කම්මැලි සේවකයින් ඩොමිනි ආචරණයක් නිර්මාණය කරයි
"අහෝසි කරන්නා" වඩාත්ම කැපී පෙනෙන බලපෑම, සංවිධානයෙන් විශාල වශයෙන් හැඟී නොසිටි නමුත් "කම්කරුවා" ආවරනය කිරීම සඳහා ආවරනය කිරීමට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන සේවක සොමිස්ගේ සේවකයන්ට හැඟී යන්නේ නැත. කළමනාකරුවෙකු තත්වය ගැන නොදන්නා විට හෝ, එය පිළියම් නොකිරීමට තෝරාපත් වන විට, සදාචාරය දුක් විඳ ඇති අතර, අවසාන වශයෙන්, හොඳ සේවකයින් සිය ප්රමිතීන් අඩු හෝ අත්හැර දැමීමට තීරණය කරයි.
කම්මැලි සේවකයෙකු නිර්ණය කිරීම
"කම්මැලි" සේවකයෙක් යනු කුමක්ද? කම්මැලිකම නිසැකවම විනිශ්චය සහ ආත්මීය පදය, එබැවින් දුප්පත් කාර්ය සාධනය සඳහා "කම්මැලි", "slacker" හෝ " deadbeat " වැනි ලේබල අයදුම් කිරීමේදී කළමනාකරුවන් සැලකිලිමත් විය යුතුය. ඔවුන් දුර්වල කාර්ය සාධනය සඳහා මුලින්ම තීරණය කළ යුතු අතර, ඊට අදාළ කටයුතු කිරීමට සුදුසු පියවර ගත යුතුය.
සේවක කාර්ය සාධන වැඩසටහන් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, ඔබ සම්භාව්ය රොබට් එෆ්. Mager පොතේ කාර්යසාධන ගැටළු විශ්ලේෂණය කිරීමට හෝ ඔබ සැබවින්ම විය යුතුද යන්න සොයාගත යුත්තේ කෙසේද? මිනිසුන් නොකළ යුත්තේ ඇයි එය ගැන කුමක් කරන්නද?
"නොකළ යුතු දේ" හඳුනා ගැනීමට උපකාර කිරීම
Mager සේවකයෙකුට කිසියම් දෙයක් (කුසලතා) කළ නොහැකිද යන්න තීරණය කිරීමට කළමනාකරුට උපකාර වන ආකෘතියක් ඉදිරිපත් කරයි. ඔහු විසින් ගැටලුව නිශ්චය කිරීමට කළමනාකරුවන්ට භාවිතා කළ හැකි "ඔව්-නැහැ" ප්රශ්න මාලාවක් සමඟ ඔහු පෙළගැස්ම සකස් කළේය.
වෙනස කියන්නට ඇති පහසුම ක්රමය නම් , ප්රශ්නය: "ඔබ සේවකයාගේ හිසට තුවක්කුවක් තබා ඇත්නම් , එය කළ හැකිද?" පිළිතුර නොවේ නම්, එය නිපුනතා ගැටළුවක් වේ. විසඳුම අතිරේක පුහුණුව හෝ පුහුණුව විය හැකිය. පිළිතුර ඔව් නම්, එය ප්රශ්නයක් හෝ නිවැරදි පෙළඹවීමක් නොමැති වීමයි.
Mager ගේ පොත ප්රශ්න මාලාවක් (සෑම පරිච්ඡේදයකම සවිස්තරාත්මක පැහැදිලි කිරීම් සහිතව) සපයන අතර, සේවකයකු අපේක්ෂා කරන මට්ටමේ ඉටු කිරීමට අභිපේ්රරනය නොපැවැත්විය යුත්තේ ඇයිද යන්න තීරණය කිරීමට කළමනාකරුට හැකිය. පිළිතුර මත පදනම්ව, කළමනාකරුට සුදුසු ක්රියාමාර්ග ගත හැකිය. එමගින් සැමවිටම සේවකයා හික්මවීම හෝ වෙඩි තැබීම නොකළ යුතුය.
