360 උපාධි පිළිබඳ ප්රබල විවාදයන් දිගටම කරගෙන යනු ලැබේ
360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ පිළිබඳ ශ්රේෂ්ඨ විවාදයන්, දත්ත එකතු කිරීම, දත්ත රැස්කිරීමේ ක්රමවේදය කළමනාකරණය කිරීම හා සහභාගිවන්නන්ට ප්රතිපෝෂණය ලබා දීමයි. ඔබ 360-පියවරේ ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලියක් ලබා දෙන්නේ නම්, තොරතුරු එකතු කිරීම හා බෙදාගැනීම සඳහා ඔබ භාවිතා කරන ක්රමය ඔබේ ක්රියාවලිය හෝ බිඳ දැමීමට හේතු වනු ඇත.
බහු රේටර් ප්රතිපෝෂණ සැපයීම සඳහා භාවිතා කරන ක්රමවේදය පිළිබඳව විමසීමට සහ පිළිතුරු දීමට වැදගත් ප්රශ්න කිහිපයක් තිබේ.
- ඔබේ සංවිධානය නිර්නාමික පුර්ණ මෙවලමක් භාවිතා කරනවාද? නැතහොත් මුහුණට මුහුණ හෝ ප්රකට රරේටර් ප්රතිචාරයක් හෝ මේවායේ එකතුවක් ද?
- තක්සේරු කරන්නන් කවුරුන්ද?
- මෙවලම පිරවීම ගැන තෘප්තිමත් පුහුණුවක් ලැබීමට සහ අර්ථවත් ප්රතිපෝෂණ සපයන්නේ කෙසේද?
- ලබා දෙන ප්රතිපෝෂණ සම්බන්ධයෙන් හැසිරීමේ චර්යාව කුමක්ද?
360 උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලි දළ විශ්ලේෂණය
බොහෝ සංවිධාන නිර්නාමිකව 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ලියවිල්ලකින් පුරවා ඇත. එකතු කරන ලද දත්ත පසුව රහසිගත ආකාරයෙන් වගු ගත කෙරේ.
එවිට, 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ප්රතිපල බෙදාහරින්නේ කුසලතා සහ කාර්ය සාධනය ඇගයූ පුද්ගලයා සමඟ ය. පුද්ගලයෙකුගේ ලොක්කා බොහෝ විට මෙම රැස්වීමෙන් කොටසක් වන නිසා ඔහු හෝ ඇය ක්රියාකාරී සැලසුම්කරණය හා සංවර්ධනය සඳහා සහාය විය හැකිය.
ඇතැම් අවස්ථාවලදී, ආයතන විසින් 360 ශ්රේණියේ ප්රතිපෝෂණ ප්රතිඵල හුවමාරු කරගත් ක්රියාකාරිත්වය සමඟ කටයුතු කරන ලද ආයතන සඳහා පහසුකම් සලසනු ලැබීය.
සේවකයා කළමනාකරුවෙකු නම්, හොඳම ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා කළමනාකරු විසින් ඔහුගේ හෝ ඇයගේ කණ්ඩායම සමඟ ප්රතිඵල හුවමාරු කර සාකච්ඡා කිරීම අවශ්ය වේ.
මෙම රැස්වීම් සඳහා පහසුකම් සැලසිය හැකිද නැත. හොඳම ක්රමය වන්නේ දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් එකිනෙකා සමඟ එකිනෙකාගෙන් ඇති සම්බන්ධතාවය මත රඳා පවතී.
360-උපාධි ප්රතිචාර ප්රතිපලය 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලි පියවර විස්තර කර ඇත : යහපත්, නරක සහ උමතු .
360 Degree Feedback ලබා ගැනීම තෝරන්න
සැන් ඩියාගෝ විශ්ව විද්යාලයේ ව්යාපාරික පරිපාලනය පිළිබඳ කළමණාකරන මහාචාර්යවරයෙකු වන ජේ ගොර්පෑඩ් පවසන්නේ "බහු සංඝටක කොටස් රැස්කරගත් තොරතුරු පුළුල් කිරීමේදී පුළුල් වන නමුත් තොරතුරු විෂය පථයේ වැඩි වීමක් අවශ්ය නොවේ. වඩා නිවැරදි, අපක්ෂපාතී සහ නිපුණතාවයන්ගෙන් යුත් පුද්ගල කළමනාකරු විසින් සපයන ලද ... "
එබැවින්, ආයතන විසින් සේවක ආයාචනය තෝරාගැනීමේ ක්රියාවලියකට ඉඩ සලසමින් වැදගත් වේ. ඇතැම් විට සේවකයින්, ගනුදෙනුකරුවන්, ඍජු වාර්තා සහ දැනුවත් සේවකයින් තෝරා ගත හැකිය. එවිට කළමනාකරු තවත් කිහිපයක් තෝරා ගනී.
