායකයින් බලවත්ය. තවද ඔවුන් අනුන්ගේ හැසිරීම් නිරූපනය කළ යුතු හැසිරීම් අනුගමනය කළ යුතු අතර, . "
ඔබේ ප්රකාශිත සාරධර්මවල ජීවත් වීමෙන්ද තදින් තීන්දු ගත හැකිය. ඔබේ ප්රකාශිත අගය සාධාරණයි නම්, ඔබේ ප්රකාශය "සියල්ලන්ටම එක සමානව සලකමි" නම්, ඇය ඉහළම අලෙවිය හා විශාල මුදල් ප්රමාණයක් ගෙන ආවත් කාර්යාලයට ගිනි තැබීමට සිදු වේ. මෙය අවම අගයට වේදනාකාරී විය හැකි නමුත්, ඔබගේ වටිනාකම් වලට අනුකූලව දැඩි තීරණ නොලැබුවහොත් ඔබේ සේවකයින් ඔබේ සංස්කෘතිය බැරෑරුම් ලෙස සලකන්නේ නැත.
"දිනපතා ඔබේ වටිනාකම් හැසිරීම සඳහා සියලුදෙනාටම වගකිව යුතු අතරම නරක හැසිරීම තවදුරටත් නොඉවසන්න." කාර්ය සාධනය අපේක්ෂාකිරීම් අපේක්ෂා කිරීම සඳහා විපාක සහ පිළිගැනීමක් ලැබිය යුතුය.
"දුර්වල ක්රියාකාරිත්ව අපේක්ෂාවන් නොසලකා හරිනු ලැබීම හා පුහුණු කිරීමක් ලැබිය යුතු අතර , ඒ සඳහා අවශ්ය වන වටිනාකම් හැසිරීම් අනුරූපීව නිර්මාණය නොකළ යුතුය. කාර්ය සාධනය සහ අගයයන් යන දෙකම සඳහා පුද්ගලයින් වගකීමෙන් යුතුව තබාගැනීමෙන්, ඔබ අපේක්ෂිත කාර්යසාධනය සහ අපේක්ෂිත අගයන් වැඩි කරයි."
මෙය වඩාත් තීරනාත්මක පියවරයි. ඔබට වටිනාකම් විනිවිදකයකට ඉඩ දිය නොහැක, එය කඩාකප්පල්කාරී කාලයක් හෝ අහිමි කර ගැනීමට නොහැකි විශාල ගනුදෙනුකරුවෙකු සම්බන්ධ වන නිසාය. ඔබ එසේ කරන්නේ නම්, ඔබේ සැබෑ සාරධර්ම ප්රකාශිත අගයන්ට වඩා වෙනස් වන අතර ඔබේ සැබෑ සංස්කෘතිය ඔබේ කැඩුම් කාමරයෙහි සමරු ඵලකය මුද්රණය නොකළේය.
නායකයෙකු වශයෙන්, මෙම ප්රමිතියට අනුකූලව තබා ගැනීම සඳහා වඩාත් වැදගත් පුද්ගලයා ඔබම වේ. නායකත්වයට හෝ ඉහළ කාර්ය සාධනය සඳහා ඔබට වෙනසක් කළ නොහැකිය. එය සමාගමේ වටිනාකම හෝ එය නොවේ.
සෑම දිනකම පුද්ගලයන් වගකීමෙන් යුතුව රැඳී සිටීම ඔබේ සමාගමේ සංස්කෘතිය වර්ධනය වන ආකාරය හා යහපත් ක්රියාකාරී පරිසරයක් බවට පත්වේ. ධනාත්මක සේවා වටපිටාවක් ඇතිව, සේවක කාර්ය සාධනය ද වැඩි දියුණු වනු ඇති අතර ඉහළ කාර්යක්ෂම සේවකයින් සඳහා ඔබගේ සේවා ස්ථානය වඩාත් ආකර්ෂණීය ස්ථානයක් බවට පත් කරනු ඇත.