දුර බැහැර සිට ජාත්යන්තර සේවකයින් බඳවා ගැනීම හා කළමනාකරණය කිරීම පිළිබඳව සංකීර්ණතාවයන් පවතියි. පහත දැක්වෙන කරුණු සහ අදාළ පිරික්සුම් ලැයිස්තු සුදුසු නීතිමය තත්වයක් සිතියම්ගත කිරීම සහ විදේශ සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී එක්සත් ජනපදය හා අනෙකුත් රටවල් අතර වෙනස්කම් හඳුනා ගැනීමට උපකාරී වනු ඇත.
සේවයේ නියුක්තවීම හා සේවක සේවය අවසන් කිරීම
කවර හෝ පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමක් සහිතව හෝ තොරව කවර හෝ පාර්ශවයක් (සේවායෝජකයකු හෝ සේවකයෙකු) ඕනෑම මොහොතක රැකියා සම්බන්ධතාවය වහාම අවලංගු කළ හැකිය.
විදේශීය සේවකයකු යැවීම සඳහා යෝජිත ලිපියක් නිරන්තරයෙන් සිදු වන අතර, එක්සත් ජනපදයේ පිටත සිටින සේවකයෙකු පිළිබඳ සංකල්පයක් නොමැති නිසා, එක්සත් ජනපද නොවන නේවාසිකයෙකුට ඉදිරිපත් කරන විට පොදු වැරැද්දක් වේ.
නිදසුනක් ලෙස, බ්රසීලයේ සේවකයකු සේවය අවසන් කිරීම රඳා පවතී. කෙසේවෙතත්, අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සාමාන්යයෙන් බරපතල අනිසි පැවැත්මකට සීමා වී ඇති අතර, එම නිසා දුර්වල කාර්ය සාධනය හෝ ආර්ථික හේතු නිසා ඒවා අවසන් කිරීම අත්හිටුවයි.
අනෙක් අතට, සයිප්රස නීතිය මගින් ලිඛිත එකඟතාවකින් සේවායෝජකයා විසින් ලිඛිත ගිවිසුමකින් සේවක පරිවාස කාලය, සති 26 සිට උපරිම සති 104 දක්වා දීර්ඝ කළ හැකි වන අතර එමගින් සේවා යෝජකයාට හේතු දැක්වීමකින් තොරව සහ තොරව තොරව සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ සලසයි.
විවිධ ප්රමාණයේ ව්යාපාර පාලනය කරන විවිධාකාර රැකියා නීති සහ ක්රමවේදයන් අතර සංකීර්ණතාවයන් සහ සෑම රටකම සේවක සේවයේ අවසානය වෙනස් වන බව තේරුම් ගැනීම තීරනාත්මක ය. ඉදිරි සැලසුම් කිරීම සහ ව්යවස්ථා සංශෝධනයේ වෙනස්කම් පිළිපැදීම මගින් සේවකයකු බඳවා ගැනීම හා සැලකිය යුතු විසර්ජන වගකීම් සමඟ කටයුතු කිරීම අතර වෙනස අදහස් විය හැකිය.
පහත සඳහන් වන්නේ සේවක අවසන් කිරීමේ සලකා බැලීමේ පිරික්සුම් ලැයිස්තුවයි:
- රට නතර කිරීමට සාධාරණ හේතුවක් තිබේද?
- එසේ නම් සාධාරණ හේතුවක් වන්නේ කුමන හේතු නිසාද, ක්රියාවලිය අනුගමනය කළ යුතුද?
- සේවා කාල සීමාව, සේවක සේවිකාවන්, සේවක වැටුප්, වැටුප් සීමාවන් ආදී වශයෙන් අවසන් කිරීමේ සුදුසුකමක් තිබේද?
- සාධාරණ හේතුවක් වෙනුවට (ස්පාඤ්ඤයේ මෙන්) අවසන් කිරීමේ දඬුවම් ගෙවීමේ ක්රමයක් තිබේද?
- දේශීය නතර කිරීමේ දැන්වීම් අවශ්යතා මොනවාද?
