පුහුණු කිරීම, මැදිහත් වීම සහ මැදිහත්වීම වැඩ කරන ස්ථානයේ ඇති හර්මන්නි සියල්ලම තිබිය යුතුය
උදාහරණයක් වශයෙන්, ප්රධාන විශ්ව විද්යාලයක එක් කාර්යාලයකදී, සේවකයින් දෙදෙනෙකු වසර 20 කට වැඩි කාලයක් එකිනෙකා සමඟ කතා කර නොතිබුණ අතර, ඔවුන් එකිනෙකාගේ අසුන් එකිනෙකට අසුන්ගෙන සිටිති.
ඵලදායී කළමණාකරුවෙකු මීට බොහෝ කලකට පෙර මැදිහත් වී ඇති නිසා, ඔබ සාමාන්යයෙන්, ඔබ රැඳී නොසිටි නිසා, සුදුසු මැදිහත් වීමකින් වැඩිහිටියන් වැනි ගැටළු වලට විසඳුම් ලබා දිය හැකිය . ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම තත්වය කළමනාකරණයේ අසාර්ථක උදාහරණයකි. සේවකයා අසමත් වුවද, සේවක ගැටුම් විසඳීමේ කුසලතා සංවර්ධනය කිරීමට උදව් කිරීම සඳහා කළමණාකරන මැදිහත්වීම අවශ්ය වේ.
ඔබ, බලාපොරොත්තු නොවී, ඔබ ඉක්මනින් හා කඩිනමින් මැදිහත් වී සිටින බැවින්, කෝපයට පත් සේවකයින් සමඟ කටයුතු කිරීමට සිදු නොවේ. ඒ වගේම, විශේෂයෙන් නරක ඇපල් ගෙඩියක නිතරම ගින්නක් දමනවා . කෙසේ වෙතත්, ඔබ එම කාරණය කරා යාමට පෙර, සේවකයන් පමණක් එකිනෙකා සමඟ නොසිටින විට තත්වය හැසිරවීමට ආකාරය මෙන්න.
සේවායෝජකයන් නොපැමිණෙන විට කළමනාකරු කුමක් කළ හැකිද?
ගැටලුව හඳුනා ගන්න. ගැටලුව වන්නේ සේවකයින් නොපැමිණෙන බවයි. එහෙත්, යටින් පවතින ගැටලුව කුමක්ද? සේවකයින් නොපැමිණෙන්නේ ඇයි? බොහෝ අවස්ථාවන් කිහිපයක් පහත දැක්වේ:
- එක් සේවකයෙක් ඇගේ බර ඇදගෙන යන්නේ නැහැ
- එක් සේවකයෙකු ගැන දැනගත් අනික් තැනැත්තා ගැන ඕපාදූප කීය
- සේවකයින් නොදැනුවත්වම වැටුප් ගෙවීමේ ව්යුහයන්
- ඊර්ෂ්යාව
- පෞරුෂත්වයන්
- රැකියා ස්ථානයේ ඉහල පීඩන මට්ටම්
- ලොක්කා විසින් අනෙක් තැනැත්තාගේ ප්රියතම එකක්
- රැකියා මාතෘකා තුළ අශෝභන බව
නිසැකවම, මෙම ලැයිස්තුව අඛණ්ඩව පවතින බැවින්, මෙම ලැයිස්තුව දිගටම පැවතිය හැකි වුවද, ජනතාව මේවා නොපැවැත්වීමට හේතු වන පොදු කාරණා වේ.
ඔබ සැබෑ ගැටළුව හඳුනා ගැනීම අත්යවශ්ය වන අතර, ඔබ නොඑසේ නම්, ඔබ වැරදි විසඳුමක් හඳුනාගෙන ඒවා ක්රියාත්මක කරනු ඇත.
නිදසුනක් ලෙස, ජේන් සහ හයිඩි සමඟ කටයුතු නොකළහොත් ඔබ එය නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීමට පවසමිනුයි, ජේන් අවලස්සන කාරකය විසඳන ගැටලුව විසදීමට සහ හයිඩි නිරන්තරයෙන් වැඩ කිරීමට බල කෙරෙනු ඇත.
