විමර්ශන පිරික්සුම් ආකෘති සහ විමර්ශන ආකෘති පරීක්ෂා කර බලන්න

විමර්ශන පිරික්සීමේ ආකෘතිය ඔබට අවශ්ය ඇයි?

රැකියාවක් හෝ රැකියා යොමු කිරීම පරීක්ෂා කිරීම කාලය ගත වන අතර නිරතුරුවම අසතුටුදායකයි. බොහෝ සේවා සපයන්නන්, විමර්ශන සඳහා ආරක්ෂාවක් සපයන නීති තිබියදීත් රැකියා, වැටුප් ඉතිහාසය සහ රැකියා හිමිකම වැඩියෙන් ලබා දීමට ප්රතික්ෂේප කරයි.

දෙවනුව, ඔබ පරෙස්සම් නොවුවහොත්, සෑම අපේක්ෂක චෙක්පතක් ඔබේ අපේක්ෂකයා බඳවා ගැනීම පිළිබඳ වෛෂයික තීරණයක් ගැනීමට ඔබට අවශ්ය තොරතුරු ලබා නොගන්නා අතර, ඔබට සුහද පිළිසඳලක් බවට හැරවිය හැකිය.

ඔබේ අපේක්ෂක කළමනාකරු වෙත ළඟා වීමට ඔබට අවස්ථාවක් ඇත්නම්, අපේක්ෂකයාගේ කුසලතාවන් සහ දායකත්වයන් ඉස්මතු කරන හොද තොරතුරු ලබා ගැනීමට ඔබට හැකි වනු ඇත. මානව සම්පත සමඟ කතා කිරීම කලාතුරකින් ඔබ විසින් කුලියට ගන්නා තීරණයක් ගැනීමට අවශ්ය වන ආකාරයේ තොරතුරු ලබා දෙයි.

විභව නඩු පිළිබඳ බිය නිසා වර්තමානයේ බොහෝ සමාගම් විසින් මානව හිමිකම් පිළිබඳ සියළුම විමර්ශන චෙක්පත්වලට ප්රතිචාර දැක්විය යුතු බව සඳහන් කර ඇත. මෙම ප්රතිපත්ති මඟින් කළමනාකරුවන් හා සේවකයින් පසුබිම් පරීක්ෂාවක දී අයදුම්කරුගේ පසුබිම් පරීක්ෂක සමඟ කතා කිරීම තහනම් කර ඇත.

යොමු සටහන් පරීක්ෂා කළ යුත්තේ කවුද?

විමර්ශන පිරික්සුම් බොහෝ විට මානව සම්පත් සඳහා සංවිධාන වලට යොමු වේ. මගේ මනස තුළ, විමර්ශන පිරික්සීමේ හිමිකම තිබිය යුතු නොවේ. තනතුරේ කළමණාකරු රැකියා යොමු විමර්ශනය කළ යුතුය.

අවශ්ය කුසලතා සහ සංස්කෘතික ගැලපීම් වැඩ නොකළ හොත් ඔහුට හෝ ඇයට විශාල වශයෙන් අහිමි වේ. අපේක්ෂකයාගේ ශක්යතාවය කළමනාකරුගේ හැඟීමත්, පුද්ගලයාගේ අවසාන සාර්ථකත්වය සඳහා සේවකයකු ලෙස ය.

නිසැකවම මානව සම්පත්:

• විමර්ශන පිරික්සුම් ක්රියාවලිය,
• ඇතුල් මට්ටමේ රැකියා සඳහා යොමු විමර්ශනය කරන්න, සහ
• අපේක්ෂක ලැයිස්තුවේ ලැයිස්තුවේ ලැයිස්තුවක් පරීක්ෂා කරන්න.

නමුත් බොහෝ රැකියාවන් සඳහා, හිටපු හා වර්තමාන සේවා යෝජකයන්ගේ යොමු කිරීම් පරීක්ෂා කිරීමට හොඳම පුද්ගලයා තනතුරේ කළමනාකරු වේ . අතීතයේ හාම්පුතුන් හා අපේක්ෂකගේ හිටපු ලොක්කන් සමඟ කතා කිරීම විශේෂයෙන්ම සත්යයකි.

අයදුම්කරු තනතුරට ගෙන යා යුතු තාක්ෂණික සුදුසුකම් දැන සිටිය යුතුය.

අපේක්ෂකයාගේ වැඩ ගැන වර්තමාන සහ / හෝ හිටපු සේවා යෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීමට සුදුසු ප්රශ්න කළමනාකරු හොඳින් දනී. සංස්කෘතික යෝග්යතා දැක්වෙන ප්රකාශයන් සඳහා කළමනාකරුට ඇහුම්කන් දී ඇති අතර, ලැයිස්තුගත කරන ලද ශක්තිය ඔබට අවශ්ය ශක්තියට ගැලපේ.

කෙසේ වෙතත්, ඔබේ කළමනාකරුවන් යොමු කිරීමේ පරික්ෂාව නොසලකා හැරීමට පෙර, විමර්ශන පිරික්සූ ආකාරය පිළිබඳව පුහුණුවක් අවශ්ය වේ.

ඔබ කවදාවත් දෙවන අවස්ථාවක් නොලැබෙන හෙයින්, විශේෂයෙන් අපේක්ෂකගේ හිටපු කළමනාකරු සමඟ, එය නිවැරදිව කරන පළමු අවස්ථාව අතිමහත්ය. එසේම, මෙම පුහුණුව කළමණාකරු වෙත ළඟාවිය හැකි ආකාරය, හැකි නම් HR කාර්යාලය මග හැරිය හැකි ආකාරය, සහ නැවත යොමු කිරීමට උපකාර කිරීමට ඔබට හැකි විය හැකි ය.