සේවකයාගේ කළමනාකරු සහ ප්රතිපෝෂණ ලබන සේවකයා සෑම විටම 360-උපාධි මෙවලම පිරවිය යුතුය. පුද්ගලයාගේ ශ්රේණිගත කිරීම ඇගයීම වැදගත් වන්නේ පසු කාලීනව කණ්ඩායමේ ප්රතිචාරය සමඟ සැසඳීම සඳහා වැදගත් වේ.
එසේම, බොස්ගේ ප්රතිපෝෂණ වැදගත් වන්නේ, විශේෂයෙන්ම, බොහෝ උපකරණවල, සෘජු කළමණාකරුගේ ප්රතිපෝෂණය අනෙක් තක්සේරුකරුවන්ගේ ප්රතිපෝෂණයන් සමඟ සාමාන්යයෙන් නොකෙරේ. ඒ වෙනුවට, එය එහිම තීරුව ලැබෙයි.
ඔබගේ 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලිය සංවර්ධනය කිරීමේදී, මම නිතරම තක්සේරු තෝරාගැනීමේ හවුල් ක්රියාවලියක් නිර්දේශ කරමි.
360 උපාධි ප්රතිචාර සඳහා අතිරේක නිර්දේශ
ඔබගේ කරුණු 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලියේදී වඩාත් ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට ඔබ භාවිතා කරන ක්රමයන් මෙම කරුණු ඔබට උපකාර කරනු ඇත. සෑම සේවකයකුම පහත සඳහන් සහ වැඩි විස්තර සඳහා පුහුණුව අවශ්ය වේ.
- මෙම ක්රියාවලිය රහසිගත බව සහ මෙම රහස්යභාවය පිළිබඳ අර්ථය,
- 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලියේ අරමුණු,
- ක්රියාවලිය පරිපාලනය කිරීමේ ක්රම,
- අවබෝධය සහ පුරවන උපකරණ,
- එකතු කරන ලද දත්ත සමඟ සංවිධානය කරන්නේ කුමක්ද සහ
- ක්රියාවලිය සම්බන්ධ සේවකයින්ගේ අපේක්ෂාවන්.
- සෑම ප්රශ්නයක් ගැනම උදාහරණ සහ අදහස් දැක්වීමට ඉඩ සලසන මෙවලම් වලට මා කැමතිය. මෙමඟින් ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ඇගයීමට වඩා හොඳ අවබෝධයක් ලබා ගැනීමට ප්රතිචාර දක්වන පුද්ගලයාට මෙය ඉඩ දෙයි.
- ප්රතිචාරයක්, විවෘතභාවයක් හා විශ්වාසයක් වර්ධනය කරන සංස්කෘතියක් සහිත සංවිධානයක, රහස් සමීක්ෂණවලට විරුද්ධයි. 360 ප්රතිපෝෂණ හඳුන්වාදීමට වැඩි ආයෝඡන දකින්න, පූර්ණ කාලයක් තුළ විවෘතව ඇති ක්රියාවලියක් සඳහා කාලය ගත කිරීමට මම කැමතියි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබේ සංස්කෘතිය වෙනස් කළ යුතු ආකාරය පිළිබඳ සංස්කෘතිය හා දේශගුණය පිළිබඳ වැඩ කිරීම අවශ්ය වේ.
ප්රතිඵල ඔබේ ඉලක්කය මත තීරණය වේ
ඔබේ 360 ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලියෙන් ඔබට ලැබෙන ප්රතිඵල රඳා පවතින්නේ ඔබ ලබා ගැනීමට අවශ්ය ඉලක්ක ගැන ඔබ ගන්නා තීරණ මත ය. 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ ක්රියාවලියෙහි වැදගත්ම ප්රතිඵලය පෞද්ගලික දක්ෂතා සහ වෘත්තීය සංවර්ධනය වන සේවකයින් සඳහා නිපුණතා සහ කාර්යසාධනය ඇගයීමට ලක් කිරීමයි. මෙම තීරණ මගින් 360-උපාධි ප්රතිපෝෂණ පිලිබඳ සංවිධාන තුළ වැඩි විවාදයක් අවුලුවා තිබේ.
