මිනිසුන් සාර්ථක කරගැනීමට හා වැඩිදියුණු කරන්න
ඵලදායිතාව, අභිප්රේරණය සහ චිත්ත ධෛර්යය වැඩිදියුණු කළ හැකිය.
කාර්ය සාධන කළමනාකාරිත්වය (McGraw-Hill Professional) කර්තෘ රොබට් බේකල් සමඟ මෙම සම්මුඛ සාකච්ඡාවේ දී, අපි ඔබට වෙනස් ආකාරයෙන් කුමක් කළ යුතුද යන්න සොයා බලමු.
සුසාන් හීත්ෆීල්ස්: කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය පිළිබඳ ඔබේ පොතේ, රොබට්, කළමනාකාරිත්වයක සේවකයකුට අයදුම්පතක් ලබා දීම සහ පූර්ව වර්ෂය සමාලෝචනය කළ ආකාරය පිළිබඳ සාම්ප්රදායික වාර්ෂික ඇගයීම වෙනුවට ඔබ නිර්දේශ කරන්නේ කුමක් ද?
රොබට් බේකල්: මම ඔබට මේකට පිළිතුරු කිහිපයක් දෙන්නම්. මුලික මූලධර්මවලින් අපි පටන් ගනිමු. කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය කිරීම සෑම කෙනෙකුටම ජයග්රහණය හා වැඩි දියුණු කිරීම ගැන. එය සිදු කිරීම සඳහා කළමනාකරු සහ සේවකයාට සන්නිවේදන ක්රියාවලියක දී එකට වැඩ කිරීමට සිදුවනුයේ බාධක හඳුනා ගැනීම (සේවකයා හෝ සේවා පද්ධතියෙන් දැයි යන්න) සහ එම බාධක ජය ගැනීම සඳහා සැලසුම් සකස් කිරීමයි.
එමනිසා, යම් ආකාරයකින් එය සාර්ථක වනු ඇත. ශ්රේණිගත කිරීම සහ වාර්ෂිකව සමාලෝචනය කළමනාකරු විශිෂ්ට නම් මිස , මෙය සිදු කිරීම සඳහා විස්තර නොමැත.
වසර පුරාම කාර්යසාධක සැලසුම්කරණය හා සන්නිවේදනය සඳහා කාර්ය සාධනය කළමනාකරණය කිරීමේ කාලය 90% ක අවධානය යොමු කිරීමට මා යෝජනා කරනවා. සහ, නිශ්චිත, මිනිය හැකි අරමුණු වෙත යන්න.
කිසිම පද්ධතියක් පරිපූර්ණ නොවේ. අප කළ යුතු දේ නම්, කාර්ය සාධනය වඩා හොඳ කිරීමට ක්රම සොයා ගැනීමයි. ඇතැම් විට එය කළමණාකරු සහ සේවකයා ඔවුන්ගේ අද්විතීය තත්වය තුළ භාවිතා කළ හැකි හොඳම ක්රමය සොයා ගැනීමට අවශ්ය වේ.
හයිත්ෆීල්ඩ්: සමාලෝචනයක් හෝ ඇගයුම් සැසියක් තුළදී සාකච්ඡා කිරීමෙහි කේන්ද්රය කුමක්ද? නැතහොත්, එය කැඳවීමට කැමති නම්, කාර්ය සාධන වර්ධන රැස්වීමක්ද ?
Bacal: මම මේ ප්රශ්නයට ගොඩක් කැමතියි. වැදගත්ම සංකීර්ණ ප්රශ්නය වන්නේ: ඔබේ කාර්යය වඩාත් අපහසු වී ඇති දේවල් මොනවාද? ඔබට වඩාත් ඵලදායී වීමට ඔබට උපකාර කිරීමට ඊළඟ වසර තුළ අපට කළ යුත්තේ කුමක්ද?
මෙම සාකච්ඡාව ඉදිරියේදී පෙනුමක් තිබිය යුතු අතර සේවකයින්ගේ "හිඟය" පමණක් සීමා නොවිය යුතු අතර, වැඩ කිරීම, රැකියා සන්නිවේදනය වැනි දේවල හිඟයන් ද නොවේ.
හීත්ෆීල්ඩ්: ඔබ කළමනාකරුවන් නිර්දේශ කරන්නේ ඔවුන් වෙත වාර්තා කරන අය සමඟ මෙම සැසි පැවැත්වීමට ඔබ කොපමණ වේද?
Bacal: කළමනාකරුවන් මට සති කිහිපයකට වරක් අවිධිමත් කෙටි කතා පැවැත්විය යුතු බව නිර්දේශ කරමි. එය විනාඩි පහක් තරම් වේ. ටිකක් සංවිධිතව ඇති කාර්තුමය සාකච්ඡා පැවැත්වීම. ඇත්ත වශයෙන්ම සමාලෝචනයක් වන වසර අවසානයේ සමාලෝචනය ඉදිරිපත් කරන්න.
වසර අවසානය සමාලෝචනය සිදු වන විට සියල්ල කලින් සාකච්ඡා කළ යුතු විය. පුදුමයක් නැත.
හීත්ෆීඩ්: කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින්ගෙන් වැඩි ඵලදායිතාවයක් ඇති කිරීම සඳහා නිර්මාණය කරන ලද වැඩබිම් දේශසීමා තුළ එක් එක් සේවකයාගේ ඉහළ කාර්ය සාධනයක් සහ වටිනාකමක් ලබා ගැනීම සඳහා සන්නිවේදන පද්ධතියක් ස්ථාපිත කරන්නේ කෙසේද?
Bacal: මම එය උපදේශන ප්රශ්නයක් ලෙස හඳුන්වන බව මම බිය වෙමි.