එසේම, කිසිවෙකු ස්ටීව්ට කැමති නම්, ඔහු ඇත්තටම භයානක ය, නැත්නම් ෆ්රෑන්ක් කටකතා පැතිර ඇති නිසාද? සේවකයින් දෙදෙනා නොපැමිණෙන විට සේවකයින් විසඳා ගැනීමට ගැටලුවක් විසඳා ගැනීමට ඔබට ඇත්ත වශයෙන්ම අවශ්යය.
ගැටලුව හදුනා ගැනීම සමහර විට බාහිර උදව් අවශ්ය වේ. කළමනාකරුවෙකු වශයෙන්, ඔබේ මානව හිතවාදී පුද්ගලයා මේ සඳහා උදව් කළ යුතුය. මානව සම්පත් බාහිර දෘෂ්ටි කෝණයකින් දේවල් දෙස බලන විට ඔබට සමීප පෙනුම නොලැබේ.
ස්ටීව් කියන්නේ කොච්චර භයානකයිද කියල නම්, ස්ටේන් වෙනුවට ස්ටීම් වෙනුවට ප්රංශයට හැඟෙන්න ඇති බව ෆ්රෑන්ක්ට දැනෙන්න ඇති. ඒ නිසා ඊර්ෂ්යාව සැබෑ ප්රශ්නයක්.
ගැටලුවේ මූලාශ්රය අසුන් ගන්න. දැන් සාධාරණයි, එය කලාතුරකින් කළු සහ සුදු. මුල්ම නිදසුන තුළ ජේන් යනු හඩී සිය ග්රහණයට හසුකර ගැනීමට බල කරන, එබැවින් ඔබ සිතන්නේ "ගැටලුවේ මූලාශ්රය වන ජේන්" ය. එහෙත්, හීයිඩි නූල් පිපිඤ්ඤා ද යන්න නිරීක්ෂණය කළ යුතු ය. , නැතහොත් ජේන් කෙලින්ම ජානගේ ගනුදෙනුකරුවන් අමතන්න.
මේ අවස්ථාවේ දී, ඔබ ජේන් හා හයිඩි සමඟ කතා කිරීමට අවශ්ය ය.
මෙන්න ඔබේ ජේන් සමඟ සාකච්ඡා කරන්න.
කළමනාකරු: ජේන්, මම ඔබ හා හයිඩි අතර ආතතියක් ඇති බව මම දැක ඇත. ඔයාට මොනවද කරන්න පුළුවන් කියලා මට කියන්න පුළුවන්ද?
ජේන්: හයිඩි නිතරම මගේ විවේචනය කරමින් මගේ ගනුදෙනුකරුවන්ට පැනලා.
කළමනාකරු: මම ඒ ගැන හයිඩි සමඟ කතා කරමි. අන්තිම මොහොත දක්වාම ඔබ රැකියාවෙන් ඉවත්ව යන බව මම දකිමි. හයිඩි නිතර නිතර පැන නැගෙන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කළ හැකිය. මම ඔබට දුෂ්කර කාලයක් ලබා දීමෙන් මම නතර කරමි. ඔබ කල් ඉකුත්වන අවදානමක් නොමැති අවදානම ඔබේ කාලසටහනට තල්ලු කළ හැකිය. සංශෝධිත කාලසටහනක් වර්ධනය කිරීමට ඔබ කැමතිද?
හීයිඩ් සමඟ සාකච්ඡාව ආරම්භ කළ හැක්කේ කෙසේද?
කළමනාකරු: හයිඩි, මම ඔබ හා ජේන් අතර ආතතියක් ඇති බව මම දැක ඇත. ඔයාට මොනවද කරන්න පුළුවන් කියලා මට කියන්න පුළුවන්ද?
හයිඩි: ජේන් එච්චර දුර්වලයි. මට හැම වෙලාවෙම වැඩ කරන්න වෙනවා.
කළමනාකරු: ඇයි?
හයිඩි: මම වැඩ කරන්නේ නැත්නම් මම වැඩ කරන්නේ නැහැ.
කළමනාකරු: ජේන් ගේ කාර්යය ඉටු කිරීම සහතික කිරීම මගේ රැකියාව නොවේ - ඔබගේ නොවේ. මම ජේනෙ වැඩ කිරීමේ වගකීම ගැන කනස්සල්ලට පත්කිරීමේ වගකීමෙන් නිදහස් කරමි. මට ජේන් ඔබට ඔබේ උදව් අවශ්ය බව මට හැඟෙන්නේ නම්, මම ඔබව සම්බන්ධ කරමි.
