දත්ත ඩ්රයිව් ඔන්ලයින් තීරණ ගැනීමෙන් ඔබේ බඳවා ගැනීම් වැඩි දියුණු කරගන්නේ කෙසේද?

සාර්ථක අත්දැකීම් දැනගැනීම සඳහා විශ්ලේෂණ එකතු කරන්න ඔබේ ප්රායෝගික සහ උපක්රම ක්රියාත්මක කරන්න

ඔබ යම්කිසි අවකාශයක් දෙස බැලූ විට, ඔබ මෙය විශිෂ්ට අපේක්ෂකයෙකු වනු ඇත . සමහර අවස්ථාවලදී, ඔබ මුලින්ම අපේක්ෂකයා සමඟ කතා කරන විට, ක්ෂණික ස්ට්රැක්ක් ඇති අතර ඔබ සම්බන්ධ කරන අතර, ඔබ මෙම සමාගමට ඔබේ සමාගම සඳහා පරිපූර්ණ සුදුසුකමක් යැයි ඔබ සිතනවා.

සමහර වෙලාවට, ඔයා හරි. කතෘවරයෙක් නැවතත් ලේඛකයෙක් වන අතර, ඔබේ පෞද්ගලිකත්වය සමඟ ක්ෂණිකව ක්ලික් කළ පුද්ගලයා කපන ලද පාන් කෑල්ලෙන් හොඳම දේය.

වෙනත් කාලවල? සියල්ලම පැතලියි.

ඔබ වාසනාවන්ත නම්, පුද්ගලයා බෝට්ටුව වෙත පැමිණීමට පෙර එය තේරුම් ගන්න. ඔබ අද්විතීය නම්, ඔබ අපේක්ෂකයා බඳවා ගැනීම, ඇය සිය කලින් රැකියාවෙන් පිටව යනවා. දැන් ඔබ කුලතා අඩු හෝ නැතිනම් ඔබේ කණ්ඩායම සඳහා නුසුදුසු සංස්කෘතික අංගයක් වන සේවකයෙකු සමඟ රැඳී සිටියි.

ඔබගේ නියපොතු තීරණ ගැනීම ඔබේ සාර්ථකත්වයට නැංවීම සඳහා ඔබට හැකිද?

දත්ත පාදක කරගත් තීරණ සමග ඔබේ රැකියා පිරිහීම වැඩිදියුණු කළ හැකිද? ඔයාට පුළුවන්. දක්ෂතා කළමනාකරණය කිරීමේ විශේෂඥයෙකු හා මහාචාර්යවරයෙකු වන ආචාර්ය ජෝන් සුලිවන්, දත්ත විශ්ලේෂණය භාවිතා කිරීමෙන් මානව සම්පත් දියුණු කළ හැකි ආකාරය දෙස බැලීය. ඔබගේ යෝජනා බොහොමයක් ඔබගේ බඳවා ගැනීම් වැඩි කිරීම හා ඔබේ කුලී පදනම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඍජුව අදාළ වේ.

ඔබ විශ්ලේෂණ භාවිතා කරන විට ඔබේ ක්රියාකාරිත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට උපකාර වන දත්තවල අර්ථවත් රටා සොයා ගැනීමට, අර්ථ නිරූපණය සහ සන්නිවේදනය කළ හැකිය. විශේෂයෙන්, ඔබ බඳවා ගැනීමේ පරිචයන් සහ තීරණ ගැනීම වැඩිදියුණු කිරීමට දත්ත භාවිතා කළ හැකිය.

බඳවා ගැනීම් හා බඳවා ගැනීම් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා දත්ත විශ්ලේෂණය භාවිතා කිරීමට ආචාර්ය සුලිවන් ගේ ප්රධාන නිර්දේශ කිහිපයක් පහත දැක්වේ.

බඳවා ගැනීමේ වේගය වැඩි කිරීම සඳහා දත්ත විශ්ලේෂණ භාවිතා කරන්න

බොහෝ විට රැකියා ස්ථානයන්හි තත්වය පුරවනු ලබන්නේ කෙතරම් කාර්යබහුලද යත් , පුහුණුකරුවන්ගේ අරමුණු ඉටු කර ගැනීම පමණක් නොවේ . නිශ්චිත තත්වයක් තවමත් පවතින බව සෑම දිනකම, වැඩ කටයුතු සිදු නොකෙරේ. නැතහොත් වෙනත් අය වැඩිපුර වැඩ ප්රමානය වැඩ කිරීමට උත්සාහ කරන විට වෙනත් අය දකිනු ඇත.