එනම්, සෑම කෙනෙකුම ගැලපෙන වට්ටෝරුවක් ඉදිරිපත් කිරීමට නොහැකි ය. පිළිතුර නම්, එය රඳා පවතින්නේ, සංවිධානයක් නිර්ණය කිරීමකින් තොරව, කිසිවක් පවසමින් කිසිවක් අවසන් නොකර කිසිවක් යෝජනා කළ නොහැකි ය.
වෙනත් වචනවලින් කිවහොත්, සෑම ආයතනයක්ම වෙනස් වන අතර ඒවා විවිධ කරුණු වලින් පටන් ගෙන ඇති නිසා වෙනස් දේවල් අවශ්යය.
Heathfield: සේවක කාර්ය සාධන කළමනාකරණය පිලිබඳ ඔබේ සාමාන්ය දර්ශනය කුමක්ද?
Bacal: ඉදිරි දෙස බලන්න. වරදක් නැත. විසඳුම. දිගටම සන්නිවේදනය පවත්වා ගන්න. පුදුමයක් නැත. ආකෘති සැබෑ යථාර්ථයට නොවැරදීම හා වැදගත්ය.
සේවකයින් මත පදනම් වූ සාධක පමණක් නොව සියලූම බාධක සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පුද්ගල කළමනාකරු-සේවක පදනමින් ඇගයුම් ක්රම සාකච්ඡා කිරීමට නම්යශීලී වීම වැදගත් වේ.
පසුකාලීනව අගය එකතු කළ කාර්ය සාධන කළමනාකරණය ලෙස පොතක් බවට පත් කිරීමට මා බලාපොරොත්තු වන මගේ නවතම කෘතියේ කොටසකි.
එය ලිවීම සඳහා මා කවදා හෝ ලිවීමට නම් නම්යශීලී පද්ධතිවල තර්කනය මගින් එය හැඩගැසෙනු ඇත.
හීතීෆීඩ්: සාමාන්ය සංවිධානයේ වර්තමාන ඇගයීමේ පද්ධතියෙහි වෙනසක් ඇති කිරීමට ඔබ කුමක් කරන්නේද?
Bacal: ඒක තවත් "එය රඳා පවතී". සම්මත උත්තරය සහ තවමත් හොඳයි නම් සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඉහළට බැලිය යුතුය. ප්රධාන විධායක නිලධාරියා VPs සමඟ නව පද්ධතිය භාවිතා කරයි . VPs විධායක අධ්යක්ෂවරුන් සමඟ එය භාවිතා කරන අතර එය පහළට. එමෙන්ම, ප්රධාන විධායක නිලධාරියාට තම වාර්තාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ක්රියාවලිය ප්රතිනිර්මාණය කිරීමේ වගකීම දරයි.
අනෙක් ආකාරයෙන්, ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරණ කැමැත්ත පිළිබඳව කිසිදු සඳහනක් නොමැති විට (සහ එය පොදු) වන්නේ සංවිධානයේ මැද හා පහළ කොටසෙහි සාර්ථකත්වයේ සාක්කු ගොඩ නැගීමයි. එය වඩා හොඳ සමස්ත සමාගමක් ක්ෂණිකවම ප්රතිඵල නොලැබේ. එහෙත් එය සමස්ත ආයතනයම දුර්වලයි.
වෙනත් වචනවලින් කියතොත්, මෙම උපාය මාර්ගය වන්නේ: "අපට එසේ කිරීමට අපහට නොමැති නිසා මෙය ආපසු හැරවිය නොහැකිය. එබැවින් යම් සහයෝගයක් සොයාගත හැකි ඕනෑම තැනක අපට ඉටු කළ හැකි දේ අපි බලමු."
හීතීෆීල්: ඔයා මගේ පෞද්ගලික දර්ශනය මේ අන්තිමෙදි, රොබට්. ඉහළ පෙළේ කළමණාකරණය මෙම වෙනස් කිරීම සඳහා සහාය නොදක්වන නිසා යම් යම් දේවල් කිරීමට හෝ වෙනස් කිරීමට නොහැකි බව බොහෝ විට සංවිධානවල ජනයා මට නිතරම පවසති.
මම මෙය නොසැලකිලිමත් කිරීමක් ලෙස සලකමි. විධායකයින් ඔබගේ යෝජිත වෙනස්කම් වලට ක්රියාකාරීව ක්රියා නොකරන්නේ නම්, ඒවා තහනම් නොකර, ඔබ යම් යම් පාලනයක් ඇති වැඩ වලදී වෙනස්කම් සිදුකිරීමට පටන් ගත හැකිය.
ඒ නිසා, එය බෙදා ගැනීමට ස්තුතියි. මම තවත් අය විශ්වාස කළා. වැඩි වැඩියෙන් ක්රියාකිරීමට සහ ඔවුන්ගේ නිදහසට කාරණා සමඟ ඔවුන්ගේ වැඩපල වඩා හොඳය. Plus, එය ඔවුන්ගේම චිත්ත ධෛර්යය සහ ස්වයං ප්රතිරූපය සඳහා පුදුම කරවනු ඇත.
-------------------------------------------------- ----
රොබට් බේකල් යනු කර්මාන්ත සම්මන්ත්රණ සහ සිද්ධීන් වලදී නිතිපතා කතා කරන පුහුණුකරු, උපදේශකයෙකු සහ කර්තෘවරයෙක් ය. රොබට් ඔහුගේ වෙබ් අඩවියේ මාර්ගගතව වැඩ සටහන් ආශ්රිත ලිපි 1200 ක් වෙත ප්රවේශය ලබා දේ. රොබට් අමතන්න.