සේවකයින්ගෙන් ඇසීමට ප්රශ්න
1. දඬුවම් ලැබීමට අපේක්ෂිත කාර්යය හෝ එය ඵලදායකද? "නරක හැසිරීම" අගය කිරීම සම්බන්ධයෙන් කදිම උදාහරණයක් වන්නේ දරුවෙකු තම දෙමව්පියන්ගේ අවධානයට යොමු කිරීම වැරදි බවය. රැකියා ස්ථානයේදී සේවකයෙකුට ඔවුන්ගේ වැඩ නොලැබීම සඳහා අතිකාල වැටුප් සහිතව ලැබෙනු ඇත. මෙම පරීක්ෂණ ප්රශ්න සමඟ විස්තර කිරීමට ඔබට හැකි ය:
- අපේක්ෂිත පරිදි ඉටු කිරීමට ඇති ප්රතිඵලය කුමක්ද?
- අපේක්ෂා කළ පරිදි එය ඉටු කිරීමට දඬුවම් කරනවාද?
- දඬුවම්වලට සරිලන පරිදි කාර්යක්ෂම කාර්ය සාධනය සේවකයින් දකින්නේ කෙසේද?
- අපේක්ෂිත කාර්ය සාධනය ළඟා කර ගත් සේවකයන්ගේ ලෝකය ටිකක් දුර්වල වනවාද?
- මගේ මාර්ගය වෙනුවට වත්මන් මාර්ගය එය කිරීමෙහි ප්රතිඵලය කුමක්ද?
- සේවකයින්ගේ ඵලවිපාක, කීර්තිය, තත්වය, ජොලිෆීස්වල වර්තමාන කාර්යසාධනයෙන් ඉවත් වන්නේ කුමක් ද?
- හැසිරීමට වඩා සේවකයින්ට වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීමට වැඩි අවධානයක් යොමු කරන්න?
- දේවල් කිරීමේදී වර්තමානයේ ලෝකය අනුග්රහය දක්වයි (ත්යාගයක්)? තීරණාත්මක හැසිරීම් නොසලකා හරිමින්, අනියම් හැසිරීම් නොසලකා හරිනවාද?
- සේවකයින් ශාරීරික වශයෙන් ප්රමාණවත් නොවීම හෝ අඩු වෙහෙසින් සිටින නිසාද?
2. ඔවුන් ඇත්තටම සැලකිලිමත්ද?
- කළමනාකරණය විසින් අපේක්ෂිත පරිදි ඉටු කරන කාර්යය ඉටු කරන්නෙක්ද?
- කාර්ය සාධනය සඳහා හිතකර ප්රතිඵලයක් තිබේද?
- අනාරක්ෂිත ප්රතිඵලයක් තිබේද?
- ඉටු කිරීමට තෘප්තිමත් මූලාශ්රයක් තිබේද?
- මෙම කාර්ය සාධනය සඳහා තනි පුද්ගලයෙකු හෝ කණ්ඩායමක් සාමාජිකයින් ලෙස සේවකයින්ට ආඩම්බර විය හැකිද?
- රැකියාවෙන් පෞද්ගලික අවශ්යතා තෘප්තිමත්ද?
3. ඉටු කිරීම සඳහා බාධක තිබේද?
- සේවකයින් සේවයට බාධා කරන්නේ කුමක්ද?
- සේවකයින් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක් ද?
- අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක් ද?
- සේවකයන්ගේ කාලය මත ගැටුම්කාරී ඉල්ලීම් තිබේද?
- සේවකයින්ට අධිකාරයක් නොමැති ද? කාලය? මෙවලම්ද?
- සීමාකාරී ප්රතිපත්ති හෝ "එය කිරීම සඳහා නිවැරදි මාර්ගයක්" තිබේද? නැතහොත් "සෑම විටම අප විසින් කර ඇති ආකාරයට" වෙනස් කළ යුතුද?
- "රැකියාවෙන් තරඟයක්" අඩු කර ගත හැකිද? - දුරකථන ඇමතුම්, "බුරුසු ගිනි", අඩු වැදගත්කමකින් යුත් නමුත් වඩාත් ක්ෂණික ගැටලු
දවස අවසානයේදී , රැකියාවෙන් සේවකයා පුහුණු කිරීමට හෝ ප්රගතිශීලී විනය ක්රියාමාර්ග ගැනීමට කළමනාකරුවෙකුට සිදුවිය හැකිය . එසේ කිරීමේදී, ඔවුන් සැකයෙන් සෑම ප්රතිලාභයක්ම ලබා දී ඇති බවත්, නිවැරදි ගැටළුව නිවැරදි කිරීමට නිවැරදි ක්රියාමාර්ග ගන්නා බවත් විශ්වාස කළ හැකිය.