සැලකිල්ලට ගත යුතු තවත් වැදගත් තොරතුරු: සේවයේ නියුතුවූ ලිපියක් විදේශ විනිමය හුවමාරු අනුපාතිකය වෙනස් වන බැවින්, දේශීය ව්යවහාර මුදල් වෙනුවට එක්සත් ජනපද ඩොලර් වෙනුවට වැටුප සඳහන් කළ යුතු අතර, සේවක ගිවිසුමට අනුව මාසයක් හෝ ඊට වැඩියෙන් දේශීය මුදල තුළ ප්රකාශිත වැටුප අඩු කළ නොහැකිය.
PTO වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, එත්.
එක්සත් ජනපදයේ දී ගෙවුම් වේලා (PTO) සැලසුම් මගින් පුද්ගලික දින , නිවාඩු දින (වාර්ෂික නිවාඩු) හෝ රෝගී දින අතර වෙනස හඳුනා නොගනී අතර, ඊළඟ වසරේදී නොකෙරෙන කාල පරාසයක් දීම නොකෙරේ. එක්සත් ජනපදය මෙන් නොව, විදේශීය රටවල් විවිධාකාර ප්රවේශයකට දායක වන අතර, වාර්ෂික නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සහ අනෙකුත් විවිධ නිවාඩු සඳහා වෙන් වෙන් වශයෙන් නීත්යානුකූල හිමිකම් වෙන් කරනු ලැබේ.
වාර්ෂික නිවාඩු සඳහා (නිවාඩු ගත කිරීම සඳහා පමණක්ම භාවිතා වන දින), සේවකයකුට දිනකට අවම වශයෙන් දිනකට දිනක දේශීය හිමිකම් පනත් ලෙස නියම කරනු ලැබේ.
බොහෝ විට වාර්ෂිකව නිවාඩු ගන්නා අතර එය ගනු ලැබේ.
එක් එක් රට තුළ අනාරක්ෂිත නිවාඩු ලබා ගැනීම සඳහා අදාළ වන නීති වෙනස් වේ. බොහෝ අය සේවකයින්ගේ පැත්තට වැටෙන අතර, සේවකයින්ගේ වැඩ සේවා කැපවීමෙන් තම දීමනාව ලබා ගැනීම වළක්වා නොගත් නිවාඩු නොලැබෙන නිවාඩු රැගෙන යාම හෝ අවසර ලබා දීම සඳහා ඔවුන්ට අයිතියක් ලබා දීම.
බල්ගේරියාව සහ නෙදර්ලන්තය වැනි සමහර රටවල් තම නිවාඩු කාලවලදී වැඩි වැටුප් අනුපාතයකින් සේවකයින්ට ගෙවීමට ඉල්ලා සිටීම (සාමාන්යයෙන් ඊනියා නිවාඩු දින ප්රසාද දීමනාවක්) - සාමාන්යයෙන් 25% සිට 33% දක්වා සාමාන්ය වැටුපෙන් වැඩිපුර ගෙවිය යුතුය.
නිවාඩු දින දීමනා ගමන් කිරීමේ ඉලක්කයක් විය හැකිය. බොහෝ රටවල ව්යවස්ථාපිත අවම හිමිකම සේවා සමඟ සේවා වැඩි දියුණු වන අතර වෙනත් රටවල එය සේවකයාගේ වයස මත රඳා පවතින අතර, තවත් බොහෝ කලාතුරකින් අඩු දරුවන්ගේ පවුල්වල දරුවන් වැනි අඩු සාධක සාධක තිබේ.
හංගේරියාවේදී, දරුවන් තිදෙනෙකු සිටින සේවකයකුට දරුවන් නොමැති දරුවන්ට අමතර නිවාඩු දිනකට දින 7 ක අමතර ආදායමක් උපයා ගත හැකිය.
වාර්ෂික නිවාඩු වලින් වෙන් කර ඇති අතර, අසනීප හෝ අසනීප නිවාඩු සඳහා ගෙවන ලද වේලාව ලබා ගත හැකිය. අසනීප නිසා වැඩට යාමට අසමත් වූ සේවකයින් සාමාන්යයෙන් සීමාව හා වැටුප් සීමා කිරීම්වලට යටත් නොවී සිටියදී සාමාන්යයෙන් ගෙවනු ලැබේ.
බොහෝ විට ගෙවනු ලබන මුදල පුද්ගලයාගේ සාමාන්ය වේතනයට වඩා අඩුය. බොහෝ රටවල, වෙනම වන්දි මුදලක් ලබාදෙන පද්ධතියක් ඉතාම සුළු එකක් වන අතර සේවකයින් වැඩ කරන්නේ අව්යාජ අසනීපයක් පමණි.
