මෙම කටයුතු අටක් රැකබලා ගැනීම; ඔබ බඳවා ගැනීම, සම්මුඛ සාකච්ඡා හා කුලී පදනමක් ලබා ගැනීම වඩා හොඳ කුලියට ගන්නවා ඇත. හොඳ රැකියාවක් ඔබට ශක්තිමත්, සෞඛ්ය සම්පන්න, ඵලදායී, තරගකාරී සංවිධානයක් ගොඩනගා ගැනීමට උපකාරී වනු ඇත.
පෙර-අපේක්ෂකයින් අපේක්ෂා නොකරන්න
පැය භාගයක දුරකථන ඇමතුම ඔබේ සංවිධානයේ වේලාවෙන් පැය ගණනක් ඉතිරි කර ගත හැකිය. පෙර පරීක්ෂණ අයදුම්කරුවන් බඳවා ගැනීම හා හොඳ සේවකයින් බඳවා ගැනීම කළ යුතු ය . අපේක්ෂකයාට ඔබට අවශ්ය දැනුම හා අත්දැකීම් තිබේදැයි සොයා බැලිය හැකිය.
ඔබගේ ලීගයෙන් පිටතට ලැබෙන වැටුපක් අපේක්ෂා කරන අයදුම්කරුවන් සඳහා ඔබට තිරගත කළ හැකිය. ඔබේ සංස්කෘතිය සමග පුද්ගලයාගේ සමතුලිතතාව පිළිබඳ හැඟීමක් ඔබට ලබා ගත හැකිය. සෑම විටම පෙර-screen අයදුම්කරුවන්.
අපේක්ෂකයා සූදානම් කිරීම අසමත් වීම
ඔබගේ ඉල්ලුම් පත්රය ඔබේ සමාගම පිළිබඳව විමසීමට අසමත් වුවහොත් ඔහු හෝ ඇය ඉල්ලුම් කර ඇති රැකියාවේ විශේෂත්වය අයදුම්කරුට උපකාර කරන්න. සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා ඔබේ අයදුම්කරුවන් වඩා හොඳින් සූදානම් කරන්න. එබැවින් සම්මුඛ පරීක්ෂකයින් වැදගත් ප්රශ්න වලට කාලය ගත කරන්නේ: අපේක්ෂකයාගේ කුසලතාවන් සහ ඔබේ සංස්කෘතිය තුළ ගැළපීම .
සමාගමේ විස්තරය මගින් විස්තර කිරීම, අපේක්ෂකයාගේ පසුබිම, පසුබිම සහ මාතෘකාවන් පිළිබඳ විස්තර, සහ ඔබේ සමාගම තුළ අපේක්ෂකයා සම්මුඛ සාකච්ඡාව අතරතුර කාලය නාස්ති කිරීම කුමක් හෝ සිදු කරනු ඇත.
සම්මුඛ පරීක්ෂකයින් සූදානම් කිරීම අසමත් වීම
ඔබ ඔබේ දරුවා සඳහා විද්යාලයක් තෝරා නොගෙන හෝ සැලැස්මකින් තොරව ව්යාපෘතියක් දියත් කරාවි. එසේ නම්, ආයතන සඳහා තනතුරු සඳහා අපේක්ෂකයින් සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා කුඩා සැලසුම් සැලසුම් කරන්නේ මන්ද? සම්මුඛ පරීක්ෂකයින්ට කලින් සැලසුම් කළ යුතු අතර සැලැස්මක් නිර්මාණය කළ යුතුය.
කුමන ආකාරයේ ප්රශ්න සඳහා වගකිව යුත්තේ කවුද?
අපේක්ෂකයාගේ අක්තපත්රයේ කවර අංගයක් නම්, එක් එක් පුද්ගලයා ඇගයීමට ලක් කරන්නේද? සංස්කෘතිය තක්සේරු කරන්නේ කවුද? සේවකයින් තෝරාගැනීමට පෙර සැලසුම් කිරීමට සැලසුම් කරන්න.