මීට අමතරව ඔබ තවත් අයදුම්කරුවෙකු සම්මුඛ සාකච්ඡා කළ සෑම අවස්ථාවකදීම ඔබ ඔබේම රැකියාවක නිරත වෙනු නොවේ. බඳවා ගන්නෙකු, හොඳයි, සම්මුඛ පරීක්ෂණය ඇගේ රැකියාවයි. කෙසේවෙතත්, බඳවා ගැනීමේ කලමනාකරු සඳහා ඇයගේ කාර්යය නිශ්චිතවම සම්මුඛ සාකච්ඡා නොකෙරේ. සම්පූර්ණ සේවක කණ්ඩායමක් සමඟ, ඇය නැවත වැඩට යාමට අවශ්යයි.

කුලියට ගැනීම සඳහා, බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය වඩාත්ම හා අවම ඵලදායි බව පෙන්වන විශ්ලේෂණ භාවිතා කරන්න. මෙම තනතුරට අවශ්ය නිපුණතා මොනවාද? තනි දායකයින්ට කළමණාකරණයේ නිවැරදි අනුපාතය කුමක්ද?

මීට අමතරව, අයදුම්කරුවන් දෙස බලද්දී, පින්තූරයෙන් ඉවතට චිත්ත ධෛර්යය හා අපේක්ෂකයන් ඇති කිනම් හැකියාවන් දෙස බලන්න. රැකියා අපේක්ෂකයින්ගේ නිපුණතා හඳුනා ගැනීමට උපකාර වන විශ්ලේෂණ වර්ධනය කළ හැකිද?

හොඳම නවකයන්ට ඵලදායී ලෙස ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා ඔබේ බඳවා ගැනීම් පද්ධති නිර්මාණය කරන්න.

වර්තමානයේ පවතින ආර්ථිකය සමඟින්, සෑම මාසයකම අලුතින් බඳවා ගන්නා සේවකයන්ට වඩා වැඩි විවරයන් තිබේ. රැකියා අපේක්ෂකයින් සඳහා සහ එය බඳවා ගන්නන් සඳහා හිසරදයයි. ඔවුන්ට පිරිවැය සහිත අයදුම්කරුවන්ට ඔවුන් පිරවීම සඳහා ඔවුන් වැඩි වැඩියෙන් රැකියා සපයා ඇත. ඉෂාන් කුක්, වීසීයර්හිදී, ඔවුන්ගේ අයදුම්කරු සෙවීමේ පද්ධතිය (ATS) වාසි ලබා ගැනීම සඳහා පුහුණු කරුවන්ට උපදෙස් දෙනු ලබන අතර එම දත්ත විශාල HRIS බවට ඒකාබද්ධ කිරීම.

බොහෝ ATS විසින් විශ්ලේෂණ අවශ්ය නොවන බව ඔහු පෙන්වා දෙයි .

කුලී පදනම යටතේ කුලියට වඩා වැඩි යමක් බඳවා ගැනීමට අවශ්ය කරන සේවකයෙකි, ඔහු හෝ ඇය රැකියාව කරන විට එම කුලීහි ඵලදායීත්වයයි. එහෙත්, මෙම තොරතුරු සාමාන්යයෙන් වෙනස් පද්ධතියක තබා ඇත. බඳවා ගන්නා පුද්ගලයා බඳවා ගන්නා අතර ඉන්පසු ඊළඟ අපේක්ෂකයා වෙත ගොස්, අවසන් කාර්යය ඉටු කරන ආකාරය පිළිබඳ සැබෑ තොරතුරු තොරව.

ඔබට මෙම තොරතුරු ඒකාබද්ධ කළ හැකි නම් වඩාත් ඵලදායී අයුරින් සේවයට බඳවා ගත හැකි ආකාරය පිළිබඳව වටිනා අවබෝධයක් ලබාගත හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, දක්ෂතා සාර්ථකව යොදා තිබේද? ඔබ හොඳ තත්ත්වයේ අපේක්ෂකයින් ඉවත් කර ඇත්තේ රැකියා විස්තරයේ ලැයිස්තුගත කර නොමැති නිසා එම කුසලතා සාර්ථකත්වයේ දර්ශකයක් නොවන සේවකයෙකු රැකියාවෙහි නිරත වන බැවිනි.