විමර්ශන සඳහා පරීක්ෂා කිරීම සඳහා සම්මත ආකෘතිය භාවිතා කරන්න

බොහෝ මානව සම්පත් ක්රියාවලීන්හිදී, සම්මත විමර්ශන ආකෘතියක ප්රයෝජනවත් වේ. අයදුම්කරුවන් පහසුවෙන් සසඳා බලා ඔබේ ඉල්ලුම්කරුට ඔබේ සමාගම සමඟ රැකියාවක් ලබා දීමට පෙර දැනුවත් විමසුමක් කිරීමට ඔබ නිවැරදි ප්රශ්න අසන්න.

අයදුම්කරුවෙකු ඉදිරිපත් කිරීමට ඔබ සූදානම් වන තුරු විමර්ශන පිරික්සන්න එපා. මෙය කාර්ය මණ්ඩලය කාලය ඉතිරි කරන අතර අපේක්ෂකයාට ඔබගේ ගෞරවය විදහා දක්වයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු හෝ ඇය වර්තමාන සේවා යෝජකයා හෝ ඇගේ ප්රියතම මහාචාර්යවරයා ඔහු හෝ ඇය නව තනතුරක් සොයන්නේ දැයි දැන ගන්නේ ද නැත. (අයදුම්කරුවන් තම සේව්යයාට දැන්වීමට කැමැත්තක් දක්වන නමුත් සෑම විටම එය කළ නොහැකි හෝ ප්රාර්ථනා කළ නොහැකිය).

විමර්ශන ආකෘති සහ විමර්ශන පරික්ෂා කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකි නිර්දේශිත ආකෘතිය පහත දැක්වේ.

සම්මුඛ පරීක්ෂණය ආරම්භ කිරීමට පෙර අයදුම්කරුගේ විමර්ශන පරික්ෂා කිරීමේ අවසර පත්රයේ ඔබගේ රැකියා අයැදුම සනාථ කිරීමට වගබලා ගන්න. එසේ නොමැති නම්, විමර්ශන පරීක්ෂා කිරීමට පෙර අයදුම්කරුට අයදුම් කරන්න. මෙය පූර්ව අනතුරු ඇඟවීමක් ලෙස නිර්වචනය කර ඇති බැවින්, සේවා යෝජකයින් නීත්යානුකූලව හා සදාචාරාත්මකව සුරක්ෂිත ය.

නම:

යොමු නම:

සමාගම් නාමය:

සමාගම් ලිපිනය:

සමාගම දුරකථන:

රැකියා පිළිබඳ විස්තර: සිට: ____________________ දක්වා : _____________________

ආරම්භක ස්ථානය: ________________________ අවසන් වීම: ___________________

වැටුප් ආරම්භ කිරීම : _________________________ අවසන් වීම: ___________________

ඔබේ සමාගම කරන්නේ කුමක්ද?

අපේක්ෂකයා සමඟ ඔබේ වාර්තාගත සබඳතාවය විස්තර කරන්න. කිසිවෙකු හෝ අපේක්ෂකයෙකුගේ කාර්යය නිරීක්ෂණය කළේ කුමන හැකියාවෙන්ද?

නිවාඩු සඳහා හේතු:

අළුත්ම තනතුරේ අපේක්ෂකයාගේ ප්රධාන වගකීම විස්තර කරන්න.

අපේක්ෂකයා කළමණාකරණය කොපමණ ප්රමාණයක් වාර්තා කළ ද? ඔවුන්ගේ භූමිකාව

ඔබගේ සංවිධානයේ මෙහෙවර හා ඉලක්කයන් ඉටු කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයාගේ වඩාත්ම වැදගත් දායකත්වය ගැන මට කියන්න.

ඔහුගේ / ඇයගේ හවුල්කරුවන් සමඟ අපේක්ෂකයාගේ සබඳතා විස්තර කිරීම, කාර්ය මණ්ඩලය වාර්තා කිරීම (අදාළ නම්) සහ සුපරීක්ෂකවරුන්.

ක්රියාකාරී ස්ථානයට ගෙන එන අපේක්ෂකයාගේ ආකල්පය ගැන හා කතා කිරීම.

අපේක්ෂකයාගේ ඵලදායිතාව, ගුණාත්මකභාවය හා පාරිභෝගික දිශානතිය කැපවීම විස්තර කරන්න.

අපේක්ෂකයාගේ වඩාත් වැදගත් ශක්තීන් මොනවාද?

අපේක්ෂකයාගේ වඩාත් වැදගත් දුර්වලතා මොනවාද?

අපේක්ෂකයා පිළිබඳ ඔබේ සමස්ත තක්සේරුව කුමක්ද?

අපි මෙම අපේක්ෂකයා බඳවා ගැනීම (රැකියා නාමය හෝ කෙටි විස්තරය). ඔබ මෙම තනතුර සඳහා ඔහු / ඇය නිර්දේශ කරනවාද? ඇයි, නැත්නම් ඇයි?

ඔබ මෙම පුද්ගලයා නැවත ලබා ගන්නේද ? ඇයි, නැත්නම් ඇයි?

ඔබ කිරීමට කැමති අමතර අදහස් තිබේද?

මට මගහැරිය හැකි ප්රශ්නයක් තිබේද? මෙම සේවකයා පිළිබඳ කුලී තීරණයක් ගැනීමට අප දැන ගත යුතු තවත් දෙයක් තිබේද?