අයදුම්කරුවෙකු ඇගයීම සඳහා සම්මුඛ පරීක්ෂණ මත රඳා සිටින්න
සම්මුඛ සාකච්ඡාව ගොඩක් කතා කරන්න. බොහෝ විට, බොහෝ විට අයදුම්කරුවන් කලින් සූදානම් කර නොතිබූ නිසා, සම්මුඛ පරීක්ෂණයට බොහෝ කාලයක් ඔබගේ සංවිධානය පිළිබඳ අපේක්ෂකයාගේ තොරතුරු ලබා දීම සඳහා වියදම් කර ඇත. තව බොහෝ කාලයක් අපේක්ෂකයාට එම ප්රශ්නම නැවත නැවතත් එම ප්රශ්න අසමින් විවිධ සම්මුඛ සාකච්ඡාවලට ආයෝජනය කරනු ලැබේ.
සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී අපේක්ෂකයින් පවසන්නේ ඔබට ඇහුම්කන් දීමට කැමති බවය. ඔවුන් රැකියා ඉල්ලුම සාර්ථකව ලබාගැනීමට අවශ්යය . සම්මුඛ පරීක්ෂණයට අමතරව අපේක්ෂකයින් ඇගයීම සඳහා ක්රම කීපයක් දියුණු කරන විට ආයතන සුපරික්ෂාකාරී වේ.
ජේන් සහ රොන්ඩා හන්ටර්, රැකියා පිළිබඳ සම්මුඛ සාකච්ඡා නිවැරදිව පුරෝකථනය කර ඇති ආකාරය ගැන විශ්ලේෂණය කළ මිචිගන් විශ්ව විද්යාලයේ මිචිගන් විශ්ව විද්යාලයේ අධ්යයනයකින් හෙළි වී ඇත. රැකියාව මත.
"විශ්මයජනක සොයා ගැනීම: සාමාන්ය සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් හොඳම අපේක්ෂකයා තෝරා ගැනීමෙන් සියයට 2 කට වඩා අඩු මට්ටමක සිටීම ඔබේ අපේක්ෂාවයි. වෙනත් වචනවලින් කියතොත්, අයදුම්කරුවන් දෙදෙනෙකු අතර තෝරාගැනීම සඳහා කාසියක් ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙහි ඔබේ තීරණය මත පදනම්ව වඩා 2% අඩු විශ්වසනීය වනු ඇත."
ඔබ සේවයට බඳවා ගැනීම සහ උසස් සේවක සේවිකාවන් බඳවා ගැනීමට උත්සාහ කරන විට මෙම සංඛ්යාව දිරිමත් නොවේ.
සම්මුඛ සාකච්ඡාවකදී කිසිවක් කතා නොකරන්න
සෑම සම්මුඛ පරීක්ෂණයකටම ප්රශ්න, පිළිතුරු සහ සාකච්ඡා හැර වෙනත් සංරචක තිබිය යුතුය. සමාගම හරහා සමාගමට ගමන් කරන්න. ඇවිදිද්දී ඔබ පෙන්වන තත්වයන් සමඟ ඔහුගේ හෝ ඇයගේ අත්දැකීම් ගැන අසන්න. නිෂ්පාදන සමාගමක, අයදුම්කරුවෙකු ක්රියාවලියක් වැඩිදියුණු කරන ආකාරය විමසන්න.
අපේක්ෂකයා රඟපෑමේ කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා කොටස් හෝ කොටස් වෙන් කිරීම වැනි කාර්යයක් ඉටු කරන්න.
ලියකියවිලි හෝ ලියන අයදුම්කරුවෙකු ඔබේ වැඩ ක්රියාවලියේ එක් පියවරක විස්තරයක් ලියන්න. යම් පුද්ගලයෙකු කිසියම් කාර්යයක් ඉගෙන ගෙන කොතරම් ඉක්මනින් දැයි බලන්න. එක් අයදුම්කරුවෙකු විසින් ගිණුම්කරණ ක්රියාවලියේ ගුණාත්මකභාවය ඉහළ නැංවිය යුතු ආකාරය විමසන්න.
ඔබ පුද්ගලයා සම්මුඛ පරීක්ෂණයට අදාල ස්ථානයේ සෘජුවම සම්බන්ධ පරීක්ෂණ සහ කාර්යයන් භාවිතා කරන තාක් කල්, ඔබගේ තේරීම් ක්රියාවලියේදී භාවිතා කිරීමට අදාළ තොරතුරු රැසක් උපයා ඇත.