ඔබට ප්රතිචාරයක් නොමැති නම් ඔබගේ කාර්යය සාර්ථකව කළ නොහැක . අලුතෙන් බඳවා ගැනීමේ සේවයක් නොලැබුණු විපතක් නම්, සේවාලාභියෙකුගෙන් ආපසු පැමිණෙන ලෙස සේවකයාගෙන් ඇසීම ඉඩ ඇති නමුත්, අපේක්ෂකයා සරලයි, ඉතා හොඳයි, හෝ අසමසම වේ නම් එය ඇසීමට ඉඩ තිබේ.

බොහෝ සමාගම්, විශේෂයෙන්ම විශාල සමාගම්වල, බඳවා ගන්නෙකුට වරක් 50 හෝ ඊට වැඩි තනතුරු ලබා ගත හැකිය. බඳවා ගැනීම් කළමනාකරුවන්ට ඔවුන් සඳහා පුරප්පාඩුවක් පුරවා ඇති විට බඳවා ගන්නා පුද්ගලයකු සමඟ සම්බන්ධතා ඇත. ඉතින් නව සන්නිවේදන කටයුතු ඇරඹෙන විට සන්නිවේදනය නතර වෙයි.

ප්රතිඵලය? බඳවා ගැනීම හා බඳවා ගැනීම බඳවා ගැනීම සඳහා බඳවා ගැනීම සඳහා බඳවා ගැනීමට කිසිදු හැකියාවක් නැත. ඔබගේ අලුතෙන් බඳවා ගන්නා සේවකයන්ට ඔවුන්ගේ අලුතින් බඳවා ගැනීම් ගැන විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා මෙම ලුපය වැසීම.

වැඩ කරන්නේ කුමක්ද?

හැමෝම විශාල රැකියා මණ්ඩල වලට ආදරෙයි. Zip බඳවා ගැනීමේ රෙකෝඩරය සඳහා දැන්වීමක් නොමැතිව පොඩ්කාඩ් එකකට සවන් දෙන්න ඔබට බැහැ, නමුත් Zip Recruiter වැනි වැඩසටහන් සැබවින්ම ක්රියාත්මක වන්නේද? එම රැකියාවට සහභාගි වීමෙන් ඔබ ලබා ගත් ගුණාත්මක අලුත් අලුතෙන් බඳවා ගැනීම් කොපමණ ප්රමාණයක්? නව අයදුම්කරුවන් ගෙන ඒම සඳහා ඔබේ සේවකයා යොමු කරන වැඩ සටහනක් සාර්ථකද ? වෙනත් අයුරින් සොයාගෙන ඇති අය සමඟ සසඳන විට එම අයදුම්කරුවන් කරන්නේ කෙසේද?

මෙම විවිධ බඳවා ගැනීම් කටයුතුවලින් සැබෑ දත්ත දෙස බැලීමට ඔබ කැමති විට ඔබ ඔබේ කාලය හා මුදල් වැය කරන්නේ කොතැනදැයි සොයා බැලිය හැකිය.

ඔබ පාසලේදී සොයාගත හැකි අයෙකුට සමාන අයදුම්කරුවන් බඳවා ගැනීම සඳහා විශාල වියදමක් දරා සරසවි අස්වැන්න නෙළන්නන් වෙත යැවීම සහ ඔවුන්ගේ පැරණි සගයන් යොමු කරන සේවකයින්ට ප්රසාද දීමනාවක් නොදීද? ඔබ වඩාත් ඵලදායී වැඩසටහන් සහ ඔබ ඉවත් කළ හැකි වැඩසටහන් කවරේද?

ස්මාර්ට් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු සැබෑ සංඛ්යා දෙස බලා ඒ අනුව කාර්ය මණ්ඩලය කාලය හා ශක්තිය අනුව වෙන් කරනු ලැබේ.

සේවක පිටවීමේ වියදම් දෙස ඔබ බලා සිටින්නේ?

අලුතෙන් පදිංචිවීමට නවකයන් බඳවා ගන්නවා, නමුත් HR නායකයින් විශාල පින්තූරයක් ගැන සිතා ගත යුතුයි. අලුත් එකක් සොයා ගැනීමට වඩා උසස් තත්ත්වයේ සේවකයෙකු තබා ගැනීම ලාභදායී වේ. බඳවා ගැනීම සහ රඳවා ගැනීම සඳහා ROI ආකෘතිය භාවිතා කරන්න . ඉහළ කාර්යසාධනයක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කරන්නේ කුමන වැඩසටහන්ද? වැඩසටහන් අඩු ඵලදායීද?

