නැහැ, මේක කළමනාකරුවෙකුට පැවරීම හෝ පැවරීම කරන්නේ කෙසේද යන්න වැදගත් නොවේ. අවංකව කියනවා නම්, මම එය ලියන ලද්දේ ඒ නිසාය, පසුව එය සමග වෙහෙසට පත් විය. මම අදහස් කරන්නේ, බොහෝ කළමනාකරුවන් ඔවුන් පැවරිය යුතු බව දන්නවා , එය හරියටම රොකට් විද්යාව නොවේ. එහෙනම් ඇයි එහෙම නේද?
බොහෝ කළමණාකරුවන් නොපැහැදිලි හේතු බොහෝ විට සංකීර්ණ වේ. ඒවා බොහෝ විට සාරධර්මවලින්, හඳුනාගැනීමේ, විශ්වාසයට, බලය, පාලනය හා භීතියෙන් යුක්ත වේ.
ඒ නිසා අපි තවත් දවසක එම ලිපිය සුරැකෙනු ඇත - එනම්, කළමනාකරුවන් නොගන්නේ ඇයි ?
මෙම ලිපියේ නියෝජිත කන්ඩායමේ අඛන්ඩ අවසාන අන්තය පරික්ෂා කරයි - කළමණාකරු කිසි විටෙක කිසියම් නියෝජිතයෙකු විසින් පවරනු නොලැබේ අතළොස්සක් පමණි. සියල්ලම සාධාරණ ක්රීඩාවකි.
1. දැක්ම. දැක්ම නායකත්වය පිළිබඳ සාරය නම්, කළමනාකරු විසින් වෙනත් අයෙකු (කවුරුන් හෝ උපදේශකයකු, කණ්ඩායමක්, කණ්ඩායම් සාමාජිකයෙකු) වීසාවක් නිර්මාණය කිරීමට උත්සාහ කරන විට, ඔවුන්ගේ නායකත්වය ඉවත් කිරීමටද හැකිය. සැබැවින්ම, දර්ශනයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා අන් අයව සම්බන්ධ කර ගැනීම බොහෝ විට හොඳ අදහසකි - ඒ සඳහා වැඩි විස්තර සඳහා, ඔබේ දැක්ම වටහා ගත යුතු ආකාරය පිළිබඳ ඔබේ කණ්ඩායම අනුකරණය කරන්න . කළමනාකරු විසින් වේදිකාව සැකසීමට යන්නේ එක් ස්ථානයකි. එය ඉතාම වැදගත් වන අතර අවසන් වශයෙන් අවසන් අනුමැතිය ලැබෙනු ඇත.
2. තීරණ ගැනීම. තක්සේරු සොයා ගැනීම සහ තීරණ ගැනීම කුලියට ගැනීම සඳහා කළමණාකරුවන්, සෙවීම් උපදේශකවරුන්, නියෝජිත ආයතන, සෙවීම් කමිටු සහ මානව සම්පත් කළමනාකාරීන් මත යැපෙන්නැයි මම දකිනවා.
මම මේ ගැන කතා කරන විට මම පිටස්තරයෙක් විය හැකිය. නමුත් දක්ෂතාව කුලියට ගැනීම යනු කළමනාකරුට කළ හැකි වැදගත්ම දේ වන්නේය. ඔබ එවැනි වැදගත් ක්රියාවලියක් පැවරුවේ ඇයි? මම පවා මගේ දුරකථනය තිර සහ පසුබිම් පරික්ෂා කිරීම සඳහා අවධාරනය කිරීමට තරම් දුරට යන්න. අපේක්ෂකයාගේ කාරණා සත්යාපනය කිරීම පිණිස හෝ මම අපේක්ෂකයින් සඳහා වඩා හොඳ කළමනාකරුවෙකු වීමට මට උපකාර වන වටිනා තොරතුරු ලබා ගැනීමට මා කලින් හිටපු ලොක්කන්ට කතා කිරීමට අවශ්යයි.
3. නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම . ජ්යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරියෙකු සිට පහළ මට්ටමේ සේවකයෙකුගේ මට්ටමේ සිට, මට කළමණාකාරිත්වයට නව සේවකයකුට සාදරයෙන් පිලිගැනීමට උපකාර කළ යුතු ය. ඔවුන් යාත්රා කිරීම සහ පුහුණු සැලැස්ම තුළ ක්රියාකාරී භූමිකාවක් ලබා ගත යුතු අතර නව සේවකයාට කාලය ලබා දීම සඳහා ඔවුන්ගේ උපරිමය හැකි තරම් දුරින් තබන්න. හොඳම උදාහරණ: විකුණුම් කළමණාකරු පැමිණෙන විට සෑම නව සේවකයෙක්ම සාදරයෙන් පිළිගනියි. නරකම ආදර්ශය: සති දෙකක ව්යාපාර සංචාරයක විකුණුම් කළමණාකරු හා නව සේවකයා කිසිවිටෙක දකින්නේ නැත.