පෞරුෂත්වය ඇගයීම, රැකියා කුසලතා සහ අත්දැකීම් ඇගයීම
ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ වැඩ කරන සෑම කෙනෙකුටම කැමති වනු ඇත. එහෙත්, ඔබ සොයා ගත හැකි ප්රබලම, සුපරීක්ෂාකාරී, හොඳම අපේක්ෂකයන් බඳවා ගැනීමට වඩා වැදගත් නොවේ. මිනිසුන් තමන්ටම සමාන වන අයව කුලියට ගන්නවා. ඇත්ත වශයෙන්ම එම අයදුම්කරුවන් සමඟ වඩාත් මිත්රශීලීයි.
කාලයත් සමඟ ඔබේ සංවිධානය මරා දමනු ඇත. විවිධ සේවකයින් හා ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ කටයුතු කිරීමට විවිධ පුද්ගලයන්ට විවිධ පුද්ගලයන් අවශ්යය.
ඔබ පිස්සු යන පාරිභෝගිකයා ගැන සිතා බලන්න.
සමාන සමානත්වයක් ඇති නව සේවකයෙකුට එම ගැටලුවම ඇතිවිය හැකිද? එසේම, ඔබ ප්රධාන අපේක්ෂකයා ලෙස තමාට කැමති හා කැමති වූ බැවින් අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීම , විශේෂ හැකියාවන් සහ පළපුරුද්ද සඳහා ඔබේ අවශ්යතාවය නොසලකා හරිනු ලැබේ. ඒක කරන්න එපා.
විවේචනාත්මක රැකියා කුසලතා වෙනස් කිරීම, පරීක්ෂා කිරීම සහ සාකච්ඡා කිරීම අසමත් වීම
එක් අපේක්ෂකයෙකුගෙන් තවත් කෙනෙකු වෙන් කරන්නේ කෙසේද? ඔබේ තෝරාගත් සේවකයාට දැකිය යුතු ගුණාංග, කුසලතා, පෞද්ගලිකත්ව සාධක, අත්දැකීම් සහ අවශ්යතා සඳහා සෑම කෙනෙකු සඳහාම ලැයිස්තුවක් තිබේ. ඔබේ අපේක්ෂකයා තුළ ඔබ වඩාත් ආශා කරන කුසලතාවයන් ගැන, සමහර විට, පරීක්ෂණය කළ යුතු ය.
රැකියාවට ලබා දුන් දායකත්වය සහ සාර්ථකත්වය පෙන්නුම් කරන වඩාත්ම විවේචනාත්මක සාධක තුන, අනෙකුත් සේවකයන්ගේ කුසලතා සහ ඔබේ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ අවශ්යතාවන් මොනවාද? ඔබ මේවා හඳුනාගත් පසු, ඔබේ රැකියා ස්ථානයට ගෙන එන්නේ නැති අපේක්ෂකයකු සඳහා ඔබ විසදිය නොහැකි වේ. නැත්නම් ඔබ අසමත් වනු ඇත.
කුඩා අපේක්ෂකයින්ගේ සංචිතයක් නිර්මාණය කරන්න
ඔබගේ සංවිධානයේ අවශ්යතා සපුරාලන අපේක්ෂකයින් කිහිප දෙනෙකු සමඟ අපේක්ෂක තටාකයක් ගොඩ නැගීමට කාලය ගන්න. ඔබ සුදුසුකම් ලත් අයදුම්කරුවන් කිහිපයක තෝරාගැනීමක් සිදු නොකරන්නේ නම්, ඔබේ සංචිතය කුඩා වේ. ඔබට නිපුණතා හා අත්දැකීම් ඇති නිවැරදි පුද්ගලයා ඔබ නොමැති නම් කෙනෙකු නිරාකරණය නොකරන්න. ඔබගේ සෙවුම නැවත විවෘත කිරීමට වඩා හොඳයි.
ඔබේ සංවිධානයේ අපේක්ෂකයාගේ අවසාන සාර්ථකත්වය සඳහා මෙම වැරදි බොහෝ විට මාරාන්තික ය. ඔබ මෙම ක්රියාකාරකම් සාර්ථක ලෙස කරන්නේ නම්, ඔබ හෝ ඇයගෙන් ඔබේ අවශ්යතාවය ඔබේ සංවිධානයට සන්තර්පිත, සාර්ථක සේවකයකුගේ සම්භාවිතාව වැඩි කරයි.