එසේ නොමැති නම්, ඔබේම ගනුදෙනුකරුවන් වෙත අවධානය යොමු කළ හැකි අතර, ජේන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට ඉඩ දිය යුතුය. ඔබ දුම්රිය අනතුරක් නැරඹුවහොත්, ජේන් වෙත යාමට පෙර මා වෙත පැමිණෙන්න.
අන්තිම කොටස ටිකක් අමුතු දෙයක් විය හැකිය. සාමාන්යයෙන් එය කළමනාකරුවෙකු සම්බන්ධ නොවී තොරව සේවකයන් එකිනෙකා වෙනස්කම් කරති නම් හොඳයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් එකිනෙකාගේ උගුරේ සිටින අවස්ථාවලදී, හැකි තරම් ප්රමානය වෙන් කිරීම වඩාත් සුදුසුය.
පසු විපරම: දැන්, මෙහි පැමිණෙන්නේ දෘඪ කොටසයි. ඔබ අනුගමනය කළ යුතුය. ඔබ ජේන් සමඟ නොගැලපේ නම් ඇය නව කාලසටහනට අනුකූලව කටයුතු කරන අතර, ඔබ හයිඩී වෙතට යාමට උත්සාහ කරන සෑම අවස්ථාවකදීම එය නිවැරදි නොකරනු ඇත, ඔබ මෙම ගැටලුව විසඳන්නේ නැත.
ඔවුන් තවමත් එකිනෙකාට වෛර කරනවා ඇත, ඔවුන් ඔබට වෛර කරනු ඇත, ඔවුන් ඔබේ මැදිහත් වීම නිෂ්ඵල ලෙස දැකනු ඇත. ඔබ ගැටලුවක් විසඳීමට යන්නේ නම්, එය ඉටු කිරීම සඳහා ඔබට වැඩ කළ යුතු ය.
ඊර්ෂ්යාව පිළිබඳ ගැටළුවකට, ඔබ නැවතත් ජනතාව වෙත යොමු කළ යුතුය. ඔහු ප්රවර්ධනය නොකළ බව කණගාටු වන ෆ්රෑන්ක්, ඔබ තීරණය අවසන් තීරණය බව ඔහුට කියන්න අවශ්යයි, හා ස්ටීව් ගැන වෙන කිසිවක් කියන්න ඔහු ඔබට ඇසීමට අවශ්ය නැත.
අවශ්ය නම් කාර්යසාධන වැඩිදියුණු කිරීමේ සැලැස්මක් සමඟ අනුගමනය කරන්න. ඔව්, එසේ නොවේ, කථිකයින් පිළිබඳ කාරණා යුක්තිසහගත කාර්ය සාධක ගැටළු වල කොටසකි. එහෙත්, ස්ටීව් ෆ්රෑන්ක්ට සංවේදීතාව පෙන්විය යුතුය. උසස්වීමක් ලබා ගැනීමට අපහසුයි.
සේවකයින් බංකොලොත් කිරීමේ ගැටලුව සඳහා විසඳුම් ලබා දීම සමඟ කළමනාකරුවන් බොහෝ විට අරගල කරන්නේය. එහෙත් ඔබ හුදෙක් හැසිරීමේ ගැටලුව හදුනාගතහොත්, එය විසඳන්න, පසුව එය විසඳීමට පසු, ඔබේ දෙපාර්තමේන්තුවට ප්රාතිහාර්යයන් කළ හැකිය.
බොහෝ විට, සේවකයින් තම වෘත්තීය භාවය වැඩි කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ හැගීම්වලට ඉඩ සලසා දෙයි . පුහුණුකරු සහ මගපෙන්වීමක් ලෙස ඔබේ මැදිහත්වීම සැබෑ ගැටළුව විසඳීම සඳහා චිත්තවේගීය අංගයන් පසුකර යැවීමට උපකාරි වේ. එතකොට, ඔබේ සේවකයින් සමඟ ඉදිරියට යනවා, ඔබට අවශ්ය පරිදි වැඩ කරන ගැලපෙන පරිසරයක් නිර්මාණය කළ හැකිය.