ප්රතිඵලය ලබන්නේ පුද්ගලයාගේ වන්දිය සඳහා ප්රතිපල බලපෑමක් නොමැති විට බහු-රරේක ප්රතිඵලය සමඟ ඔබට වැඩි සාර්ථකත්වයක් අත් වනු ඇත. ඔබට වන්දි බලපෑම් ඇති කිරීමට ප්රතිචාර ලබා ගැනීමට අවශ්ය නම්, ඔබට අවස්ථා කීපයක් සකස් කර ඇත.
ප්රතිපෝෂණ මත ඇතිවන බලපෑම පිළිබඳ ඔවුන් සැලකිලිමත් වන නිසා ජනතාව නිවැරදිව ප්රතිචාර දැක්වීමට අකමැති විය හැකිය. සෘණාත්මක පරිසරයක් තුළ, හෝ මිනිසුන් සීමිත මුදල් සංචිතයකින් ඉහල යෑම සඳහා තරඟ කරන පරිසරයකදී, පුද්ගලයෙකුට ප්රතිචාරයක් ලැබීම සඳහා සුදුසුකම් නොලබන බව සහතික කිරීමට මිනිසුන්ට සැක සහිත විය හැකිය.
සේවකයින් නිතරම සැලකිලිමත් වන අතර, සමහර උපකල්පිත මට්ටමේ, ප්රතිපෝෂණ සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ කළමණාකරුගේ මතයට බලපෑම් කරනු ඇත. ප්රතිපෝෂණ ප්රතිඵලය ඇගයුම්වලට බලපෑම් කිරීම, වැඩිකිරීම සහ ප්රවර්ධනයන් සිදු නොකරන බව සේවකයන් විශ්වාස කරති.
360 උපාධි ප්රතිපෝෂණ දත්ත හිමිකරුට හිමිවීමට ඉඩ දෙන්න
මෙම සේවක ගැටළු වලට ප්රතිරෝධය දැක්වීම සඳහා, සමාගම් සමඟ මගේ වැඩ වලදී, පුද්ගලයා 360 දෙනකුගේ ප්රතිචාරයෙන් දත්ත ලබා ගැනීමට කැමැත්තෙන් සිටින බව මම වැඩි දුරටත් සිතනවා. මෙම අවස්ථාව අනුව, පුද්ගලයා තෝරා ගැනීම අනුව සුපරීක්ෂකයා සමඟ තොරතුරු හුවමාරු කර ගනී. අධීක්ෂකයාට සහ වෙනත් සාමාජිකයන්ට දත්ත වලට ප්රවේශයක් නොමැත.
එම සංවිධානය සතු දත්තයන් සතු වන අතර අධීක්ෂකවරයාට තොරතුරු ලබා ගැනීමේදී, බොහෝ විට ප්රතිපෝෂණ සෘජුව හෝ නොදැනුවත්වම, පුද්ගලයාගේ ඇගැයීම් වල කොටසක් වේ. මෙම ක්රියාවලියෙහි සංවර්ධන ඉලක්කයන් නිෂේධනය කරයි. යම් පුද්ගලයෙකුට වන්දි ගෙවීමේ බලපෑම් තක්සේරු කිරීමේ කොටසක් බවට ඔවුන් විශ්වාස කරන විට ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වයේ පැතිකඩ පිළිබඳව විවෘතව කතා කරනු ඇත.
අධීක්ෂකයාට දත්තවලට ප්රවේශයක් නොමැති නම්, ඇගයීමට ලක් වීමට හේතුව කුමක් දැයි විමසූ පුද්ගලයන් විසින් මෙම ප්රතිඵල සම්බන්ධයෙන් අභියෝගයට ලක් කර ඇත. මගේ ප්රතිචාරය සාමාන්යයෙන් විය යුත්තේ අධීක්ෂකයා සැබැවින්ම සේවකයාගේ වර්ධනයට බලා සිටින අතර, සේවකයා දත්ත බෙදාගනු ඇත.
කාර්ය සාධන කළමනාකරණ ක්රමවේදයක් තුළ සේවක කාර්ය සාධන සංවර්ධන සැලැස්ම සකස් කිරීම සඳහා ප්රතිචාරය භාවිතා කරයි; එබැවින් අධීක්ෂකවරයාට තොරතුරු ලබා ගැනීමට වක්රව ප්රවේශ වී තිබේ.
විශ්වාසනීය සහ සහයෝගිතා පරිසරයකදී, සේවකයාගේ දත්තයන් අධීක්ෂකයා සමඟ දත්ත හුවමාරු කරගන්නා නියමයක් ස්ථාපනය කළ හැකිය.