සේවක නිවාඩු සඳහා පිරික්සුම් ලැයිස්තුවක්:
- ව්යවස්ථාපිත අවම වාර්ෂික නිවාඩු හිමිකම් යනු කුමක්ද? මෙය උපලබ්ධි වන්නේ කෙසේ ද?
- ව්යවස්ථාපිත අවම දීමනාව, සේවා කාලය, වයස වැඩි කිරීම ආදී වශයෙන්ද?
- වාර්ෂික නිවාඩු කාලය තුළ නිවාඩු දින බෝනස් (හෝ ඉහළ වැටුප් අනුපාතය) ගෙවිය හැකිද?
- නිවාඩු දීමනා භාර ගැනීමේ නීති යනු කුමක්ද?
- දේශීය වෙළෙඳපොළ අනුපාත සමඟ සසඳන විට ව්යවස්ථාපිත අවම වශයෙන් ඉතා අඩු අගයක් සලකනු ලබන්නේද?
- අසනීප නිවාඩු සඳහා, කොපමණ දිනකට ගෙවිය යුතු වේගය අනුව, සහ වෛද්යවරයෙකුගේ සහතිකය තිබිය යුතුද?
- සේවකයින්ට හිමිවිය යුතු අනෙකුත් නිවාඩු මොනවාද? මෙම ගෙවන ලද හෝ නොගෙවූ ගෙවීම් සහ කුමන අනුපාතයකින්ද?
සේවයේ නියුක්ත වූ සේවකයන්ට එරෙහිව සේවා කාල නියමය
එක්සත් ජනපදයේ බොහෝ සේවා යෝජකයන් සඳහා, නිදහස් හා සසඳන ලද සේවකයින් වර්ගීකරණය සඳහා අතිකාල සේවය සඳහා ගෙවීම් වලින් ශ්රම බලකායේ විශාල සාම්පල ඉවත් කර ඇත. බොහෝ රටවල් වලට බැහැරව සිටියත් සාමාන්යයෙන් විදේශීය සේවකයන් අඩු අයෙකු ලෙස සැලකිය හැකි බව සලකනු ලැබේ.
නිදසුනක් වශයෙන් යුරෝපයේ සාමාන්යයෙන් බොහෝ ජ්යෙෂ්ඨ විධායකයන් පමණක් නිදහස් කරනු ලැබේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, එක්සත් රාජධානියේ දී වැනි සේවා නියුක්තියට අනුව වැඩ කිරීමේ කාලය නතර කිරීම හෝ රැකියා අවස්ථා වලින් ඉවත් කිරීම හෝ ප්රංශයේ සිටින සමහර සේවක ශ්රේණි සඳහා සේවා යෝජකයාට වාර්ෂිකව පාලනය කළ හැකිය. දිනපතා සහ සතිපතා වැඩ කරන පැය නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්යයි.
සාමාන්යයෙන් කතා කරන්නේ, අතිකිනය පාලනයට හා ගෙවීමට අවශ්ය වන අත්යවශ්ය බව යන කාරනය සඳහා සේවා යෝජකයන් සූදානම් විය යුතු ය. දුරස්ථ ශ්රම බලකායක් සඳහා, මෙය පැහැදිලිවම සේවකයින්ගේ වැඩ පැය නිරීක්ෂණය කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වේ.
සේවකයින් සොයා ගැනීම සහ ගෙවීම් සඳහා සලකා බැලීමට, ප්රශ්න සඳහා පිරික්සුම් ලැයිස්තුව අඩංගු වේ:
- සාමාන්ය වැඩ කරන දින / සතිය කුමක්ද?
- ගිවිසුම් පැය ගණන ඉක්මවා වැඩ නිම කිරීම සඳහා අතිකාල ගාස්තු ගෙවීමට සේවකයින් සුදුසුකම් ලබා තිබේද? එසේ නම්, කුමන වේගය අනුවද?
- දේශීය අතිකාල අවශ්යතා වලින් "නිදහස්" ලෙස සැලකිය හැකි සේවකයින් සිටීද?
- අතිකාල සේවයට තම අයිතිවාසිකම් අහිමි කිරීමට සේවකයින් එකඟ විය හැකිද?
- අතිකාල, දිනකට, සතියකට ඇතුලුව වැඩ කරන කාලය සඳහා උපරිම සීමාවන් තිබේද?