බොහෝ සමාගම් ඉහල සහ අපේක්ෂකයින්ගේ වන්දි ගෙවීම් වැනි වන්දි තීරණවලට සීමාවන් පැනවූ නමුත්, පසුව ප්රධාන අපේක්ෂකයින් ලබා ගැනීම සඳහා පාරිතෝෂික මත විශාල ලකුණක් ලබා දෙනු ඇත. එම සංඛ්යා දෙස බැලීමට සහ ඔබේ අයවැය වඩාත් කාර්යක්ෂමව භාවිතා කිරීමට තීරණය කළ යුතුය.

මුදල්, අලෙවිකරණය හා නිෂ්පාදන සියල්ලම ඉතා ඵලදායී ලෙස පෙන්වන විශ්ලේෂණ සඳහා විශ්ලේෂණය කර ඇත. වැඩි කළ අයවැය හෝ විධායක පුහුණු වැඩසටහන් ඉල්ලා සිටින විට මානව හිමිකම් කොමිසම එකම ආකාරයේ තොරතුරු ඉදිරිපත් කරන්නේද? නැත්නම්, මානව හිතවාදියෙක් අන්ධ?

මතක තබා ගන්න, ප්රධාන විධායක නිලධාරියා බොහෝ විට පසුබිම් පසුබිමෙන් පැමිණේ. ඔබට ඔබගේ භාෂාව කතා කළ හැකි නම් ඔබේ නඩුව වඩාත් ඵලදායී කිරීමට ඔබට හැකි වනු ඇත. " මෙමගින් අපගේ නල මාර්ග සංවර්ධනය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත " "හොඳයි, හොඳයි" යනුවෙන් සඳහන් කර ඇත. එහෙත් එය "මෙමගින් සියයට 10 කින් ඉහල දක්ෂතා අතර පිරිවැටුමේ හා වාර්ෂිකව ඩොලර් Y ඉතුරුම්" යනුවෙන් වඩා හොඳය.

ඔබගේ කුලී පදනම නිර්ණය කිරීම

නව සේවකයකු ඉටුකරන ආකාරය පිළිබඳව ආපසු හැරී ගිය recruiters මෙන්, ඔබ සාර්ථකත්වය පුරෝකථනය කරන්නේ කුමන නිර්ණායක දෙස බැලීමයි. නිදසුනක් ලෙස, ගූගල් විසින් සොයා ගන්නා ලද්දේ එම මොළය ටයිසර් ප්රශ්න (පෝරියා හි කොපමණ ප්ලේබෝයි තිබේද?) සේවකයෙකුගේ සාර්ථකත්වය පිළිබඳ අනාවැකි පල කරන්නේ නැත. ඉතින් ඔවුන් එය ඉවත් කළා. කෙසේ වෙතත්, පැරණි පුරුදු, Quartz ලිපිය අනුව, දැඩි ලෙස මිය යන අතර, බොහෝ කළමනාකරුවන් ඔවුන් සමඟ වැඩ නොකෙරේ.

ඔබේ වැඩකරන්නන් වැඩ කරන්නේ කුමක්ද සහ වැඩ කරන්නේ කුමක් ද යන්න දැන ගැනීම පමණක් නොව, ඔබේ කුලීකාර කළමනාකරුවන් දන්නා බව ද සහතික කිරීමට අවශ්ය වේ. මතක තබා ගන්න, කළමනාකරුවන් කුලියට ගැනීම බොහෝ දෙනෙකුට වසරකට වරක් නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම හෝ අඩු වශයෙන්. බඳවා ගැනීම සඳහා හොඳම ක්රමය මත බඳවා ගන්නා අය කවුරුන් හෝ නොවේද?

ඔබ ජීවත් වන්නේ දත්ත මත පදනම් වූ ලෝකයකය. කාර්යයන් සහ නොකළ දෑ පිළිබඳව හොඳ අවබෝධයක් ලබා ගත හැකි විශ්ලේෂණ සිදු කිරීමට HR යනු ප්රඥාවන්ත විය යුතුය. මානව සම්පත් කාර්යක්ෂමතාව වඩාත් කාර්යක්ෂම කරවනු ඇත, එනමුත්, එය සියලු දෙනාටම කතා කරන භාෂාවේ ප්රධාන තීරණකරුවන් සමඟ කතා කිරීමට මානව හිතවාදින්ට හැකි වනු ඇත.