4. විනය. මම වරක් මා කළ පරිපාලන සහකාරිය වෙඩි තබන ලද කළමනාකරුවෙකු සඳහා සේවය කළෙමි. බරපතල ලෙස. වෙනත් කළමනාකරුවන් තම මානව සම්පත් කළමණාකරුට හික්මවීම ලබා දෙනු ඇත. ඒක හරියට වැරදියි, සහ සේවකයාට සම්පූර්ණයෙන්ම අගෞරවයක්. ප්රගතිශීලී විනය හැසිරවීම සම්බන්ධයෙන් කළමණාකරුවන්ට ඔවුන්ගේම අපිරිසිදු ක්රියාමාර්ගය වර්ධනය කර ගත යුතුය.
5. ප්රශංසාව හා පිළිගැනීම. මෙම නායකත්වයේ වගකීම මඟ හැරීම සඳහා සියලු ආකාරයේ නිර්මාණාත්මක මාර්ගයන්ගෙන් "මෙම පිළිගැනීම හා ප්රශංසාව සඳහා හොඳ නැත" යනුවෙන් කළමනාකරුවන්. ඔවුනට මිනිසුන්ගේ අවතාරය පිළිගැනීමේ ලිපි සහ කථන ලියන අතර ඔවුන්ගේ සමකාලීන පිළිගැනීමේ වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීම (ආදේශකයක් ලෙස නොව, පරිපූරකයක් ලෙස) සහ ඔවුන්ගේ පරිපාලන සහායකයින් ඔවුන්ගේ සේවකයින්ට තෑගි මිලට ගනී.
පිළිගැනීමක් ලබාගැනීම සඳහා එය අවංක සහ පෞද්ගලික විය යුතු අතර, වෙනත් කෙනෙකුට එම අරමුණ පරාජය කළ යුතුය.
6. අභිප්රේරණය. උද්යෝගීමත් පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට නායකයා දක්වා තිබේ. මේ ගැන වැඩි විස්තර දැනගැනීම සඳහා ඔබේ සේවකයින්ට අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා මාර්ග දහයක් බලන්න . කණගාටුයි, උද්යෝගී පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම තුලින් "විනෝද කමිටුවක්" නිර්මාණය කිරීම ඇතුළත් නොවේ .
7. ප්රධාන පරිවර්තන වෙනස්වීම. නායකයෙකුට සෘජුවම සම්බන්ධ විය යුතු ය - නැත, නිකම්ම මැදිහත් නොවී, විශාල පරිමාණ, පරිවර්තනීය වෙනස්කම් වලට එළඹීමේ ප්රයත්නය මෙහෙයවීම . වෙනස්කම් සඳහා වූ දර්ශනය ස්ථාපිත කිරීම සඳහා නායකයාගේ කාර්යභාරය (අංක 1 බලන්න), කාරක සභා හෝ උපදේශකයන්ගේ අතට පරිවර්තන වෙනස්කම් අත්හැර දැමීමට වැරදියි. වෙනස්වන ප්රධාන වෙනස්කම් සඳහා ආදර්ශ දසයක් බලන්න.
8. ප්රතිසංවිධානය .
ඔබේ දෙපාර්තමේන්තුව හෝ සමාගම ප්රතිසංවිධානය සඳහා මාර්ගෝපදේශ බලන්න. නැවතත්, මෙම ලැයිස්තුවේ අනෙකුත් වගකීම් සමඟ මෙන්ම අනෙක් අයද සම්බන්ධ කර ගැනීම හොඳ දෙයක්. කළමනාකාරිත්ව කණ්ඩායමක් වෛෂයිකව ප්රතිසංවිධානය කිරීමේ හැකියාවක් මා දැක නැත - නායකයා විසින් වෙනත් කිසිවෙකු විසින් ඉල්ලා නොසිටි ඇමතුම් ලබා දිය යුතුය.
9. සංවර්ධනය . නායකයෙකුගේ සංවර්ධනය මානව සම්පත්, විධායක පුහුණුකරු හෝ පුහුණු දෙපාර්තමේන්තුව වෙත පැවරිය නොහැක. ඔව්, ඒවා සියල්ලම සම්පත් සඳහා ආධාර කරයි, නමුත් නායකයා ඔවුන්ගේම සංවර්ධන කටයුතු මෙන්ම ඔවුන්ගේ සෘජු වාර්තා වර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ.
10. කාර්ය සාධන ඇගයීම් . මගේ ප්රියතම කළමණාකාරී සුරතල් පිස්සු වලින් එකක් - සේවකයන් ස්වයං තක්සේරු ලියන විට එහි කළමනාකරු අවසාන අගැයීම ලෙස සලකයි. මෙම දෝෂය සහ වෙනත් අය සඳහා කළමණාකරුවන්ට කළ හැකි හොඳම කාර්ය සාධන ඇගයුම් බ්ලොන්ඩර්ස් බලන්න.