- අතිකාල සඳහා වෙන් කර ඇති මුදලක් සඳහා මූලික වැටුප වෙන් කළ හැකි දේශීය පුහුණු ක්රමයක් තිබේද?
සේවක නව නිපැයුම් සහ තරග නොවන අය
එක්සත් ජනපදයේ සාමාන්යයෙන් පිළිගත හැකි වන්නේ, සේවකයින්ගේ රැකියා හෝ සම්බන්ධතා හෝ සේවා යෝජකයාගේ ව්යාපාර සම්බන්ධව ඕනෑම අනාගත නිමැවුමකට නීත්යානුකූලව සිය අයිතිවාසිකම් නීත්යානුකූලව පැවරිය හැකි බවයි.
මේ පිළිබඳ අන්තර්ජාතික ස්ථාවරය අනුගමනය කරනුයේ නිමැවුම නිර්මාණය වන තුරු අයිතීන් හුවමාරුව සිදුවිය නොහැකි බවට වන අතර, සාමාන්යයෙන් සේවකයා හා සේවා යෝජකයා විසින් ප්රඥප්තිය ක්රියාවට නැංවීම සහ දැනුම්දීම් ක්රියාවලිය අනුගමනය කර තිබේ. එමනිසා, බොහෝ රටවල එක්සත් ජනපද විලාසිතා පූර්ව නිපැයුම් පැවරුම් ගිවිසුම ක්රියාවට නැංවිය නොහැකිය.
තරඟකරුවෙකු සඳහා වැඩ කරන සේවකයකුට සේවය කිරීම වළක්වාලමින් තරඟ නොකරන තරඟකරුවෙකු පසු කරන ලද අවසාන තරඟය සම්බන්ධයෙන්, බොහෝ රටවල දේශසීමා හා කාල සීමාව තුළ යුක්තිසහගතභාවය සඳහා එක්සත් ජනපදය මෙන් ම එක්සත් ජනපදය සමාන අවශ්යතා සපුරාලයි. සටහන: තරඟකාරී නොවන ගිවිසුමේ සඳහන් පරිදි සීමිත කාල සීමාව තුළ හිටපු සේවකයකුට යුරෝපය පුරා සාමාන්යයෙන් ගෙවිය යුතු බවට සේවායෝජකයින් දැන සිටිය යුතුය. චෙක් ජනරජය වැනි සමහර රටවල පුද්ගලයෙකුගේ සාමාන්ය වැටුපෙන් සියයට 100 ක් පමණ විය හැකිය.
සැලකිල්ලට ගත යුතු තරඟකාරී නොවන ගිවිසුම් වල තවත් එක් අංගයක් නම්, එය ආරම්භයේ දී රැකියා ගිවිසුමේ කොටසක් ලෙස ක්රියාත්මක විය යුතු ය. සමාගමට සෘජු තර්ජනයක් එල්ල නොකරන සේවකයින් පවා දුර්වල ක්රියාකාරිත්වයන් සඳහා අත්හිටුවා ඇති සේවකයින් පවා සමාගම් හැර ගිය පසු තරඟ නොකෙරේ.
සේවක නිපැයුම් සහ තරඟකාරී නොවන ගිවිසුම් සම්බන්ධයෙන් සමාගම ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පිරික්සුම් ලැයිස්තුවක් ඇතුළත් වේ:
- පූර්ව නිපැයුම් පැවරුම් ගිවිසුම් අදාළ වේද?
- නොඑසේ නම්, වර්ගීකරණය, කාල රාමුව, ගෙවීම් ආදිය ඇතුලත්ව සේවක නිපැයුම් පිළිබඳව ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කරන සේවායෝජකයා සම්බන්ධයෙන් ඇති ප්රාදේශීය රෙගුලාසි මොනවාද?
- සේවායෝජකයන් තරඟකාරී නොවන ගිවිසුම්වලට අයදුම් කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔවුන් රැකියා ගිවිසුමේ විස්තර කළ යුතුද? ඔවුන්ගේ වාරය තුළ ගෙවීම් අවශ්යද? දිගු දැනුම්දීමේ කාලයක් නොමැතිව තරඟකාරී නොවන තරඟකරුවන් ඉවත් කිරීමට හැකි ද?
- ඉහත දක්වා ඇති පිළිතුරට පිළිතුරු නොලැබෙන තරඟකාරි නොවන ගිවිසුම් මගින් නම්, පශ්චාත් නතර නොකිරීමේ ගිවිසුම් විකල්පයක් වේ ද?
සාමුහික ගිවිසුම්
සරලව කිවහොත්, සාමූහික ගිවිසුම් ගැටළුකාරී විය හැකිය, එබැවින් ඔවුන් අයදුම් කරන්නේද නැද්ද යන්න පරීක්ෂා කිරීමට ගෙවිය යුතු වේ.
සාමූහික ගිවිසුමක් සාමාන්යයෙන් දේශීය නිවාඩු නිතිපතා ඉහළ දැමීම, වාර්ෂික නිවාඩු ලබා ගැනීම හෝ සේවා නියුක්තිකයින්ගේ ආරක්ෂාව වැඩි කිරීම සඳහා අතිරේක ප්රතිපත්ති හා ක්රියාවලි සකස් කිරීම මගින් දේශීය කම්කරු නීති අනුමත කරයි. නතර කිරීම, වැඩිදියුණු කළ ආරක්ෂක ක්රියා පටිපාටි සහ / හෝ පුහුණුව ආදිය සඳහා වැඩිදියුණු කළ උපදේශන අවශ්යතා ඇතුළත් විය හැකිය.
බොහෝ නව සේවකයින් සඳහා නිවැරදි ශ්රේණියට වෙන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට අවශ්ය වන අවම වැටුප් හා ප්රතිලාභ පෙන්වා දීම මගින් සේවක ශ්රේණියේ ශ්රේණිගත කිරීමක් ද ඇත. සාමූහික ගිවිසුම්වලට ඇති ලොකුම අපහසුතාව වන්නේ ඒවා සාමාන්යයෙන් ලියනු ලබන්නේ දේශීය භාෂාවෙන් පමණක් වන අතර නිතර නිතර යාවත්කාලීන කර ඇති නිසා එය දුරස්ථව අධීක්ෂණය කිරීම හා කළමනාකරණය කිරීම ඉතා අපහසු වේ.
බොහෝ රටවල, සේවායෝජකයා ස්වේච්ඡාවෙන් අත්සන් කරන විට, සාමූහික ගිවිසුම් පමණක් අදාළ වේ. මෙම ගිවිසුම් සඳහා බොහෝ අන්තර්ජාතික හාම්පුතුන් තෝරා නොගන්නා නිසා එය ප්රශ්නයක් නොවේ. කෙසේ වෙතත් සමහර රටවල, යම්කිසි වෙළඳාමක ක්රියාත්මක වන සියලුම සේවා යෝජකයින්ට සාමූහිකව ගිවිසුමක් අනිවාර්යයෙන්ම යෙදිය යුතුය. අනිවාර්ය ගිවිසුම් ඇති යුරෝපීය රටවල් වන්නේ ප්රංශය, ඉතාලිය, ස්පාඤ්ඤය සහ ඩෙන්මාර්කය.
සාමූහික ගිවිසුම් සම්බන්ධයෙන් පහත සඳහන් පිරික්සුම් ලැයිස්තුව සලකා බලන්න:
- අපේ ශ්රම බලකායට අදාළ වන අනිවාර්ය සාමූහික ගිවිසුමක් තිබේද?
- කර්මාන්තය, වෘත්තිය හෝ කලාපය විශේෂිතද?
- සාමූහික ගිවිසුමේ අවශ්යතා මොනවාද?
වැළකී සිටීම වෙනුවට
මෙහි දී විස්තර කර ඇති පරිදි, එක්සත් ජනපදයෙන් පිටත පොදු රැකියා නියුක්තයන්ගේ පුරුදු පිළිබඳ උපාධියක් ලබා ගැනීම තීරනාත්මක ය. නිවැරදිව ප්රශ්න විමසීමට හා දේශීය අවශ්යතාවන්ගෙන් විමසීමට, දේශීයව නිශ්චිතවම විමසා බැලීම, රට සම්පූර්ණයෙන්ම වැළකී සිටීම වෙනුවට, කාර්ය මණ්ඩලය කුලියට ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයින් වඩාත් සුදුසු වනු ඇත. ඵලදායී මානව සම්පත් කාර්යයන් සහිත සුමට කාර්යබහුල බහුජාතික කාර්යාලයක් පවත්වාගෙන යාම.